Belirli Süreli İş Sözleşmeleri ile Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinin Uygulama Alanları

Hukukumuzun temel prensiplerinden olan sözleşme serbestisi, işçinin korunması maksadıyla İş Kanunu bazında çeşitli yönlerden sınırlandırmalara tabi tutulmuştur. Makalemizde detaylıca yer vereceğimiz üzere, belirli süreli iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmelerine nazaran işveren açısından daha avantajlı konumdadır. Dolayısıyla İş Kanunu, işverenlerin bu avantajı kötü niyetli olarak kullanmasının ve işçinin bir takım haklarına kavuşamamasının önüne geçmek maksadıyla belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerlilik koşulları açısından birtakım sınırlamalar getirmiştir.

Makalemizde; Kanun, içtihat ve doktrin ışığında belirli süreli iş sözleşmelerine getirilen sınırlamalar ile, uygulama açısından belirli/belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasındaki farklar ve bunların sonuçları ele alınmaktadır.

Av. Murat Caner ÇELEBİ – İstanbul Barosu

Bu Makale, İstanbul Barosu Dergisi’nin 2019/2 sayısında yayınlanmıştır.

1 – BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI

Belirli süreli iş sözleşmeleri, tanım ve uygulama esasları itibariyle 1475 Sayılı eski İş Kanunumuzda yer almamıştır. Ancak genel itibariyle bu tip sözleşmelerin geçerlilik koşulları Medeni Kanunu’nun 2.maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması açısından ele alınmakta idi.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile, belirli süreli iş sözleşmelerinin tanım ve uygulama esasları düzenlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11/1.maddesinde; “ Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun tasarı metninde ise, objektif koşula ilişkin düzenleme yer almamıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi; tasarı metninde; “süresi zaman ve tarih olarak belirlenen veya işçinin üstlendiği işin türü, amacı ve niteliğinden süresinin belirli olduğu anlaşılan” sözleşmeler olarak tanımlanmıştır.( Tasarının 12.maddesinin tartışıldığı TBMM Genel Kurul Tutanağı için Bkz)

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında, konu hakkında görüşlerini şu şekilde ifade etmiştir:

“ (…) 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesi “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemleri vurgulamaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli «Konsey Tavsiye Kararı, Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya çalışmıştır.» Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslar arası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerek 1699/70 sayılı Konsey Direktifi bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe yer vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gereğini vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklara göre işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkanı ortadan kalkmıştır. Buna karşın yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

Yasa koyucunun belirli süreli sözleşmeler için azami bir süreyi hükme bağlaması uygulamayı rahatlatacaktır. (…)” ( Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2010/9-458 Esas, 2010/534 Karar sayılı, 20.10.2010 tarihli kararı )

2 – BELİRİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK ŞARTLARI

2.1. YAZILILIK ŞARTI

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11.maddesi, belirli süreli iş sözleşmesini düzenlerken, bu tip sözleşmelerin işçi ile işveren arasında yazılı olarak yapılan sözleşmeler olduğunu açıkça ifade etmiştir. Bu şarta uyulmamasının yaptırımı ise, pek tabii olarak sözleşmenin belirli süreli tipte kabul edilmemesi olacaktır. Nitekim bu şarta uyulmaması halinde sözleşmenin tamamen geçersiz olarak değerlendirilmesi İş Kanunu’nun ruhuna aykırı olacaktır.

2.2. SÖZLEŞMEDE SÜRENİN BELİRLENMESİ

Sözleşme metninde süresi belirilmemiş (veya belirtilmiş olsa dahi diğer şartları taşımayan) iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Bu nedenle sözleşmenin belirli süreli olarak kabul edilmesi için diğer şartlar ile birlikte ayrıca bir süre de belirtilmesi gerekmektedir. Sözleşmede belirtilen sürenin sona ermesi halinde, hizmet ilişkisinin devamı söz konusu olur ise, bu sözleşmenin zincirleme olarak yenilendiği kabul edilmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11.maddesi uyarınca esaslı bir neden olmadıkça yenilenen belirli süreli iş sözleşmeleri başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Esaslı bir neden ile yenilenen iş sözleşmeleri ise, belirli süreli iş sözleşmesi olma niteliklerini korurlar.

Objektif koşulların varlığı ise, her iş ilişkisi bazında ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Örnek teşkil etmesi açısından, Yargıtay›ın bu konudaki bazı kararlarından makalemizde ayrıca bahsetme gereğini hissetmekteyiz.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi vermiş olduğu bir kararda, davalı işverenin aldığı ihale kapsamında dava dışı bir hastanede bilgi işlem elemanı olarak çalışan ve ihalenin sona ermesi sebebiyle iş akdi sözleşmede belirtilen süreden 1 ay 6 gün önce sona erdirilen işçi ile yapılan sözleşmeyi, objektif koşul gerçekleşmediği için belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmiştir.( Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2014/3838 Esas, 2014/19888 Karar sayılı, 31.10.2014 tarihli kararı ) Yargıtay’ın bu kararındaki dayanağı, işin nitelik itibariyle süreli olmamasıdır. Nitekim Yargıtay’ın genel eğilimi ihale ile alt yükleniciye yaptırılan işlerde, yalnızca ihalenin süreli olmasının objektif koşul açısından yeterli olmadığı, doğrudan işin niteliği gereği belirli bir süreyi kapsamaması halinde sözleşmenin de belirli süreli olarak yapılamayacağı yönündedir.( Yargıtay 22 Hukuk Dairesi’nin 2014/9546 Esas, 2015/8314 Karar sayılı, 26.02.2015 tarihli kararı da bu yöndedir)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi vermiş olduğu bir kararda, sosyal yardım amaçlı projelerde çalışan bir işçinin, belirli süreli iş akdi ile çalıştırılması açısından objektif koşulun varlığını kabul etmiş ve şu şekilde hüküm tesis etmiştir:

“ (…)Dosya içeriğinden taraflar arasında ilk olarak; Van Depremi sebebiyle tükenen çadır stoklarının normal stok seviyesine getirilmesi projesinde, ikinci olarak, Çadır Üstlüğü, Afet Çadırı, Çardak, Genel Maksat Çadırı, Sosyal Faaliyet Çadırı, Şişme Çadır, Çadır Tamiratı, Çadır Dikim işi projesinde, üçüncü olarak, komşumuz Irak’ta, Suriye’de yaşanan olaylara benzer iç karışıklıkların yaşanması ve muhtemelen insani ihtiyaçların uzun süreli devam edeceği öngörüldüğünden çadır ihtiyacının karşılanabilmesi amacıyla stok miktarının 50.000 çıkarılması için oluşturulacak Afet Barınma Stoklarını Tamamlama Projesi kapsamında Personel, Çadır Üstlüğü, Afet Çadırı, Çardak, Genel Maksat Çadırı, Sosyal Faaliyet Çadırı, Şişme Çadır, Çadır Tamiratı, Çadır Dikim işlerini yapmak üzere proje bazlı görev yapmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleri imzalanmıştır.

Sözleşmelerin incelenmesinde davacının çadır dikim ustası olarak çalışacağı belirtilmiş olup sözleşmenin diğer hükümlerinin incelenmesinde ve davalının yaptığı işin niteliği de gözetildiğinde, sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektirir belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartların bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu sebeple taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilmesi gerekir. (…)” ( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/15766 Esas, 2016/17747 Karar sayılı, 14.06.2016 tarihli kararı )

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi vermiş olduğu bir başka kararda da, proje bazında işe alınan teknik uzmanın bu kapsamda yapmış olduğu işin nitelik itibariyle, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulları barındırdığına, bu nedenle bu işçi ile belirli süreli iş akdi düzenlenebileceğine hükmetmiştir.7( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/18299 Esas, 2016/14171 Karar sayılı, 10.05.2016 tarihli kararı )

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir başka kararında ise, kurumdaki mevcut Osmanlıca arşiv malzemesinin sayısallaştırılması, mikrofilme alınması, indeks ve kataloglarının oluşturulmasıyla arşiv otomasyonu yazılım ve alt yapısının oluşturulması kapsamında işe alınan işçinin belirli süreli iş akdi ile çalıştırılamayacağına, işin niteliği itibariyle sürekli bir iş olduğuna hükmetmiştir.( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/26117 Esas, 2016/183 Karar sayılı, 11.01.2016 tarihli kararı ) Aynı şekilde, likit gaz tesisi kurulmasına ilişkin şantiyede mekanik montajcı olarak çalışan işçi ile de objektif koşulun var olmaması nedeni ile belirli süreli iş akdi yapılamayacağına hükmetmiştir.( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/8576 Esas, 2014/6959 Karar sayılı, 07.04.2014 tarihli kararı )

Yukarıda örnek teşkil etmesi açısından sunmuş bulunduğumuz Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere, Yargıtay’ın bu noktadaki genel eğilimi, somut olay açısından işin niteliğini belirlemek gerektiği ve doğrudan işin niteliği açısından objektif koşullar mevcut değil ise, sözleşmenin de belirli süreli olarak yapılamayacağı yönündedir.

Özel olarak değinmekte yarar gördüğümüz bir başka karar ise, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu’nun, uzun süredir tartışma konusu olan özel öğretim kurumlarında çalışan işçiler ile belirli süreli iş akdi yapılıp yapılamayacağı yönündeki kararıdır. İçtihadı Birleştirme Kurulu›na taşınan uyuşmazlığın konusu, Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri arasındaki görüş farkıdır.

5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9.madde hükmü “ Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır (…)” şeklindedir. İçtihadı Birleştirme Kurulu vermiş olduğu kararda bu hükme atıfla özel öğretim kurumunda çalışan bu kanun kapsamındaki işçiler ile yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin kanunun getirdiği bir zorunluluktan kaynaklandığından bahisle objektif koşulu yerine getirdiği ve bu çalışanlar ile yapılan sözleşmelerin belirli süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğuna hükmetmiştir. ( Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun 2017/1 Esas, 2018/2 Karar sayılı 23.02.2018 tarihli kararı )

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu’nun kararına karşı oy yazısında ise; 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9.maddesinin “en az bir takvim yılı” ifadesi ile belirli süreli iş sözleşmesine değil asgari süreli iş sözleşmesine işaret edildiği, ne bu kanunda ne de bu kanuna ilişkin yönetmelikte bu çalışanlar ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılması gerektiğine dair bir hüküm olmadığından bahisle kurulun görüşüne katılınmadığı ifade edilmiştir.

Kanaatimiz, karşı oy yazısı ile paralellik arz etmektedir. Şöyle ki; İş Kanunu ve sair mevzuatın temel amacı, işçinin haklarını kollamak ve gözetmektir. Belirli süreli iş sözleşmesinin ise, işçinin değil işverenin yararına olduğu açıktır. Kanun koyucunun amacı göz önünde tutulduğunda hükmün bu şekilde yorumlanamayacağı görüşündeyiz. Zira bu yorum “işçi lehine yorum” ilkesine de tezat arz eder. Nitekim salt lafzi bir yorumda dahi, açıkça işçi ile belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması gerektiği hususunun anlaşılmadığı kanaatindeyiz. Kanun lafzından yalnızca en az 1 takvim yılını kapsayacak şekilde bir sözleşme yapılması gerektiği anlaşılmaktadır ki bu da belirli süreli iş sözleşmesine değil, asgari süreli iş sözleşmesine işaret etmektedir. Kaldı ki, eğitim ve öğretim sürekli bir faaliyet olup, işin niteliği gereği de süreli olmadığı veya belli bir olguyu ortaya çıkarma amacı gütmediği ortadadır.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu’nun bu kararının etkileri ise, kanımızca tartışma konusu olacaktır. Zira, İçtihadı Birleştirme Kurulu bu kararında özel öğretim kurumu çalışanları ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılacağına hükmetmiş ancak bu işçilerin birtakım hak ve alacaklarından özel olarak bahsetmemiştir. Dolayısıyla buradan hareketle, belirli süreli iş sözleşmesinin doğal sonucu olarak, özel öğretim kurumu çalışanlarının sözleşmelerinin süre sebebi ile sona ermesi halinde, kıdem ve ihbar tazminatı haklarının olmayacağı gibi, iş güvencesinden de yararlanamamaları söz konusu olabilecektir. Her ne kadar, belirli süreli iş sözleşmesinin genel kapsamından yorum ile bu sonuca ulaşmış isek de; Yargıtay pek çok kararında, bu sözleşme tipini belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmiş, ancak haklı bir neden olmaksızın işverence sözleşmenin yenilenmemesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını içtihat etmiştir.( Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2013/22-1943 Esas, 2015/1131 Karar sayılı, 01.04.2015 tarihli, 2013/22-1443 Esas, 2014/958 Karar sayılı, 26.11.2014 tarihli kararları ) Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususu da ayrıca tartışma konusudur. Doktrinde bir görüşe göre, Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.( Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, 25. Bası, eylül 2012, İstanbul, s.319 ) Bu görüş ile paralel başka bir görüşe göre ise; Belirli süreli iş akdi sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiğinde (infisah) işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz.13 Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bu yönde de görüşleri mevcuttur.14 Bu noktada temel problem, İçtihadı Birleştirme Kurulu, bu kararında işçilik haklarına özel olarak değinmediği için, bu kararın bazı tazminat ve haklar açısından nasıl yorumlanacağı ve uygulanacağı noktasındadır. Zira Yargıtay, bu hususta farklı görüşlerde kararlar vermiş ve uygulama açısından da fikir birliğine varılamamıştır.

Kanaatimizce, yukarıda belirtmiş olduğumuz üzere, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu’nun özel öğretim kurumu çalışanları ile yapılan sözleşmeleri belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmesine katılmamakla birlikte, bu kabulün doğal sonucu olarak, özel öğretim kurumu çalışanlarının sözleşmelerinin süre sebebi ile sona ermesi halinde kıdem, ihbar tazminatına hak kazanmadığı gibi iş güvencesi kapsamının da dışında olduklarının kabulü gerekmektedir. Aksi yorum, belirli süreli iş sözleşmesinin ruhuna ve tanımına aykırılık teşkil edecektir. Hatta pratikte neredeyse belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki ayrımı kaldıracak nitelikte bir yorum olacaktır.

3 – BENZER NİTELİKTEKİ SÖZLEŞME TİPLERİNDEN FARKI

3.1. ASGARİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE KARŞILAŞTIRILMASI

Asgari süreli iş sözleşmesi; taraflarca, normal şartlar altında sözleşmenin belirlenen süreye kadar feshedilemeyeceği yönündeki iradelerinin uyuşması şeklinde ortaya çıkan bir sözleşme tipidir. Asgari süreli iş sözleşmeleri belirlenen sürenin sona ermesi ile birlikte kendiliğinden sona ermemektedir. Taraflar belirlenen sürenin sona ermesi ile birlikte bildirimli fesih yoluyla iş akdini feshetme imkanına sahip olmaktadır.

Asgari süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde belirtilen iş güvencesi kapsamından faydalanabileceği gibi, asgari süre dolmadan işverence yapılan haksız fesihlerde ayrıca bakiye süreye ilişkin ücretini de talep etme hakkına sahiptir.( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2005/7279 Esas, 2005/31416 Karar sayılı, 29.07.2005 tarihli kararı ) Yargıtay asgari süreli iş sözleşmelerini genel olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde görmektedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, bir kararında Asgari süreli sözleşme ile çalışan işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabileceği ve bu tip sözleşmelerin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirildiğine yönelik şu şekilde hüküm tesis etmiştir: ( Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2014/17814 Esas, 2016/13946 Karar sayılı, 30.06.2016 tarihli kararı )

“ (…)Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz SÜRELİ SÖZLEŞMELERDİR. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimiyle sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak DEVAM ETMEKTEDİR. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak KABUL EDİLMEMEKTEDİR. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını BELİRLEMEMİŞ OLMALARIDIR. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi HÜKÜMLERİNDEN YARARLANABİLECEKTİR. (MOLLAMAHMUTOĞLU, H; İş Hukuku, 3.Bası, Ankara, 2008, s.318) (…)”

3.2. AZAMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE KARŞILAŞTIRILMASI

Azami süreli iş sözleşmesi; tarafların bildirimli fesih hakkını belli bir süreliğine saklı tuttukları sözleşme tipidir. Azami süreli iş sözleşmeleri belirlenen sürenin sona ermesi ile kendiliğinden sona ermektedir. Taraflar; sözleşmenin en fazla hangi zamana kadar devam edeceğini tespit etmektedirler. Bu süreye kadar da bildirimli fesih yapma imkânlarını saklı tutmaktadırlar.( Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.24-25 )

Azami süreli iş sözleşmesinin hukuki niteliği ise, doktrin açısından tartışmalıdır. Bu tip sözleşmeler nitelikleri itibariyle belirlenen sürenin sona ermesi ile birlikte kendiliğinden sona ereceği için bu yönüyle belirli süreli iş sözleşmesi ile benzerlik göstermektedir. Ancak belirlenen süreden önce de tarafların bildirimli fesih hakkı mevcut olduğu için, bu yönüyle de belirsiz süreli iş sözleşmesi ile benzerlik arz etmektedir. Bu özelliklerinden ötürü, azami süreli iş sözleşmeleri doktrindeki ağırlıktaki görüşe göre, karma tip sözleşme niteliğindedir.( Güler, s.35; Alpagut, s.14; Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.27. )

Azami süreli iş sözleşmeleri, fesih süreci açısından belirli süreli iş sözleşmeleri ile benzerlik arz ettiğinden, bu şekilde çalışan işçilerin kıdem tazminatı ve iş güvencesinden faydalanma hakları söz konusu olmayacaktır. Bu nedenle, işçi açısından hak kaybı ve mağduriyet yaşanmaması adına bu sözleşme tipinde de objektif koşulun varlığı gerekeceği kanaatindeyiz. Nitekim doktrinde de bu yönde görüşler mevcut olup, azami süreli iş sözleşmesinin objektif koşul açısından eksik olması halinde (aynı belirli süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi) sözleşmenin başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi gerektiği ifade edilmiştir.

4 – BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN DOĞURDUĞU SONUÇLAR

Belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak sözleşmede belirtilen sürenin sona ermesi ile birlikte kendiliğinden sona erer. Bunun yanı sıra 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesi, iş güvencesi kapsamından bahsederken, belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçileri bu kapsamda tutmuştur. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin işe iade hakkından faydalanması mümkün olmayacaktır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, sözleşmesinin belirlenen süre ile sona ermesi halinde kanaatimizce kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanmayacaktır. Ancak kıdem tazminatı hususunda yukarıda açıklamış olduğumuz üzere fikir birliğine hali hazırda varılamamıştır. Ayrıca ihbar öneli söz konusu olmayacağı için, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin İş Kanunu’nun 27.maddesinde düzenlenen günlük iş arama izni hakkı da bulunmamaktadır. Ancak, işveren sözleşme ile belirlenen süreden önce ve haklı bir nedene dayanmaksızın işçinin iş akdini feshetmiş ise, Kanunun aradığı diğer şartların da gerçekleşmiş olması halinde işçi bu tazminatlara hak kazanacaktır. Bunlara rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşmesinin süresinden önce haksız olarak feshedilmesi durumunda kalan süre açısından bakiye ücret alacağı hakkı bulunmaktadır. Ayrıca; belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş akdi, işverence fesih hakkı kötüye kullanılarak feshedilirse, işçi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17/3. maddesi uyarınca bildirim süresinin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatına hak kazanacaktır.

5 – BELİRLİ/BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN KARŞILAŞTIRILMASI

Düşüncelerinizi duymaktan mutluluk duyarız

Yorumda Bulunun!

Yeni Üyelik Kaydı
İsim - Soyisim (gerekli)
Short Description
Long Description
Cinsiyet (gerekli)
Doğum Tarihi (gerekli)
Şehir
Meslek (gerekli)
Okunan/Bitirilen Hukuk Fakültesi (gerekli)
Hakkında

Üye hakkında, kısa, biyografik bilgi

Şifreyi Sıfırla