Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

<< MAKALE BAŞLIKLARI

4.3. Fesih ile Sona Erme

4.3.1. Bildirimli fesih ile sona erme

Bildirimli fesih; iş sözleşmesi taraflarının süresiz olarak sözleşme ile bağlı kalmalarını  engellemeyi amaçlayan, belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bir fesih türüdür[105]. Belirli süreli  iş sözleşmesi taraflarının, sözleşmeyi bildirim yolu ile feshetmeleri kural olarak mümkün  değildir.

İstisnai olarak TBK.md.430 uyarınca on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmelerinin on yıldan sonra altı aylık süre verilerek feshi mümkündür. Eski Borçlar Kanunu’ndan farklı olarak bir tarafın ömrü boyunca yapılan sözleşmeler maddede zikredilmemiştir. Taraflardan birinin ömrü boyunca yapılan sözleşmelerin esasen belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu düzenlemede göz önüne alınmıştır[106]. TBK; belirli süreli iş sözleşmelerinde bildirimli fesih imkânını hem işçi hem de işverene tanımıştır. 1475 sayılı İş Kanunu bu imkânı  sadece işçi tarafına bahşetmiş idi.

Kanun ile tanınan fesih hakkı emredici niteliktedir. .Taraf iradeleri ile uzatılması mümkün değildir. İşçinin özgürlüğünün  korunması amacı, irade serbestisinden daha ağır bastığı için kanun koyucu belirli  süreli iş sözleşmelerinde bildirimli fesih imkânını sevk etmiştir[107].

Bildirimli fesih imkânına yer verilen belirli süreli  iş sözleşmelerinin, belirli süreli olma özelliklerini yitirecekleri yönünde Yargıtay 9. HD kararı bulunmaktadır[108].

4.3.2. Bildirimsiz fesih ile sona erme (Haklı nedenle derhal fesih)

4.3.2.1. Genel olarak

Haklı nedenle derhal fesih hakkı; doğruluk ve güven kuralları gereği tarafların sözleşme ilişkisine  devam etmesinin beklenemeyeceği  hallere mahsus bir fesih türüdür. Haklı nedenle feshi gerektirecek halin ortaya çıkmasına ek olarak fesih iradesinin de açıklanması gerekmektedir[109]. Bu iradenin de İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca altı iş günü içerisinde açıklanması gerekmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından  da;haklı nedenin vuku bulması ile sözleşme süresinin sonunu beklemeye hacet olmaksızın  – İş Kanunu’nda belirtilen süreye riayet edilerek – fesih iradesi açıklanarak  sözleşme sona erdirilebilmektedir.  Belirli süreli iş sözleşmesi; işçi tarafından haklı nedenle sona erdirilir ise kıdem tazminatına hak kazanılabilecektir.

Belirli  süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı  nedene dayanmaksızın sona erdirilmesi  halinde hangi sonucun ortaya çıkacağı doktrinde  tartışmalıdır[110].  Bir görüşe göre; haksız fesih yapan işveren alacaklı temerrüdüne düşmektedir[111]. Belirli süreli  iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih dışında ortadan kaldırılamaması göz önünde tutularak haklı nedene dayanmayan feshin geçersiz olduğu  ileri sürülmektedir. Sözleşmeyi sona erdirmeyen fesih beyanı neticesinde işçinin sözleşme sonuna kadar olan alacaklarını talep etmesi mümkündür. Ancak sözleşme sürenin  sonunda  ortadan  kalkacağı için kıdem ve ihbar tazminatı istemek mümkün  olmayacaktır. Bu konudaki diğer görüş ise; belirli  süreli iş sözleşmelerinde haklı nedenle fesih dışındaki diğer olanakların düzenlenmemesinin, bunların yasaklandığı şeklinde anlaşılmaması gerektiğini ileri sürmektedir[112]. Bu görüşe göre; fesih haklı nedene dayanmasa dahi sözleşme sona ermekte ve ücretten ziyade tazminat  söz konusu  olmaktadır.

6098 sayılı TBK’nın 438/I, II hükümleri ise yukarıda belirtilen tartışmaları büyük ölçüde gidermiştir. Gerek Eski BK gerekse de İş Kanunu’nda hüküm bulunmaması nedeni ile tartışmalı olan bu hususta artık  sözleşmenin sona erdiğinin kabulü gerektiği açık şekilde düzenlenmiştir.

4.3.2.2 İşveren tarafından yapılan haksız feshe bağlanan sonuçlar

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi uyarınca sözleşme süresine uyulmaması durumunda; işçi, bu sürelere uyulmuş olması halinde kazanacağı miktarı  tazminat olarak talep edebilecektir. Bu düzenleme öncesinde bakiye bedele ilişkin talebin hukuki niteliği ile ilgili tartışma bulunmakta idi.

Bakiye bedele ilişkin tazminatın hesaplanması noktasında  da TBK. md. 438 esas alınacaktır. Sözleşmenin devam etmesi halinde kazanılacak ücretin esas alınacağı belirtildiği için geniş anlamda ücret göz önüne alınmalıdır. Bu nedenle kalan sürede yapılacak zamlar ve ücret ekleri de hesaplanmalıdır[113]. Aynı madde hükmü uyarınca; İşçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi nedeni ile tasarruf ettiği miktarlar, başka işten elde ettiği  ve bilerek  elde etmekten kaçındığı gelirler bu miktardan indirilmektedir. Bu kalemlerin hesaplanmasında hâkimin takdir yetkisi ön plana çıkmaktadır.

İlgili maddenin üçüncü fıkrası ile yukarıda belirtilen bakiye süreye ilişkin tazminata ek olarak hâkimin  takdir edeceği bir tazminatın  daha ödenmesi gündeme gelebilecektir. Bu tazminatın  üst sınırı ilgili fıkrada altı ay olarak belirlenmiştir.  Hâkimin daha yüksek bir tazminata hükmedebilmesi mümkün değildir. Bu tazminatın; işvereni fesihten caydırmak  ve işçiye manevi tatmin sağlamak amacı güttüğü  belirtilmektedir[114].

İşveren tarafından yapılan feshin İş Kanunu’nun 25/II’de sayılan nedenler dışında feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. İhbar tazminatı ise sadece belirsiz  süreli sözleşmelerde  söz konusu olduğu için belirli süreli iş sözleşmelerinde gündeme gelmeyecektir[115].

4.3.2.3. İşçi tarafından yapılan haksız feshe bağlanan sonuçlar

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 439. maddesi işçinin sorumluluğuna ilişkin  özel düzenleme içermektedir. Bu madde; “İşçi, haklı sebep olmaksızın  işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır.” hükmünü içermektedir.

Maddenin son fıkrasında yer alan otuz günlük  süre hak düşürücü nitelikte olup, işveren bu süreyi geçirdiği takdirde götürü tazminatı talep edemeyecektir. Ek zararlar yönünden  ise on yıllık zamanaşımının  uygulanacağı ifade edilmektedir[116].


[105] Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s.305. 

[106] Alpagut, s.174; Ayan, s.469.

[107] Alpagut, s.174.

[108] “Taraflarasözleşmeyi her zaman bildirimli  feshedebilme hakkının tanınmış olması halinde belirli süreli olmanın bahşettiği güvence ortadan kalkmış olacaktır. Bu durumda  ise sözleşmenin belirli süreli kabul edilmesi mümküdeğildir.” Y9 HD 17.03.2008 E.2007/27679–K.2008/5301 (http://khyk.kazancihukuk.com/) Erişim Tarihi: 01.11.2015.

[109] Çelik/Caniklioğlu/Canbolat; 387-388; Alpagut, s.176; Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.299-300. [110] Bozkurt Gümrükçüoğlu,s.303; Ayan, s.471.

[111] Alpagut; s.177 vd.; Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s.414 vd. Çelik/Caniklioğlu/Canbolat; temerrüt esasına dayanan  görüşünden vazgeçerek sözleşmenin sona erdiği  görüşünü savunmaya başlamıştır.

[112] Güler, s.69; Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.311.

[113] Mollamahmutoğlu/ Astarlı/ Baysal, s.877; Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.317. [114] Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.325.

[115] Mollamahmutoğlu/ Astarlı/ Baysal, s.922;923; Güler, s.72. 

[116]Bozkurt Gümrükçüoğlu,s.333.

Düşüncelerinizi duymaktan mutluluk duyarız

Yorumda Bulunun!

Yeni Üyelik Kaydı
İsim - Soyisim (gerekli)
Short Description
Long Description
Cinsiyet (gerekli)
Doğum Tarihi (gerekli)
Şehir
Meslek (gerekli)
Okunan/Bitirilen Hukuk Fakültesi (gerekli)
Hakkında

Üye hakkında, kısa, biyografik bilgi

Şifreyi Sıfırla