Image default
Makale

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

<< MAKALE BAŞLIKLARI

3. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPABİLME SINIRLARI

3.1. Objektif Koşulların Bulunması Gerekliliği

3.1.1. Genel Olarak

Belirli  süreli iş sözleşmelerinde işçinin  ihbar  ve kıdem  tazminatlarına  hak kazanamaması, iş güvencesi hükümlerinden istifade edememesi önemli  dezavantajlar yaratmaktadır[46]. Kanun koyucu; belirli  süreli iş sözleşmelerinin işçilik haklarını  kısıtlamasını göz önünde tutarak bu sözleşmeleri istisnai kılmış  ve ancak belirli  şartların bulunması halinde yapılabilecek şekilde düzenlemiştir[47]. Kanun koyucu tarafından belirli süreli iş sözleşmelerinin objektif  koşullara bağlanmasının amacı hakkın kötüye kullanılmasını engellemektir[48].

Türkiye tarafından onaylanan ILO’nun “İş Sözleşmesine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında  158 sayılı Sözleşmesi” ve AB’nin  99/70 sayılı Yönergesi de bu yönde düzenlemeler yapılmasına vesile olmuştur[49]. Bu konuda; 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilk sözleşmede objektif  neden aranmasının dayanağının AB Yönergesi olmadığı  görüşü mevcuttur[50]. Gerçekten Yönerge sadece zincirleme sözleşmeler yönünden önlemleri saymaktadır. Bunun yanında; tanımlara yer veren maddede “belirli süreli çalışan işçi”nin belirlenmesi bakımından objektif koşulların  aranacağı da açık şekilde ifade edilmiştir.

Objektif  nedenlerin bulunduğu hallerde taraflar belirli süreli iş sözleşmesi yapabilme imkanına kavuşmaktadırlar. Bu halde taraflar sözleşmeyi süreye bağlamadıkları takdirde – objektif  nedenler bulunmasına rağmen – sözleşme belirsiz süreli olacaktır. Objektif  nedenlerin bulunması ve sözleşmenin  süreye bağlanması farklı kavramlar olup, bunların bir arada bulundukları halde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmektedir[51].

Sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olduğunun tespitinde işçinin niteliği önem arz etmemektedir. Yargıtay önceki kararlarında;  bazı meslek grupları mensupları ile yapılan sözleşmelerin, mesleğin özelliği nedeni ile belirli süreli iş sözleşmesi konusu olabileceğine hükmetmekte  idi[52]. Doktrinde dile getirilen eleştiriler ve 4857 sayılı Kanun’un  yürürlüğe girmesinden itibaren ise mesleki unvanların, işçinin niteliğinin  belirli süreli iş sözleşmesi yapma imkânı tanımadığı yönünde kararlar verilmektedir[53].

Zaman içinde sürekli olarak mal ve hizmet üretilen işler bakımından objektif şartlar ortaya çıkmadı ise belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkün değildir[54].

Sözleşmede; sürenin, objektif  nedenden daha kısa şekilde belirlenmesinin mümkün olduğu dile getirilmektedir. Bunun yanında; objektif nedeni aşan sürelerde “makul süre” ölçütü esas alınmalıdır. Sözleşmede kararlaştırılan süre 

ancak makul ölçüde objektif  nedeni aşmakta ise belirli  süreli iş sözleşmesinin varlığı kabul edilmelidir[55]. Bir aylık süre için rapor alan işçinin yerine çalıştırılmak üzere sekiz aylık  iş sözleşmesi yapılması  mümkün olmamalıdır. Yargı denetiminde  objektif  nedenin varlığı yanında buna uygun süre olup olmadığı da kontrol edilmelidir[56].

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi objektif  şartlar olarak belirli süreli işlerin bulunması, belli bir işin tamamlanması  ve belli bir olgunun ortaya çıkması kavramlarını  kaleme almış ancak “gibi” ifadesini kullanarak objektif nedenlerin sınırlı  sayıda olmadığını  açık şekilde belirtmiştir[57].

3.1.2. Objektif Koşullar

3.1.2.1.  İşin Belirli Süreli Olması (İşin Belirli Süre Devam Edecek Olması)

İşin belirli süreli olması;  sözleşmenin yapıldığı  esnada sona erme anının bilinebilecek  veya öngörülebilecek olmasını  ifade etmektedir[58]. İşin belirli süre devam edecek olması,  sözleşme taraflarca  süreye bağlandığı takdirde belirli süreli iş sözleşmesi vasfına kavuşacaktır[59].

İşin ne kadar süre ile devam edeceği; taraflarca sürenin  öngörülebilmesi halinde önem taşımayacaktır. İş birkaç gün sürebileceği gibi, birkaç yılda sürebilecektir. Önem  arz eden husus ise; işin niteliği gereği devamlılık  arz eden işlerden olmamasıdır. Daimi nitelik arz eden işler için belirli  süreli iş sözleşmesi yapılması mümkün değildir[60]. Bir binanın  inşaat işleri, kampanya işleri belirli süre devam edecek işlere örnek olarak verilmektedir.

Bir konferans  veya sportif organizasyonda çalışması için anlaşılan işçi ne kadar süre ile çalışacağını bildiği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Benzer durum mevsimlik işçilerle yapılan sözleşmeler için de geçerli olabilmektedir[61].

3.1.2.2. Belli Bir İşin Tamamlanması

Zaman içinde devamlılık  arz eden işlerden ziyade tamamlanması ile sona erecek işlerde çalıştırılmak üzere belirli  süreli iş sözleşmeleri yapılabilmektedir. Bu noktada; işverenlerin ihale sonucu aldığı işler akla gelecektir. Süzek’e göre; sadece işin ihale ile alınmış olması belirli süreli iş sözleşmesi yapma imkânı vermemeli, işin niteliği  göz önünde tutularak  değerlendirme yapılmalıdır[62]. Bu bağlamda; süreklilik  arz eden işlerin ihale ile verilmesi belirli  süreli iş sözleşmesi yapma imkânı tanımayacaktır.

Kanun koyucunun belli bir işin tamamlanması ifadesi ile bir objektif unsur zikretmesinin esasen yarıda kalmış işler bakımından  önem arz ettiği dile getirilmektedir[63]. Zira işin belirli süreli olmasının; belli bir işin tamamlanması unsurunu da kapsadığı ifade edilmektedir[64].

Diğer objektif nedenler gibi işin tamamlanmasında da sürenin öngörüle- bilir ya da belirli,  işin ise geçici nitelikte olması gerekecektir. Projenin büyüklüğü  ve sona erme tarihinin  öngörülemez olması durumunda objektif  neden oluşmayacaktır[65].

3.1.2.3. Belli Bir Olgunun Ortaya Çıkması

İşyerinde ortaya çıkan bir olgunun İş Kanunu’nun 11. Maddesinde sayılan objektif  nedenlerden sayılabilmesi için; işletmenin normal faaliyetine dâhil olmamalı veya normal durumun dışında bir olgu olmalıdır. Bu olguların aynı zamanda geçici süreliğine ortaya çıkması da aranmaktadır[66].

Objektif neden teşkil edecek olguların  işyerinden veya işverenin başka bir işçisinden kaynaklanması mümkündür. Ayrıca asıl iş dışında yardımcı  işlerle ilgili ortaya çıkan olgular nedeniyle belirli süreli  iş sözleşmeleri yapılması gündeme gelebilir. İşyerinin çok fazla sipariş alması nedeni ile işgücü ihtiyacı duyması işyerinden kaynaklanan sebeplerdir. Bir işçinin hamilelik veya askerlik nedeni ile geri dönmek  üzere ayrılması durumunda, bu boşluğun kapatılması için işçi alımı yapılır  ise başka işçiden kaynaklanan  sebepler söz konusudur. Sipariş artışında zaman kazanmak için o dönemliğine  aşçı tutulması halinde ise yardımcı  işle ilgili olgulara örnek olarak verilebilir[67].

Belli bir olgunun ortaya çıkması koşulunun esasen torba bir hüküm olduğu ve diğer objektif  koşulları ve benzer halleri de içerdiği dile getirilmektedir[68].

3.1.2.4. Benzer Haller ve Kanundan Doğan Belirli Süreli İş İlişkileri

Yukarıdaki açıklamalarımızda da ifade edildiği gibi objektif  nedenlerle ilgili sınırlı sayı esası kabul edilmemiştir. Objektif neden teşkil edecek benzer hallerin tespitinde somut  olay ve şartların incelenmesi gerekecektir. Bu noktada işçi ve işverenin meşru menfaatlerinin  dikkat  alınması ve adil denge gözetilmesi gerektiği dile getirilmiştir[69].

Doktrinde benzer hallere örnek olarak; sahne sanatçıları, profesyonel sporcular ile yapılan iş sözleşmeleri verilmektedir[70].

Kanunlarda  da bazı iş sözleşmelerinin belirli  süreli olarak yapılmasına imkân tanınmaktadır. Bu tip hükümlerin bulunduğu hallerde İş Kanunu’nun aradığı objektif şartların mevcudiyeti aranmayacaktır. Aynı şekilde bu sözleşmelerin birbirini takip eder şekilde yapılması halinde de esaslı neden gerekmemektedir[71]

14.02.2007 tarihinde yürürlüğe giren ve 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun yerini alan 5580 sayılı Kanun; yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler  ile kurucu  ve kurucu  temsilcisi ile yapılacak iş sözleşmeleri bakımından  en az bir senelik yapılma koşulu getirmektedir. Mazeretleri nedeni ile kurumdan  ayrılanlar yerine alınacak olanlarla bir yıldan  daha az süreli söz- leşmeler yapılabilmesi de hüküm  altına alınmıştır. Doktrinde; belirtilen maddelere dayanarak yapılan çalışmalar belirli  süreli iş sözleşmeleri başlığı altında incelenmektedir. Yargıtay ise son dönem  kararlarında  bu sözleşmeleri daha farklı nitelemektedir. “Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleş- menin yasadan kaynaklanan  asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.” gerekçeleri ile işe iadeye karar veren 7.HD kararı ele alınmalıdır. Aynı yönde

9.HD’nin “Gerçekten eğitim personeli ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü değerlendirildiğinde bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan  çok asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi  gerekir.” kararı da göz önüne alınarak Yargıtay’ın bu konudaki görüşünü değiştirdiği ifade edilebilecektir[72].

Yargıtay yine son dönemde verdiği kararlarda, eğitim kurumlarının öğretmenler ile birbirini takip eder şekilde senelik yaptığı sözleşmelerin yenilenmemesi halinde kıdem ve ihbar tazminatına da hükmetmektedir[73]

Türk Ticaret Kanunu’nun 362.maddesinde yönetim kurulu üyelerinin görev süresi düzenlenmektedir. Eski Ticaret Kanunu’nun  aksine müdürlerin görev süresi ile ilgili hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle, anonim şirket genel müdürleri yönünden artık “yasal objektif şart” bulunmadığı  göz önünde tutulmalıdır. Yönetim kurulu üyeleri yönünden; “Dairemizin Emsal nitelikli 2008/44338 Esas, 2010/37281 K. sayılı ilamında da belirtildiği üzere, Anonim ortağın yasal temsilcisi yönetim  kuruludur. Yönetim kurulu üyesi ile ortaklık arasındaki ilişkinin  vekalet ilişkisi olduğu Türk öğretisinde ve Yargıtay kararları ile benimsenmiştir.” ifadelerini haiz 9.HD’nin kararı göz önüne alınmalıdır[74]. Yönetim kurulu üyeliğini  vekalet ilişkisi olarak nitelenmesi halinde diğer İş hukuku tartışmalarının önemi kalmayacaktır.

Süreli çalışma izni olan yabancı işçilerle yapılan sözleşmelerin belirli  süreli şekilde yapılabileceği yönünde Yargıtay kararı mevcuttur[75].

3.1.3. Objektif Koşulun Bulunmamasının Sonuçları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.maddesi belirli  süreli iş sözleşmelerini tanımlarken objektif şartların bulunmasını gerektiğini belirtmektedir. Bunun yanında; objektif  şartların bulunmaması  halinde sözleşmenin akıbetinin  ne olacağı ile ilgili düzenleme bulunmamaktadır.

Doktrinde  çoğunluk tarafından kabul edilen görüşe göre; objektif koşulun yokluğu sözleşmeyi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştürecektir[76]

Yargıtay da istikrarlı  şekilde objektif  neden bulunmayan  hallerde sözleşmeleri belirsiz  süreli  iş sözleşmesi olarak  ele almaktadır. Bu kararlarda; bakiye ücret talebinin reddine karar verilmektedir. Kıdem  tazminatı,  ihbar tazminatı  ve iş güvencesi hükümlerinden  istifade edilmesi gündeme gelmektedir[77].

Objektif koşulun bulunduğu her halde sözleşmenin belirli  süreli sayılması hakkın kötüye kullanılmasına neden olabilecektir. Objektif  nedenin gerektirdiği süreyi aşan süre tespitinin  bu bağlamda belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüreceği kabul edilmelidir[78]


[46]   Yiğit, s.112-113; Süzek, s.234.

[47]   Süzek, s.234-235; Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s.126-127; Mollamahmutoğlu/ Astarlı/ Baysal, s.432 vd.; Ayan, s. 445.

[48]   Aktay/Arıcı/Kaplan-Senyen, s.86; Eyrenci/ Taşkent/ Ulucan, s.53-54.

[49]   Taşkent, Savaş. (2006). Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Yapılabilmesi. LEGAL İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik  Hukuku Dergisi. C.3 S.9, s.34; Aktay/Arıcı/Kaplan-Senyen, s.86; Ekonomi(I), Eyrenci/ Taşkent/ Ulucan, s.20-21.

[50]   Taşkent, s.36. Taşkent; çoğunluk  görüşünden ayrılarak ilk defa yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde objektif koşul bulunmasa dahi bu sözleşmelerin belirli süreli olma özelliğini  koruyabileceğini  de öne sürmektedir. İşveren tarafından “kötüye kullanma” olmadığı  takdirde  Alman  ve Fransız Hukuku’nda olduğu gibi objektif  şartların  sadece ikinci sözleşme ile gündeme gelmesi gerektiğini  savunmaktadır. Bu kabulün; ilk kez işe girecekler ve işsizlere iş bulmak  bakımından  faydalı olacağı ve “esneklik” ihtiyacını  da karşılayacağını dile getirmektedir. (Taşkent, s.36-37-38.)

[51]   Çil, s.42; Ayan, s.445.

[52]   Süzek, s.239-240; Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.169; Yiğit, s.147; Eyrenci/ Taşkent/ Ulucan, s.57; Taşkent, s.39. “Hastanelerimizde büyük bir hemşire açığı olduğu ve bu açığın bir türlü kapatılamadığı bilinen bir gerçektir. Bu itibarla hemşire ile hastane arasında düzenlenen sözleşmeler birbirini takip etse de bunların  her birinin  belirli süreli nitelikte olduklarının kabulü zorunluluğu vardır.” Y9HD 09.05.2002 E.2001/20847–K.2002/7404 ve “Davacı işyeri hekimi  olarak davalı işyerinde birer yıllık belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışmış bulunmaktadır. Türk Tabipler Birliği İşyeri Hekimi çalışma Onayı Yönetmeliğinin 7. maddesinde çalışma onayının  her yıl Şubat  ayı sonuna kadar yenileneceği düzenlenmiştir. Davacı nitelikli bir işçi olup, esaslı bir neden bulunduğundan birden fazla yapılan hizmet sözleşmesi belirli süreli olma niteliği korumaktadır. Bu nedenle ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.” Y9HD 22.04.2004  E.2003/20073–K.2004/9321 kararları örnek olarak verilebilir. (http://khyk.kazancihukuk.com/)  Erişim Tarihi: 01.11.2015.

[53]   Mollamahmutoğlu/ Astarlı/ Baysal,  s.436;  Çil,  s.39-40.  “Somut  olayda, davalı işçi hemşire olup, davacıya ait hastanede süreklilik  gösteren bir işte görev yapmıştır.  Bu itibarla taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif nedenler bulunmadığı gibi, 05.06.2006 tarihinde yenilenmesi yönünde de yasanın aradığı anlamda esaslı neden söz konusu değildir. Bu itibarla iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi gerekir.” Y9HD 22.06.2010 E.2008/35227–K.2010/21068. (http://khyk.kazancihukuk.com/) Erişim Tarihi: 01.11.2015.

[54]   Süzek, s.235. Yukarıda 53 numaralı atıfta sunulan Yargıtay kararı bu açıklamaları  da desteklemektedir.

[55]   Güler, s.48; Çil, s.42-43. [56]   Ekonomi(I), s.26-27.

[57]   Süzek, s.238-239; Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.144.

[58]   Güzel, A./ Özkaraca, E./ Ugan, D. (2011). Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi. Sarper Süzek’e Armağan. İstanbul: Beta Yayınları,  s.537; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s.55; Süzek; hükümde geçen “belirli süreli işlerde” ifadesi yerine niteliği gereği belirli süreli işlerde teriminin kullanılmasının daha açıklayıcı olacağını ifade etmektedir.(Süzek, s.236)

[59]   Ayan, s.445.

[60]   Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.168.

[61]   Süzek, s.236-237; Yiğit, s.140; Ayan, s.461; Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.193-194. İşin mevsimlik  olması tek başına belirli  süreli iş sözleşmesi yapılmasına  vesile olmamaktadır. İşçinin tek mevsim için mi çalıştığı yoksa birbirini takip eden yıllara yayılan bir çalışması mı olduğu önem arz etmektedir.

[62]   Süzek, s.237-238; Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.209. [63]   Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s.55; Güler, s.42.

[64]   Güzel/ Özkaraca/ Ugan, s.539.

[65]   Güzel/ Özkaraca/ Ugan, s.539; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s.55. Y9HD 16.11.2009

E.2009/6794 – K.2009/31338 (Güzel/ Özkaraca/ Ugan, s.539)

[66]   Süzek, s.238; Güler, s.42; Ayan, s. 449.

[67]   Güzel/ Özkaraca/ Ugan, s.540-541; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s.55; Ayan, s.449. Eyrenci/ Taşkent/Ulucan tarafından; iş niteliği itibari ile sürekli olsa da işin bir bölümünün veya ortaya çıkan yeniden yapılanma veya ıslah çalışması gibi olguların gerektirmesi halinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceğini ifade edilmektedir.

[68]   Ayan, s.449. [69]   Alpagut, s.74.

[70]   Süzek, s.238-239; Güzel/ Özkaraca/ Ugan, s.541; Alpagut, s.88-91; Ayan, s.450.

[71]   “İş sözleşmesinin süresinin kanunla belirlenmiş olması halinde, Kanunda belirtilen süreye uygun olarak yapılan sözleşmelerin belirli süreli olmasının yasal bir zorunluluk  olması nedeniyle bu sözleşmelerde objektif nedenin  varlığı aranmayıp,  sözleşmenin zincirleme  olarak birden fazla yapılması halinde  de belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesi söz konusu  değildir.” YHGK 01.04.2015 E.2013/22-1943–K.2015/1131 (http://khyk.kazancihukuk.com/) Erişim Tarihi: 01.11.2015.

[72]   Yargıtay’ın önceki görüşü için: “Dosya içeriğine  göre davalının iş yerinde  5580 sayılı Kanun’un 9. maddesinin 1. fıkrasına  göre, sınıf öğretmeni olarak çalışan davacının  iş sözleşmesi, devamsızlık gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, 5580 sayılı Kanun kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilmiştir. İş sözleşmesinin yenilenmiş olması, sözleşmenin belirli süreli niteliğini değiştirmez. Davacı belirli süreli  iş sözleşmesi  ile çalıştığından   iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.” Y22HD 08.06.2012  E.2011/10535–K.2012/12767. Metinde  yer verilen kararlar: Y7HD 16.03.2015  E.2014/22023–K.2015/4628 ve Y9HD 27.05.2015  E.2015/9148–K.2015/19325 (http://khyk.kazancihukuk.com/) Erişim Tarihi: 01.11.2015.

[73]   “Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden  önce taraflardan  biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada  yenilemeyen tarafın iradesine  göre kıdem tazminatına hak kazanılıp  kazanılamayacağı  araştırılmalıdır,  işveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor  ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde  kıdem  kararının–karşı oy yazısında da belirtildiği gibi–sınırlı sayıda belirtilen kıdem tazminatı nedenlerini genişlettiği kanısındayız. Belirli  süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi kıdem tazminatına  hak kazandıran nedenler arasında sayılmamaktadır. Karşı oy yazısında da belirtildiği gibi bu nedenlerin genişletilmesi hukuka uygun olmayacaktır. Aynı zamanda; yenilememe iradesinin  fesih olarak ele alınması da hukuken  tartışmalı  olacaktır. (http:// khyk.kazancihukuk.com/) Erişim Tarihi: 01.11.2015.

[74]   Y9HD 04.04.2013  E.2011/991–K.2013/11127 (http://khyk.kazancihukuk.com/) Erişim Tarihi: 01.11.2015.

[75]   Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.225-226. “Çalışma izinlerinin birer yıllık olarak alınmış 

olması halinde  iş sözleşmesinin de aynı sürelerle birer yıllık olarak yapılması  yerinde bir uygulama  olup, birbirini takip eden birden fazla sayıda sözleşme yapılmış olması, iş sözleşmesini belirsiz süreli hale dönüştürmeyecektir.  Böyle bir durum da ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmelidir. Davacı işçi için çalışma izni alınmamış olması veya bu iznin süresiz olarak alınması hallerinde ise, iş sözleşmesinin belirsiz süreli hale dönüştüğünün kabulü gerekir. Bu ihtimalde ihbar tazminatı isteğinin şimdiki gibi kabulüne karar verilmelidir.” Y9HD 07.06.2005 E.2004/24583–K.2005/20488  (http://khyk.kazancihukuk.com/)  Erişim Tarihi:01.11.2015.

[76]   Güzel/ Özkaraca/ Ugan, s.330; Güler, s.48; Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.240.

[77]   “4857 sayılı Kanun`un 11. maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasını gerektiren koşulları mevcut olmadığından iş sözleşmesinin belirli süreli olarak nitelendirilmesi imkanı bulunmadığından, dolayısıyla bakiye  süreye ait ücretin talep edilmesinin hukuksal dayanağı mevcut olmadığından bakiye süreye ilişkin ücret isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.” Y22HD 03.12.2012 E.2012/6173–K.2012/27097 ve “Kanunun 23 üncü maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık  süreler, atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardımcı doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Dairemizin  uygulaması da bu yöndedir. Somut olayda, davacının  iş yerinde belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışmasını gerektirir objektif neden bulunmadığı, buna göre sözleşmenin baştan beri belirsiz süreli olduğu gözetilmeksizin  yazlı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup, hükmün açıklanan nedenle bozulması gerekmiştir.” ifadelerini haiz Y9HD 01.04.2013  E.2011/1605–K.2013/10725  (http://khyk.kazancihukuk.com/) Erişim Tarihi: 01.11.2015.

İlginizi Çekebilir

Bu içeriğimiz ile ilgili düşünceniz?