Makale

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

<< MAKALE BAŞLIKLARI

3.2. Zincirleme İş Sözleşmeleri

Zincirleme iş sözleşmeleri; birbirini takip eder şekilde yapılan ve yenilenen belirli iş sözleşmeleri olarak  tanımlanabilecektir[79]. Belirli süreli sözleşmeler arasında süre yönünden  boşluk olmaması gibi bir kural yoktur  ancak bu boşlukların hukuki bütünlüğü  bozacak uzunlukta  olması halinde zincirleme iş sözleşmesi nitelemesi  yapılmamalıdır[80].

4857 sayılı İş Kanunu’nun  11/2 hükmü uyarınca esaslı nedenlerin bulunması halinde birbirini takip eder şekilde yapılan  belirli süreli iş sözleşmeleri bu niteliklerini muhafaza edeceklerdir. TBK’da 430.maddesi de zincirleme  iş sözleşmelerini  ancak esaslı nedenlerin varlığı halinde mümkün  kılmaktadır. Eski İş Kanunu’nda  bu şekilde bir hüküm bulunmaması nedeni ile zincirleme iş sözleşmelerinin hakkın kötüye kullanılması gerekçesi ile geçersizliği ve belirsiz süreli sayılması sağlanmakta idi[81]

Kanunda zincirleme iş ilişkisinin  ifade ediliştarzı, bir kez zincirleme  iş sözleşmesi yapmanın mümkün olduğu izlenimi yaratmaktadır. Yargıtay da 1475sayılı İş Kanunu döneminde ikinci değil üçüncü  sözleşme ile birlikte belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşeceği yönünde  kararlar vermiştir[82] Ancak; 4857 sayılı İş Kanunu’nun gerekçesi göz önüne alındığında, belirli süreli iş sözleşmesinin  esaslı neden olmaksızın bir kez yenilenmesinde dahi sözleşmenin belirsiz süreli hale geleceği tartışmasız olmaktadır[83].

Belirli  süreli iş sözleşmelerinin düzenleyen maddenin ilk fıkrasında “objektif koşul” terimi kullanılır iken zincirleme iş sözleşmelerini  ele alan ikinci fıkrada “esaslı neden” ifadesine yer verilmektedir. Doktrinde bu iki terimin eş anlamlı olduğu yönünde görüş birliği mevcuttur[84]. Bu noktada; ilk sözleşmenin yapıl- ması bakımından aranan objektif  koşul varken sonraki sözleşmeler için tekrar esaslı neden gerektiği ifadesinin gerekli olup olmadığı tartışma konusu yapılabilecektir. Başlangıçta belirli  süreli iş sözleşmesi yapmaya elverir  objektif şartın varlığı  sürmekte  ise zincirleme  iş sözleşmesi yapılmasında  mahzur  bulunmamaktadır. Bunun yanında; ilk sözleşmenin objektif  koşulu sona erdi ise ancak yeni bir esaslı neden ortaya çıkması ile zincirleme sözleşme yapılabilecektir[85].

Mevsimlik işçiler  ile peş peşe yıllar için yapılan sözleşmelerin de incelenmesi gerekecektir. Yargıtay 9.HD önceki kararında mevsimlik işçilerle üç yıl peş peşe yapılan sözleşmelerin belirli  süreli olma özelliğini  koruduğu ve kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği yönünde karar vermiştir. 9.HD; sonraki kararlarında görüş değiştirerek benzer durumda  bu sözleşmelerin belirsiz süreli sözleşme sayılması gerektiğini ifade etmiştir[86].

AB’nin  99/70  sayılı yönergesi; zincirleme iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasını  engellemek amacı ile üye ülkelere üç tür önlem önermektedir. Bu önlemler; yenilemeyi haklı kılacak objektif nedenlerin  aranması, süre bakımından azami sınır getirilmesi veya sayı bakımından sınırlama getirilmesidir. AB Yönergesi’nde belirtilen  önlemlerden sadece objektif  unsurun varlığını arayan İş Kanunu’muzun süre ve sayı yönünden  sözleşmeleri sınırlamadığı görülmektedir.

Süre ve sayı yönünden sınır getirilmemesi nedeni ile uygulamada sorunlar ortaya çıktığı,  işçilerin aleyhine durumların  oluştuğu dile getirilmektedir[87].

Yargıtay ise; yıllar  içinde  devam eden zincirleme  iş sözleşmelerine sınır getirilmesi görüşünü benimsemiş görülmektedir[88]. Objektif  nedenlerin bulunduğu hallerde dahi uzun yıllar devam eden zincirleme sözleşmelerin olayın özelliğine göre hakkın kötüye kullanılması  teşkil etmesi mümkündür[89]. Yasa koyucunun AB Yönergesi’nde yer alan diğer önlemleri de düzenlemesi kötüniyetli uygulamaların önüne geçilmesini sağlayabilecektir[90]. Esasen MK.md.2 hükmü  ve hakkın kötüye kullanılmasının özel görünümü olan objektif koşul unsuru; geçici nitelikte  olması gereken belirli süreli iş sözleşmelerinin, işverenlerin devamlı ihtiyaçlarının  giderilmesi için kullanılmaya başlamasına engel olmaktadır.


[78]  Güler, s.48.

[79]  Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.15.

[80]  Alpagut, s.58; Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.15.

[81]   Çelik/Caniklioğlu/Canbolat; s.132; Güler, s.49; Ekonomi(I), s.28; Alpagut, s.57; Süzek, s.244.

[82]  Ekonomi(I), s.29; Çil, s.53.

[83]   Mollamahmutoğlu/ Astarlı/Baysal, s.439; Çelik/Caniklioğlu/Canbolat; s.132; Güler, s.50; Süzek, s.244-245.

[84]   Mollamahmutoğlu/ Astarlı/Baysal, s.437; Çelik/Caniklioğlu/Canbolat; s.133; Süzek,s.243-244; Eyrenci/ Taşkent/Ulucan, s.58.

[85]  Güler, s.52 vd.; Bozkurt Gümrükçüoğlu,s.159.

[86]   Aktay/Arıcı/Kaplan-Senyen, s.89; Ayan, s.461. Y9HD E.2000/18588 – K.2001/2147 ve Y9HD E.2012/28341 –K.2012/21255 (Ayan, s.461.)

[87]  Süzek, s.245-246; Güler, s.51; Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.159.

[88]   Süzek, s.245-246. “İşhukukunda esas olan belirsiz  süreli iş sözleşmeleridir.  Davacı  altı yıl gibi bir süreyle işveren nezdinde  çalışmıştır.  Dosya içerisinde 4857 sayılı 11. maddesinde belirtilen objektif nedenler davacının  yaptığı işle uyum göstermemektedir. Öte yandan Özel Kanunlar  haricinde altı yıl gibi bir süre de ardarda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı Kanunun  11. maddesi amacı dışına çıkacağından işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı kabul edilmelidir.  Böyle olunca davacının  işe iadesine karar verilmesi gerekir.” Y9HD 05.05.2005 E.2005/12170–K.2005/15792 (http://khyk.kazancihukuk.com/) Erişim Tarihi: 01.11.2015. (Bozkurt Gümrükçüoğlu,s.160)

[89]  Süzek, s.246.

[90]  Güzel/ Özkaraca/Ugan, s.559.

Önceki sayfa 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14Sonraki sayfa

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Kapalı
Kapalı

Reklam Engelleyici Algılandı

Sitemiz, ücretsiz hizmet vermektedir. Hizmetlerin devamı için takdir edileceği üzere reklam ve reklam gelirlerine ihtiyacımız bulunmaktadır. Bu nedenle, sitemizde gezinebilmeniz için lütfen öncelikle reklam engelleyici programı kapatınız!