Ana Sayfa Ders Notları İş Hukuku Ders Notu - 2012 - İstanbul Üni. Hukuk Fak.

İş Hukuku Ders Notu – 2012 – İstanbul Üni. Hukuk Fak.

İş Hukukuna ilişkin kapsamlı ve düzenli ders notu.

BU DERS NOTUNUN TÜM HAKLARI AV. AHMET NECİP ARSLAN’A AİTTİR VE KENDİSİNİN İZNİ İLE BU ALANLARDA YAYINLANMAKTADIR. DERS NOTUNUN TİCARİ AMAÇLA ÇOĞALTILMASI VE DAĞITILMASI KESİNLİKLE YASAKTIR.

Bireysel İş Hukukunun Kaynakları

1.       4857 İş Kanunu ve eski kanunun kıdem tazminatı hükmü

2.       Deniz İş Kanunu

3.       Basın İş Kanunu

Temel Kavramlar

İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan kişiye işçi denir.

1.       Çalışma ilişkisinin iş sözleşmesine dayanması

2.       Çalışanın gerçek kişi olması

İş sözleşmesi ile çalışan tüzel kişiler işçi sayılmaz.

Taraflar arasındaki ilişki serbest irade ile kurulmalıdır. Kanuni zorunluluktan dolayı çalışma da kişiyi işçi statüsüne sokmaz.

Yardım ilişkisi içinde çalışma kişiyi işçi statüsüne sokmaz.

İşçinin kamuda veya özel sektörde çalışması, işin niteliği veya çalışan kişi sayısının işçi statüsüne etkisi yoktur.

Sendikalar Kanunu iş sözleşmesi dışında çalışan bazı kişileri bu kanunun uygulanması bakımından işçi statüsüne sokmuştur. Bu kişiler şunlardır.

1.       Araç sahibi dışında, bedeni meslek icra eden nakliye çalışanları (hamallar)

2.       Neşir sözleşmesi ile eserini yayınlatan serbest yazarlar

3.       Adi ortaklıkta sermaye olarak emek koyanlar

Bu 3 gruptakiler grev ve lokavt kanuna göre işçi değildirler. Sadece Sendika Kanunu’nun uygulanması için işçi sayılırlar.

Eser ve vekalet sözleşmesinde de iş görme borcu doğmasına rağmen, bu sözleşmeyle çalışanlar işçi sayılmazlar.

İş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması şart değildir.

İşveren: İşçi çalıştıran gerçek kişiler, tüzel kişiler ve tüzel kişiliği olmayan oluşumlar işverendir.

Kişiliğin işveren olup olmadığını belirlemek için çalışanın işçi olup olmadığına bakmak gerekir. İş sözleşmesiyle işçi çalıştıran kişi işverendir. Faaliyet konusunun önemi yoktur.

İşveren vekili: İş sürecinin hangi kademesinde olursa olsun, işin yönetim kısmında çalışmak üzere işveren tarafından tayin edilmiş olan kişilerdir. İşveren adına hareket ederler.

İşveren adına hareket etmesi, yani temsil yetkisini haiz olması gerekir.

Alt işveren

Temel kural, iş ilişkisinin işverenin işçiye iş vermesi ile kurulmasıdır. Ancak temel kuraldan sapılabilir. Başka işverenlerin işçileri, asıl işverenin işi için çalıştırılabilir. Başka işverenlerle, iş sahibi arasında kurulan ilişkiye de alt işveren – asıl işveren ilişkisi denir. Alt işverenin işçilerine uygulamada taşeron işçileri denmektedir.

Asıl işverenin işinin asıl konusunu oluşturan işin gördürülmesinde olduğu gibi, buna yardımcı işlerin de başka işverenlerin işçileri vasıtasıyla gördürülmesi durumunda bu ilişki kurulabilir.

Alt işverenlik ilişkisinin kurulabilmesi için gerekli unsurlar şunlardır.

1.       Asıl işverenin de işçi çalıştırması gerekir. İşi bütünüyle başka firmaya verip, kendisi işçi çalıştırmıyorsa, iş sahibi ile işçileri çalıştıran arasında alt işverenlik ilişkisi kurulmuş olmaz.

2.       Alt işverenin işçilerinin, asıl işverenin fiziki birimi içinde iş görmesi gerekir.

3.       İşyerinde mal ve hizmet üretimi ile ilgili bir ilişki olmalıdır.

4.       İşletmenin ve işin gereği ve teknolojik uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.

5.       Çalıştırılan alt işveren işçisinin münhasıran bu işte çalıştırılması gerekmektedir.

Asıl işveren, alt işverenin çalıştırdığı işçilere karşı, görülen işten doğan alacaklardan dolayı alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Eğer asıl işveren, alt işverenin borcunu ödemişse, ona karşı rücu hakkını kullanabilir.

Alt işveren bu iş için aldığı işçileri, münhasıran bu işte çalıştırmakla yükümlüdür.

Hukuka Uygunluk Unsuru

Alt işveren ilişkisi kurulduktan sonra dahi bu ilişkinin hukuka uygunluğu tartışılabilir. Bunun için kanunun saydığı, muvazaalı olduğu kabul edilen 3 hal vardır. Bu hallerde müteselsil sorumluluk hükmü uygulanmaz. Sorumluluğun doğrudan asıl işverene ait olduğu kabul edilir. Muvazaa olmadığı ispatlanarak bu hükmün uygulanması önlenebilir.

1.       İşin niteliği

Asıl işverenin alt işverene verebileceği işler niteliklerine göre sınırlandırılmıştır. Eğer verilecek iş, işletmenin asıl konusunu oluşturan mal veya hizmet üretimi değilse alt işverene verilebilecek işler konusunda bir sınırlama getirilmemiştir. Ancak verilen iş, işletmenin ürettiği asıl mal veya hizmetin üretimine ilişkinse, alt işverene işin verilmesi için, bu işin uzmanlık gerektiren bir iş olması ve ayrıca işletmenin ve işin gereklerince de bunun icap etmesi gerekir.

·       İşin uzmanlık gerektiren bir iş olması

·       İşletmenin ve işin gereklerinin bunu gerektirmesi

Bu iki unsurun birlikte sağlanıyor olması gerekmektedir.

2.       Alt işverenin kimliği

Daha önce asıl işverenin iş yerinde çalışan birisi, daha sonra asıl işveren için alt işveren olamaz.

3.       İşçilerin hakları

Asıl işverenin işçileri, daha sonra alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanamaz.

Kamu kurum ve kuruluşlarının işleri için muvazaa hükmünün uygulanmayacağına dair bir düzenleme vardır. Ancak Yargıtay, bu hükmün uygulanmayacağına hükmetmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarını da bu muvazaa hükmüne tabi tutmuştur.İşyeri

İşin görüldüğü yere iş yeri denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretme amacıyla maddi olan veya olmayan unsurlarla birlikte işçinin örgütlendiği yerdir.

Aşağıda sayılan şu yerler de iş yeri sayılır.

1.       İş yerine bağlı yerler: Birbirinden bağımsız olan iki iş yeri aynı işveren tarafından yönetiliyor ve bu iki iş yeri birbirini teknik olarak tamamlıyorsa burada aynı iş yerinin olduğundan söz edilir. Örneğin; peynir imalatı ve bunların koyulduğu teneke ambalajların imalathanesi, banka şubeleri gibi…

2.       Eklentiler: Mal veya hizmet üretimine katkı sağlamaz. Ancak dolaylı olarak üretimin yapıldığı asıl tesise destek sağlar. İşyerinin bahçesi, sigara odası, tuvalet, soyunma odası gibi…

3.       Araçlar: İşyerinde olsun veya olmasın, motorlu olsun veya olmasın, iş yeri sayılır.

27.09.2012

Kanun bazı iş ilişkilerini kapsamı dışında tutmuştur. İş kanununa tabi nitelikteki bir iş yerini kuran, devralan kişi, durumu idareye bildirmelidir. Bildirim, çalışma ilişkisinin kurucu unsuru değildir, bildirici niteliktedir. Bu yükümlülük alt işveren için de geçerlidir. SGK’ya ve Ticaret Siciline yapılan bildirimler, Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne yapılması gereken bildirim yükümlülüğünü kaldırır.İş Yeri Devrine İlişkin Esaslar

İş yerinin bütün olarak veya bölüm olarak devri halinde hangi esaslara uyulacağı İş Kanunu 6. Maddede düzenlenmiştir.

İşverenin iş yerini hukuki bir işlem vasıtasıyla, ölümle, özelleştirme, birleşme gibi hallerle devretmesi mümkündür. Hukuki bir işleme dayanarak devredilmişse, mevcut iş sözleşmeleri de devredilmiş olur. Devralan, devredenin yerine geçmiştir.

Bunun doğal bir sonucu olarak, devralan, işçinin devredenin yanında işe başladığı tarihe göre hareket etmelidir. Bu kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izinler için önem taşır. İş yerine özel kıdem uygulamaları için de bu geçerlidir.

Devreden, işçinin belli hakları için devralanla birlikte 2 yıl müteselsilen sorumludur. Bu haklar, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken haklardır. 2 yıllık süre devir tarihinde başlar. İşçinin alacak hakkı devirden sonra doğmuşsa bu haktan sadece devralan sorumludur.

Yıllık izin, akdin sona ermesi sebebiyle tamamen kullanılmamışsa, bir alacak hakkına dönüşür. Bu devirden sonra doğan bir alacak olduğu için devralan münhasıran bu alacaktan sorumlu olur.

Kıdem tazminatı açısından bu hüküm uygulanmaz. Kıdem tazminatı alacağı devirden sonra doğmuş olsa dahi, devreden devir tarihinde ödenecek olsa ödenmesi gereken miktara kadar olan kıdem tazminatından sorumludur. İşçi devredene devirden sonraki kısım için başvuramaz. Sadece devirden önceki kısım için başvurabilir. Kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi 10 yıldır.

Katılma, dönüşme gibi hallerde müteselsil sorumluluk uygulanmaz.

Taraflar, sırf iş yerinin devri sebebiyle iş sözleşmesini feshedemez. İşçi için de bu haklı bir fesih sebebi oluşturmaz. Devir gerçekleştikten sonra haklı bir sebep varsa fesih hakkı kullanılabilir. Ancak sırf devirden dolayı fesih yapılamaz.

Susma, iş kanunu için kabul anlamına değil, ret anlamına gelir.

İş Kanunu bütün iş ilişkilerine uygulanmaz. İş Kanunu uygulanmayacağı iş ilişkilerini önce saymış, sonra istisnaların istisnalarını da saymıştır.

Kanunun uygulama alanı dışında bıraktığı alanlarda kural olarak Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesi hükümleri uygulanır.

İş Kanunu’na tabi olmamasına rağmen, iş kanunun bazı hükümleri tüm ilişkilere uygulanabilir. Örneğin, asgari ücret düzenlemeleri… Asgari ücret hükmü, sadece İş Kanunu’na tabi ilişkilere değil, tüm iş ilişkilerine uygulanır.

İş Kanunu’nun uygulanmıyor olması, bu işi iş ilişkisi olmaktan çıkarmaz. Çalışan yine işçi, çalıştıran yine işverendir.

Kanunun Kapsam Dışında Bıraktığı İşler

·       Deniz taşıma işleri Deniz İş Kanunu’na tabidir. İş Kanunu düzenlemeleri uygulanmaz. Bu alan özel olarak düzenlenmiştir. Deniz İş Kanunu’nun uygulama alanı konusunda da bazı sınırlamalar vardır. Bu sınırlamalara girmeyen alanlarda Borçlar Kanunu uygulanır.

Kıyılarda, liman ve iskelelerde yapılan yükleme ve boşaltma işleri Deniz İş Kanunu’na değil, İş Kanunu’na tabidir.

·       Hava taşıma işleri İş Kanunu kapsamı dışındadır.  Pilot, makinist, telsizci, radarcı, hostes gibi personele Borçlar Kanunu uygulanır. Deniz taşıma işlerinde olduğu gibi havacılığın yer tesislerinde çalıştırılanlar hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanır.

·       Tarım ve orman işlerinde 50 veya 50’den az kişi çalışıyorsa ve ufak çaplı tarıma ilişkin yapı işlerinde İş Kanunu uygulanmaz. Ancak tarım sanatları, tarım aletleri üretimi ve tarım sektöründeki yapı işlerinde İş Kanunu uygulanır.

·       Ev hizmetlerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz.

·       Çıraklar için (3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu’na tabi), iş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere, İş Kanunu uygulanmaz.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 30 Aralık 2012’de yürürlüğe girecektir. Bu kanunla İş Kanunu’ndaki aynı konuda hükümler kaldırılacaktır. Bahsedilen kanun çırakları, memurları, deniz işçilerini de kapsamı içine almaktadır. İtfaiyeciler, özel harekat vs. gibi özel bazı iş grupları kanun kapsamında olmayacaktır.

·       Sporcular hakkında da İş Kanunu da uygulanmaz. Bunlar hakkında özel yönetmelikler ve bunların olmadığı durumlarda Borçlar Kanunu uygulanır. Antrenörler sporcu niteliğinde değildir ve İş Kanunu hükümlerine tabidir.

·       Rehabilite edilenler İş Kanunu kapsamı dışındadır. Aynı zamanda Sosyal Güvenlik Kanunu’na da tabi değildirler. Bu kişiler işçi de değildirler.

·       Esnaf ve küçük sanatkarlar hakkında, işveren hariç 3 kişiye kadar çalışan işyerlerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. 1+3

İş Sözleşmesi

İş görme borcu doğuran tek sözleşme iş sözleşmesi değildir. Bir tarafın bağımlı işçi olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme iş sözleşmesidir.  Borçlar Kanunu da aynı şekilde tanımlamıştır. Ancak Borçlar Kanunu’na göre iş görme unsuru da bulunmaktadır.Unsurları

·       İş görme

·       Karşılık

·       Bağımlı olma

Bir iş görülmesine rağmen bir karşılık alınmıyorsa iş sözleşmesinden söz edilemez. Ücretin kararlaştırılmamış olması, ücret miktarının belli olmaması ile aynı anlama gelmez. Ücret belli değilse, işveren asgari ücretten az olmamak kaydıyla emsal ücreti ödemek zorundadır.

İş sözleşmesinin konusunun önemi yoktur. Fikri, bedeni veya ikisinin karışımı olabilir.

İşçi çalışmıyor olsa dahi işinin karşılığında ücret alabilir. Örneğin zorlayıcı sebeplerle işyerinde iş durmuşsa, bu durma 1 haftadan fazla sürüyorsa işçinin haklı fesih sebebi doğar. Ancak işveren, bir haftanın yarı ücretini işçiye vermek zorundadır. Diğer bir örnek olarak, Ulusal Bayram ve Tatillerde de işçi çalışmasa dahi ücret alır.

İş sözleşmesini, iş görme borcu doğuran diğer sözleşmelerden ayıran unsur bağımlılık unsurudur. Bu işçinin, işverenin otoritesinin, yönetiminin ve denetiminin altında iş görmesini anlatır. İşçi, işverenin istediği şekilde ifada bulunur.

Avukatların danışmanlık verdikleri firmalarda işçi olup olmadıklarının tespitinde, avukatın emir ve talimatla bağlı olup olmadığına bakılır.

İşçinin belirli bir iş yerine gitme zorunluluğu olmayan işçiler vardır. Bunlar da işverenin oluşturduğu organizasyon içinde iş görüyorsa burada da bağımlılık unsurunun gerçekleştiği söylenebilir.İş Sözleşmesinin Türleri

Sözleşme serbestisi ilkesi gereği herkes bir sözleşme yapıp yapmama konusunda serbesttir. Kanunda aksi düzenleme olmadıkça şekli de seçilebilir. İş sözleşmeleri için de sözleşme serbestisi ilkesi uygulanır. Ancak kanun uygulamada sık karşılaşılan iş sözleşmelerini kendisi düzenlemiştir.Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Taraflar bir deneme süresi öngörmüşse, taraflar bu süre içerisinde sözleşmeyi fesih hakkına sahiptir.

Bu deneme süresi işveren için olduğu kadar ve işçi için de fayda sağlar.

Deneme süresi koymak opsiyoneldir. Ancak kanun koyulabilecek en çok deneme süresini 2 ayla sınırlamıştır. Toplu sözleşme ile 4 aya çıkartılabilir. Eğer daha uzun bir deneme süresi öngörülmüşse, kanuni deneme süresinin geçerli olduğu kabul edilir.

Bir işçi daha önce deneme süresi ile çalıştırılmışsa, daha sonra kendisiyle yapılan yeni iş sözleşmesine deneme süresi koyulamaz. Aynı şekilde, daha önce o işte çalışmış bir kişi, daha sonra geri gelmişse yine deneme süresi koyulamaz. İşin niteliği değişiyorsa, deneme süresi koyulabilir.

Bazı işyerlerinde ikramiye gibi bazı haklara hak kazanmak için deneme süresinin geçirilmesi öngörülür. Bu şartlar caizdir.

Deneme süresi içinde sözleşme feshedilirse çalışılan günler için ücrete hak kazanılmış olur.

Deneme süresi içinde çalışan kişi hukuken işçidir. Bu süre içerisinde de bütün haklardan yararlanır. Kıdem tazminatına hak kazanılması için 1 yıllık sürenin geçmesi gerekir. Deneme süresi de bu 1 yıllık süreye dahildir.

Deneme süresi içerisindeyken hem işçi, hem de işveren herhangi bir bildirim süresine tabi olmadan, herhangi bir tazminat ödemek zorunda olmadan sözleşmeyi feshedebilir. Ancak işveren, işçiyi çalıştırdığı süre kadar ona ücretini ödemek zorundadır.

Sözleşmeyle iki tarafın da deneme süresi içinde fesih hakkı kaldırılamaz. İşçi lehine veya aleyhine de olsa, deneme süresinde taraflar eşittir. Bu yüzden iki tarafın da hakkı kaldırılamaz.Belirli Süreli – Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

Taraflar sözleşmenin ne kadar süreyle hüküm doğuracağını kararlaştırmışsa belirli süreli bir iş sözleşmesi vardır. Kanunda hangi sözleşmelere süre öngörülebileceği belirtilmiştir. Eğer kanunda sayılmayan bir iş türünde süreli sözleşme yapılmışsa, bu sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Kanunda belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına izin verilmiş olması, bunun zorunlu olduğu anlamına gelmez.

·       Belirli süreli işlerde

·       Belirli bir işin tamamlanmasına yönelik işlerde

·       Belirli bir olgunun ortaya çıkmasına yönelik işlerde

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir.

İş, belirli süreli bir işse, yani ne zaman biteceği tahmin edilebiliyorsa belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. İş süreklilik arz eden bir işse ve diğer iki unsur da yoksa belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz.

Belirli bir işin tamamlanmasına yönelik işlerde de belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. İşin ne zaman tamamlanacağı bilinmiyorsa, ancak işin biteceği biliniyorsa da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Örneğin bir araştırma projesi yapılıyorsa, proje kapsamında çalıştırılacak işlerde belirli süreli iş akdi yapılabilir.

Belirli bir olgunun ortaya çıkmasına yönelik hallerde de taraflar iş sözleşmesini belirli süreli olarak akdedebilirler. Aslında sözleşmenin konusu sürekli bir iş olsa da, ortaya çıkacak bir olgu sebebiyle belirli süreli iş akdi yapılabilir. Örneğin askerlik yapmak üzere işten ayrılan bir kişinin yerine, o kişi askerden gelene kadar alınacak işçiyle belirli süreli iş akdi yapılabilir.

Kanun özel bir düzenlemeyle objektif bir nedenin olup olmadığına bakılmaksızın, belirli süreli iş sözleşmesini yapılmasını zorunlu tutmuş olabilir veya izin verebilir. Örneğin, Deniz İş Kanunu bir sefer için iş sözleşmesi yapılmasına izin vermiştir.

Taraflar belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmanın mümkün olmadığı hallerde böyle bir sözleşme yapmışlarsa, bu sözleşme hukuken belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılabilir.

Birbirini takip eden belirli süreli, zincirleme iş sözleşmeleri kanuna göre yapılamaz. Yapılırsa sözleşme baştan itibaren hukuken belirsiz süreli kabul edilir. Bu şekilde işçi kıdem tazminatı gibi haklarına kavuşur. Eski kanunda bu hüküm mevcut olmasa da, Yargıtay tarafından bu uygulama kabul edilmişti.

Süreli yenilemenin yapılabilmesi için, sözleşmenin süreli olarak yapılabilmesi için gerekli sebebin devam ediyor olması gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesi işçinin lehine de olabilir. İşçiler bunu iş garantisi için kullanabilirler.

Aynı işyerinde belirsiz süreli ve belirli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler arasında, sırf bu yüzden farklı işlem, ayrım yapılamaz. İşveren böyle bir ayrım yapmışsa, işçiler yoksun kaldığı hakları isteyebilir ve 4 aylık ücrete kadar tazminat isteyebilir.

Kanunda 1 yıl ve daha uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi için yazılı şekil öngörülmüştür. Bir diğer maddede tüm belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerektiği öngörülmüştür. Bu ikinci hüküm daha özel bir düzenleme olduğu için, belirli iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesi devam ederken taraflar sözleşmeyi süresinden önce devam ettirmek isterse ancak haklı nedenlerle sona erdirebilir. Haklı neden olmaksızın fesih yapılması halinde ne olacağı hakkında İş Kanunu’nda hüküm yoktur. Yeni Borçlar Kanunu’nun düzenlemesi gereğince, işveren haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini sona erdirirse, işçi sözleşmenin bitim tarihine kadar olan sürenin tutarı kadar tazminat isteyebilir. Örneğin 6 ay kala biterse, 6 aylık maaş tazminat istenebilir. Ancak bu tazminat miktarından işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden dolayı tasarruf ettiği miktarı düşürür. İşçinin başka bir işten elde ettiği kazanç da düşülür. İşçinin kasten kazanmaktan kaçındığı değer de tazminattan düşülür. Uygulamada buna bakılmadan 1/3 indirim yapılmaktadır.

09.10.2012Kısmi Süreli İş Sözleşmesi

İşyerlerinde uygulanabilecek en çok çalışma saati 45 saattir. İş sözleşmesiyle veya toplu iş sözleşmesiyle bu sürenin üzerine çıkılamaz. İşçi işyerinde uygulanan haftalık sürenin tamamında çalışmayı kabul etmişse tam süreli, eğer tamamında değil de sadece bir kısmında çalışmayı kabul etmişse kısmi süreli iş sözleşmesi vardır.

Kısmı süreli sözleşmede işçinin haftalık çalışma süresi isteğe göre bölünebilir.

Kısmi süreli iş sözleşmesinde öngörülen çalışma saati, tam süreli işçinin çalıştığı sürenin önemli ölçüde altında kalmalıdır. Önemli ölçüde az çalışmadan kasıt, tam süreli çalışan işçinin 2/3’ün altında kalan çalışmadır. Örneğin haftalık çalışma süresi tam süreli işçi için 45 ise, kısmi süreli iş sözleşmesinde en fazla 30 saat çalışma öngörülmüş olmalıdır. Taraflar haftalık çalışma süresini 45’in altında belirlemişlerse, kısmi süreli iş sözleşmesindeki süre de azalır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerle, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler arasında ayırım yapılamaz. Bu ayırım yaptırımı 4 ay ücretine kadar işçiye tazminat ve yoksun bırakılan hakların sağlanmasıdır.

Kısmi süreli çalışan işçinin, paraya ilişkin bölünebilir bir menfaati söz konusuysa, tam süreli işçinin çalıştığı saate karşılık aldığı ücrete oranlanarak ödenir.

İşçinin kıdeme bağlı hakları hesaplanırken, işçinin işe girdiği süre ile çıktığı süre arasındaki zamana bakılır. Kıdeme bağlı hak doğar ama herkes kendi maaşı kadar kıdem alacağı için adil olur.Çağrı Üzerine Çalışma

Hukuki niteliği açısından kısmi süreli iş sözleşmesidir. İşverenin, ihtiyaç duyduğu zaman işçiyi çağırıp çalıştırmasıdır. Çalışma saatlerini işveren belirler.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yazılı şekilde yapılmak zorundadır.

Taraflar iş sözleşmesinde işçinin haftalık kaç saat çalıştırılacağı belirtilmelidir. Eğer bu süre belirlenmemişse, kanundaki düzenleme gereğince haftalık 20 saat kararlaştırılmış sayılır. Bu süre aşağı çekilebilir.

Sözleşmede veya kanunda öngörülen saat kadar işçi çağrılmamışsa bile, işçi ücrete hak kazanmış sayılır. Zira işçi, işe hazır beklemektedir.

Taraflar aksini kararlaştırmamışlarsa, işverenin işçiyi işbaşından 4 gün önce çağırmak zorundadır. Sözleşmede bunun aksi kararlaştırılabilir.

Aksi kararlaştırılmamışsa, her çağrıda en az 4 saatlik iş verilmelidir. Sözleşmede bunun aksi kararlaştırılabilir.

İş sözleşmesinde, iş mevzuatına aykırı hüküm getirilemez. İş mevzuatı işçinin lehine hükümler içerir ve genel olarak işçilerin haklarını zedeleyen düzenlemeler getirilemez. Bu hükümler yazılmamış sayılır. Genel iş şartları da bu şekilde sayılacaktır.Azami Süreli İş Sözleşmesi

Azami süreli iş sözleşmelerinde taraflar, sözleşmenin devam edeceği en çok süreyi belirler. Böyle bir sözleşme yapılmış ise bu süre içinde taraflar sözleşmeyi kanundaki fesih hükümlerine tabi olarak fesih hakkını saklı tutmuşlardır. Asgari Süreli İş Sözleşmesi

Asgari süre içinde taraflar sözleşmeyi sona erdiremezler. Bu süre bittiğinde taraflar kanundaki fesih hükümlerine uygun olarak feshedebilirler.Sürekli İş – Süreksiz İş

Kanun niteliği itibariyle en çok 30 gün süren işi süreksiz iş saymıştır. İşin niteliğine göre tespit yapılır.

Süreksiz iş söz konusuysa kanunun saydığı hükümler uygulanmaz. Bu maddeler dışında İş Kanunu hükümleri ve Borçlar Kanunu uygulanır.Takım Sözleşmesi

Birden çok işçinin oluşturduğu takımı temsil eden bir temsilciyle işverenin yaptığı sözleşme takım sözleşmesidir. Bu temsilciye takım kılavuzu denir. Takım kılavuzunun işçilerden birisi olması gerekir.

Kılavuz ile sözleşme yapıldığı anda takımdaki işçilerin her biri ayrı bir iş sözleşmesi ile çalışıyor sayılır.

Takım sözleşmesi yazılı şekilde yapılmak zorundadır.

Eğer işçiler çalışma yükümünü yerine getirmezse, takım kılavuzu sorumlu olur.

İşveren işçilerin hepsine ayrı ayrı ödeme yapar. İşçilerin ücreti takım kılavuzuna verilemez.Mevsimlik İş

İş yılın belirli bir döneminde yapılıyorsa veya yılın tamamında yapılıp bir döneminde artıyorsa mevsimlik iş vardır.Geçici İş İlişkisi – İşçi Kiralama –  Ödünç İş İlişkisi

İş Kanunu tasarısında terim olarak ödünç iş ilişkisi kullanılmıştı. Mecliste bu isim değiştirilmiş ve geçici iş ilişkisi adını almıştır.

İşçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesi akdedildiğinde, işçi işveren için iş görme edimini üstlenir. Bu sözleşme ile işin, işveren için görülmesi prensibinden sapılmış olur. İşçi, işverene bağlı olarak çalışırken, bir başkası için iş görecektir.

İşçinin rızası alınmak zorundadır.

Bu ilişkide üç taraf vardır.

1.       İşçi

2.       Sürekli işveren

3.       Geçici işveren

Geçici iş ihtiyacı doğmuş olabilir. Farklı firmalar birlikte iş üstlenebilirler. Bu firmalar birbirine geçici olarak işçi gönderebilirler. Adam yetiştirmek için de bu yola başvurabilirler. Bu şekilde işçi, bir çok farklı yerde tecrübe kazanır.

İş sözleşmesinin sona erdirilmesinin alternatifi olarak da bu yola gidilebilir. İş yerindeki maddi denge sağlanana kadar, ikinci işverenin yerinde istihdamın devamını sağlamak için de yapılabilir.

1.       Geçici olarak başkasının ihtiyacı

2.       Geçici olarak ihtiyaç duyulmaması

3.       Yetiştirme amacı

4.       İş sözleşmesinin feshinin alternatifi

İşveren devir sırasında işçinin yazılı rızasını almak şartı ile,holdingbünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmaktaolduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme ediminiyerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.

Yani holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı bir işyerinde çalışılacaksa, benzer işlerde çalışmak üzere göndermek zorunda değildir. Farklı nitelikteki işlere de gönderebilirler. Ancak dışarıdan, bağımsız bir firmaya gönderilecekse mutlaka benzer nitelikteki işlerde çalışmak üzere olmalıdır.

İşçinin gönderen işverenin yanında, gerçekten çalışıyor olması gerekir. İşçi kiralama, işçi ajansları gibi uygulamaların önüne geçilmek istenmiştir.

Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçecek şekilde yapılamaz. En fazla iki defa aynı süreyle yenilenebilir.

İşçinin rızası, yazılı olarak ve devir anında alınmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinde bu önceden taahhüt edilmiş olamaz. İşçinin rızası, devir anında alınmalıdır.

11.10.2012

6 aydan daha uzun bir süreyle işçi, geçici iş ilişkisiyle bir başka işverene gönderilemez. Bu ilişki iki defa aynı süreyle yenilebilir. Bu haller toplandığında, 18 ayı geçilmesi hiçbir şartta mümkün değildir. Aynı şirketler topluluğunda da olsa, aynı holdingde de olsa 6 aylık süre geçerlidir.

Her yenilemede de işçinin rızası tekrar alınmalıdır. Devir esnasında 18 ay için alınan rıza da geçersizdir.

Geçici iş ilişkisi yazılı olarak kurulmalıdır.

Kiralayan, kiralanan, kiracı olarak 3 kişilik bir ilişki vardır. Bunun sonuçları şu şekilde oluşur.

Geçici iş ilişkisi kurulduğu zaman, işçi ile sürekli işveren arasındaki iş sözleşmesi devam eder. Sadece bu ilişkide, işçinin iş görme borcunu ifa edeceği kişi değişir.

Geçici işveren ile işçi arasında herhangi bir hukuki ilişki yoktur. İşçi, iş görme borcunu geçici işverene ifa etmek zorundadır. Sürekli işveren, talimat verme yetkisini 6 aylık süreyle geçici işverene vermiştir.

İşçi, sürekli işverenine göstermek zorunda olduğu özen yükümlülüğünü, geçici işverenine karşı da göstermek zorundadır. Bu sorumluluğuna aykırı olarak davranmasından kaynaklanan zararlardan işçi sorumludur.

İşçinin sadakat borcu da devam eder. İşçinin sadakat borcu sürekli işverenine karşı da devam eder. Sadakat borcu aynı zamanda geçici işverenine karşı da devam ettiği için, geçici işverenle de rekabet yasağı vardır.

Geçici işveren, işe ilişkin talimatları verme yetkisine sahiptir. Bu işin nasıl yapılacağını göstermenin yanında, iş yeri düzeni talimatlarını da kapsar.

Geçici iş ilişkisi kurulduğunda, sürekli işverenin ücret ödeme borcu devam eder.Sürekli işveren ve geçici işveren, aralarındaki anlaşmaya bir hüküm koyarak ücretin geçici işveren tarafından ödeneceğini kararlaştırabilirler.

Geçici işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede doğan ve ödenmeyen borçlarından sorumludur. Tarafların aralarında yapacakları bir anlaşma ile bu sorumluluğu bertaraf edemezler. Bu işçiyi bağlamaz. İşçi kanundaki hükmü ileri sürerek her iki işverenden de alacağını talep edebilir.

Geçici iş ilişkisinde, geçici işverenin de sürekli işveren gibi işçiyi koruma ve gözetme borcu vardır. İşveren, işçinin korunması için gerekli önlemleri almak ve kuralları koymakla yükümlüdür. İşçi, bunlara uymakla yükümlüdür. İşveren, işçinin bunlara uyduğunu denetlemekle yükümlüdür. Bunlar konusunda işveren, işçiye eğitim vermek veya verdirmek zorundadır.

Kanun sadece ücret ve sigorta primleri açısından değil, bu önlemlerin alınmamasından kaynaklanan zararlardan dolayı da her iki işvereni sorumlu tutmuştur.

Bu sebeple, sürekli işveren, işçiyi gönderdiği yeri seçerken özen göstermek zorundadır.

İşçi, geçici iş ilişkisiyle bir başkasının işyerinde çalışıyor olsa dahi, eğer iş sözleşmesinin sona erdirilmesini gerektiren bir sebep ortaya çıkarsa, iş akdini fesih hakkı sürekli işverendedir. Geçici işyerindeki davranışlar da sürekli işveren için fesih sebebi doğurabilir.

Kanunda uygulanması için işçi sayısının önemli olduğu durumlarda, işçi sürekli işverenin bordrosunda olduğu için onun işçi sayısına dahil edilir.

Geçici iş ilişkisi, bu ilişkiyi kurarken öngörülen süre sona erince biter. Bu sözleşme sona erdirilirse geçici iş ilişkisi sona erer. İşçinin, iş sözleşmesi sona erdirilirse geçici iş ilişkisi de sona erer.

Süre dolmuş olmasına rağmen işçi, geçici işverenin işyerinde çalışmaya devam ediyor ise, yeni bir iş sözleşmesi doğmuş sayılır. İşçi, artık geçici işverenin sürekli işçisi olur. Bu yeni iş sözleşmesi, geçici iş ilişkisinin başladığı tarihten itibaren kurulmuş sayılır. Bu sebeple, kıdeme bağlı haklar da geçici iş sözleşmesinin başladığı tarihten itibaren hesaplanır.

16.10.2012

Çalışma Koşullarının Düzenlenmesi

Çalışma koşullarının düzenlendiği ilk kaynak iş sözleşmesidir. Kanun ile de düzenlenmektedir. Son yıllarda tüzük ile birçok düzenleme de getirilmiştir. Son olarak işyeri uygulamaları ve işyeri yönetmelikleri vardır.

Kanun hükümleri iş hukukunda esas itibariyle emredici niteliktedir. Ancak bunların çoğu nispi emredici hükümlerdir.

·       İş sözleşmesi

·       Kanun

Kanunla getirilen emredici hükümlerin iş hukukunda birçoğu nispi emredici hükümlerdir. Yani bu hükümlerin aksi işçi lehine kararlaştırılabilir.

·       Tüzükler

·       İşyeri uygulamaları

Kanunda, sözleşmede, toplu sözleşmede bulunmayan bazı hakların işverenin kendi isteğiyle işçiye sağladığı bazı haklar olabilir. Bu belirli bir süre uygulanmaya devam ederse işyeri uygulaması haline gelir ve işçi bunu talep edebilir hale gelir.

Bu hakkın işyeri uygulamasına gelmesi için kaç kere uygulanması gerektiği kanunda söylenmemiştir. Ancak Alman hukukunda, bizim doktrin ve içtihatımızda 3 kere uygulanmayla işyeri uygulaması haline geleceği kabul edilmektedir.

·       İşyeri yönetmelikleri

İş sözleşmesiyle tüm çalışma koşullarının düzenlenmesi beklenemediğinden ve işçilerin niteliklerinin tümünün göz önüne alınması zor olduğundan işyeri yönetmelikleri çıkartılır. Bunda işyeri davranış yükümlülükleri, fesih ihbar önelleri gibi çalışma koşulları işyeri yönetmeliğinde düzenlenebilir.

İş yönetmeliğinin uygulanabilmesi için bunun mutlaka önceden işçiye verilmiş ve işçi tarafından kabul edilmiş olması gerekir. Aksi halde bağlayıcı bir hukuk kaynağı haline gelmez.

Kaynakların uygulanma sırası şu şekildedir.

–          Anayasa

–          Kanunun emredici hükümleri

–          Toplu iş sözleşmesi

–          İş sözleşmesi

–          İşyeri yönetmelikleri

–          İşyeri uygulamasıİşverenin Yönetim Hakkı

İş ilişkisi, diğer ilişkilerden farklı olarak taraflar arasında sıkı bir hiyerarşik ilişki kurar. İşveren, işçiye talimat verme hakkına sahiptir. Bu talimat verme yetkisinin sınırı kanunun emredici hükümleri, tüzükler, iş sözleşmeleridir. İşveren bunlara aykırı talimat veremez.

İşveren, işçi iş görme borcunu yerine getirirken işin somutlaştırılması için ona talimat verebilir. İşçi de bu talimatlara uyma borcu altındadır.

İşçinin Korunmasıİşçinin Yaş Açısından Korunması

15 yaşını doldurmamış çocuklar çalışamaz. Ancak 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi bitirmiş çocuklar, hafif işlerde, eğitimlerine engel olmayacak şartlarda çalışabilir.

18 yaşından küçükler yeraltında ve sualtında çalıştırılamazlar.

16 yaşından küçükler diğer ağır ve tehlikeli işlerde de çalıştırılamazlar.

Sanayiye ait gece işlerinde 18 yaşını doldurmamış çocuklar ve genç işçiler çalıştırılamaz.İşçinin Cinsiyet Bakımından Korunması

Her yaştaki kadınların yeraltında ve sualtında çalıştırılması yasaktır.

18 yaşını doldurmuş kadınların gece işlerinde çalıştırılması ile ilgili esaslar yönetmelikle düzenlenmiştir.İşçinin Sağlık Açısından Korunması

Çalıştıkları iş ile ilgili mesleki eğitim almamış olan işçiler, ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. ,Yabancıların Çalışması

Yabancılar kanuna göre çalışma izni almadan işçi olarak çalışamazlar.İş sözleşmesinde Tarafların Sınırlandırılması

İş hukukunda sözleşme serbestisi işçi lehine sınırlandırılmıştır.Sözleşme Yapma Zorunlulukları

Özürlü ve Eski Hükümlü İstihdamı

Kişi Borçlar Hukuku’na göre dilediği ile sözleşme yapmakta serbesttir. Ancak İş Hukuku’nda işverene sözleşme yapma zorunluluğu getirilmiştir.

Bunlardan birincisi özürlü ve eski hükümlü işçi çalıştırma zorunluluğudur. Belirli sayıda işçi çalıştıranlar, belli oranlarda özürlü ve eski hükümlü çalıştırmak zorundadır. 50’den fazla işçi çalıştıranlar özel sektörde %3 özürlü, kamuda %4 özürlü %2 eski hükümlü çalıştırmak zorundadır.

İşveren özürlüleri beden, meslek ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmak zorundadır. İşveren Türkiye İş Kurumu’na başvurur ve Türkiye İş Kurumu da uygun özürlüleri işçiye yönlendirir.

İşveren özürlü işçi çalıştırma yükümlülüğüne aykırı davranırsa, çalıştırmadığı her kadro slotu ve her ay için 1800 lira küsür idari para cezası öder.

Kendisine uygun işçi gönderilmediğini ispat eden işveren bu para cezasını ödeme yükümlülüğünden ve çalıştırma yükümlülüğünden kurtulur.

Eğer işveren kota dahilinde özürlü istihdam ediyorsa, bunun işverence ödenmesi gereken sigorta primlerinin tamamı hazine tarafından ödenir. Kontenjan üstünde çalıştırıyorsa bunların sigorta primlerinin yarısını hazine öder. Hiç yükümlülüğü yokken özürlü istihdam etmişse bunların sigorta primlerinin yarısından fazlasını hazine öder.

Maluliyeti Sona Eren İşçinin İstihdamı

Bir işyerinden çalışamaz duruma gelmesi sebebiyle ayrılan işçi, maluliyeti ortadan kalktıktan sonra işverene başvurursa işveren onu işe almak zorundadır. Eğer boş yer varsa derhal işe alır. Boş yer yoksa, uygun şartlarda bir yer boşaldığında işe almak zorundadır.

İşveren işçiyi, o andaki ücret, izin gibi şartlarla işe almak zorundadır.

İşveren işçiyi işe almazsa, 6 aylık ücret tutarında tazminatı öder.

İşyeri Hekimi ve İş Güvenliği Uzmanı Çalıştırma Zorunluluğu

İşveren belirli şartlarda işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı çalıştırmak zorundadır.

İşçi Sendika ve Konfederasyonu Yöneticileri İle Sözleşme Yapma Zorunluluğu

İşçi sendikalarının yöneticileri profesyonel yönetici olarak çalışmak üzere işinden ayrılırsa, seçime girmemeleri veya seçilememeleri sebebiyle işe dönmek istediklerinde işveren onlarla sözleşme yapmak zorundadır.Sözleşmede Şekil

Kanunda aksi belirtilmedikçe iş sözleşmesi özel bir şekle tabi değildir. Yani yazılı yapılabileceği gibi sözlü de yapılabilir.

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı şekilde yapılmalıdır. Bu sözleşmeler resim, pul ve harçtan muaftırlar.

Kanundaki “Belirli süreli sözleşmeler yazılı olarak yapılır.” hükmü hata olarak metinde kalmıştır. Doktrindeki hakim görüş sadece 1 yıl ve daha uzun süreli iş sözleşmelerinin yazılı geçerlilik şartına bağlı olduğudur.

Yazılı yapılmayan sözleşmelerin belirsiz süreli olduğunu kabul etmek gerekir.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yazılı olarak yapılmak zorundadır.

Takım sözleşmesi yazılı olarak yapılmak zorundadır.

Sözleşmenin yazılı olarak yapılmaması halinde, işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını gösteren bir belge vermek zorundadır.İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü

İş sözleşmesi butlanla hükümsüz olabilir. Kanuna aykırılık, şekle aykırılık gibi hallerde iş sözleşmesi hükümsüzdür. Sözleşmenin butlanla hükümsüz olması halinde, Borçlar Hukuku’ndan farklı olarak sözleşme butlanın tespiti anından itibaren hükümsüz olur.

Sözleşmenin baştan itibaren hükümsüz sayılması halinde edimlerin iadesi mümkün olmadığından dolayı işçinin haklarının çiğnenmesi tehlikesi söz konusu olacaktır.

Geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesi, sözleşme ortadan kaldırılıncaya kadar geçerli bir hizmet sözleşmesinin bütün sonuçlarını doğurur.İş Sözleşmesinden Doğan Borçlarİşçinin Borçları

1.       İş görme borcu

Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça işçi yüklendiği işi bizzat yerine getirmek zorundadır. İşçi, kural olarak yerine başkasını tayin edemez. Sözleşmede bunun aksi kararlaştırılabilir veya işin niteliğinden bu anlaşılabilir.

İşverenin iş görme borcunu kabul etme zorunluluğu vardır. Geçici iş görmede işveren bu zorunluluğu ve talep hakkını başkasına devredebilir.

2.       Çalışma Koşullarına Uyma Borcu

3.       İşçinin İşi Özenle Yapma Borcu

Borçlar Kanunu’nun 396. Maddesinde düzenlenmiştir. İşçi işi özenle ifa etmek, işverene zarar vermemek ve işverene sadakatle davranmak zorundadır.

Özen borcuna aykırılık işçinin kusuru ve zarar varsa tazminat borcu doğurabilir. Bu sorumluluğun belirlenmesinde işin tehlikesi, işin uzmanlık gerektirmesi ve işçinin işveren tarafından bilinmesi gereken nitelikleri göz önünde tutulur.

4.       Sadakat Borcu

İşçi, işverenin menfaatlerini korumak için gerekli her şeyi yapar. Ayrıca işverenin menfaatlerine zarar verecek her şeyden kaçınır.

Sadakat borcu devam ettiği sürece, işçi bir başka işte çalışamaz ve işverenle rekabet edemez. Başka işte çalışma ve işverenle rekabet etme yasağı iş sözleşmesi ile kaldırılabilir.

Başka işte çalışma ve işverenle rekabet etme yasağına aykırı davranışın yaptırımı, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshidir.

İşçinin, asıl işverenin iş alanıyla ilgisiz de olsa bir başka işte çalışması sadakat borcuna aykırıdır. Zira diğer işteki verimini düşürme tehlikesiyle karşı karşıya kalınır. Ancak sadakat borcuna aykırılık teşkil etmemek kaydıyla işçi, başka bir işte çalışabilir.

İşveren hakkında asılsız ihbarlarda bulunmak sadakat borcuna aykırılıktır.

5.       Sır Saklama Borcu

İşçi iş sırasında öğrendiği üretim ve tanıtım ile ilgili sırları kendi yararına kullanamaz.

Hizmet ilişkisi sona erdikten sonra da, yasak mutlak olmasa da devam eder. Mutlak bir yasak işçinin çalışma serbestisini engeller. İşverenin haklı menfaatlerinin korunması gerekiyorsa işçi sır saklamakla yükümlüdür.

Sır saklama borcuna aykırılık tazminat borcu doğurur.

6.       Teslim ve Hesap Verme Borcu

Üçüncü kişiler işin görülmesi sırasında işçiye para ve benzeri şeyler vermişse, işçi bunları işverene vermek zorundadır.

İşçi hizmetin ifasından dolayı elde ettiklerini de işverene vermekle yükümlüdür.

7.       Rekabet Etmeme Borcu

İşçi işverene bağlı çalışırken onunla rekabet edemez. Buradaki borç ise, iş sözleşmesi sona erdikten sonra rekabet etmemeyle alakalıdır.

İş sözleşmesi sona erdikten sonra kural olarak işçinin rekabet etmeme borcu yoktur. Zira bu çalışma hakkının korunması için gereklidir. Ancak işçinin sözleşmenin sona ermesinden sonra da rekabet teşkil edecek bir işte çalışmayacağına dair sözleşme yapılması mümkündür. Buna rekabet yasağı sözleşmesi denir.

Rekabet yasağı sözleşmesi ayrı bir sözleşme olarak yapılabileceği gibi, iş sözleşmesinin bir hükmü olarak da yapılabilir.

Amaç, işverenin menfaatlerinin korunmasıdır.  Rekabet yasağı sözleşmesinin sınırlama olmaksızın kabul edilmesi çalışma hakkının ihlali olacaktır. Bu sebeple rekabet yasağı sözleşmesi sınırlandırılmıştır.

Rekabet yasağı yazılı olarak kararlaştırılabilir.

Başka bir işletmede çalışmak, kendi adına bir rakip işletme kurmak veya rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girmek yasaklanabilir.

Rekabet yasağı sözleşmesi müşteri çevresini öğrenebilecek nitelikteki işçi ile yapılabilir. Müşteri çevresine nüfuz edemeyecek kişilere bu yasak getirilemez. İşverenin üretim sırlarına ulaşımı olan kişiye de yasak getirilebilir. Bütün bu şartlara ek olarak, aynı zamanda bu bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli bir zarara yol açacak olması aranır.

Rekabet yasağı yer, konu ve tür bakımından sınırlandırılmak zorundadır. Örneğin, tüm Türkiye için çalışma yasaklanamaz. Ancak globalleşme ile bu hüküm manasız kalmıştır. Konu bakımından sınırlamaya örnek olarak, dış ticaret alanında çalışmanın yasaklanması, tür bakımından sınırlamaya kambiyo alanında çalışmanın yasaklanması gösterilebilir.

Süre bakımından sınırlama da şarttır.En fazla 2 yıl süreyle sınırlandırılmalıdır.

Son yıllarda ivazlı rekabet yasağı sözleşmeleri ortaya çıkmaya başlamıştır.

Rekabet yasağına aykırılık sonucunda işveren zarara uğrarsa, işçi işverenin uğradığı bütün zararı karşılamak zorundadır. Zararı ve zararın miktarını işveren ispat eder.

Rekabet yasağına cezai şart da bağlanabilir. Bu takdirde işçi cezai şartı ödeyerek rekabet yasağından kurtulabilir. İşveren artı zararını ispat ederek, diğer zararlarını da tazmin ettirebilir.

Rekabet yasağı, yasağın sürdürülmesinde işverenin gerçek bir yararının olmadığının ispat edilmesiyle sona erer. Bunun belirlenmesini işçi isteyebilir.

Sözleşme haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir sebeple işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.

Hakim aşırı nitelikteki rekabet yasağını değerlendirerek sınırlandırabilir. Sınırlandırma kapsam, süre ve tür bakımından yapılabilir.İşverenin Borçları

Ücret Ödeme Borcu

İş görme borcunun karşısında yer alır. İşçi, iş gördüğünde ücret ödeme borcu doğar. Yani çalışılmayan hallerde kural olarak iş görme borcu doğmaz.

Ücret, genel anlamda bir kişiye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan bedeldir. Asıl ücretin para ile ödenmesi gerekir. Ayni yardım, asıl ücret için verilemez. Sosyal yardımlar ise ayni olarak ödenebilir.

Ücret iş sözleşmesinde belirlenebilir. Eğer belirlenmemişse, asgari ücretten aşağı olmamak üzere emsal ücret dikkate alınır.

Uygulamada işçinin ücretinin bordroda düşük gösterilmektedir. İşçinin sözleşmesi feshedildiğinde, işçinin ücreti düşük gösterilmişse dava görülürken emsal ücret araştırmasına gidilir. Kıdem tazminatı ve diğer haklar da emsal ücrete göre belirlenir.

Çıplak ücret ve giydirilmiş ücret vardır. Çıplak ücrete ikramiye, fazla çalışma ücreti, sosyal yardımlar gibi kalemler katılmadan belirlenir. Kural olarak ücret ifadesi, çıplak ücreti ifade eder. Ancak ihbar ve kıdem tazminatında giydirilmiş ücretle hesaplama yapılır.

Aynı veya eşit değerdeki iş için, kadın ve erkek için ayrı ücret kararlaştırılamaz.

Ücret Çeşitleri

Ödeme şekillerine göre ücret ayırımı yapılır. Zaman dilimine göre ücrette işin sonucu önemli değildir. Akort ücret, yapılan işe göre ücret kararlaştırılır. Götürü ücret, belirli zaman içinde bitecek işler için kararlaştırılır. İşin bitimiyle birlikte belirli bir miktarın ödenmesidir. Yüzdeye göre ücret, müşterilerin hesap pusulalarına eklenen yüzdenin, işçilere eksiksiz olarak ödenmesidir. Bahşiş buna dahil değildir ve doğrudan işçiye aittir. Yüzdeye göre ücret işveren tarafından toplanır ve işçilere dağıtılır.

Prim bir ek ücrettir. İşverenin işçinin çalışmasından duyduğu memnuniyeti göstermek için ödediği ek ücrettir. Eğer prim de iş uygulaması haline gelirse, işçiye talep hakkı doğar.

İkramiye asıl ücrete ek olarak bazı vesilelerle verilir. Borçlar Kanunu’na göre bu da temel ücrete ektir. Verilmesi için hukuki bir dayanağı olması gerekir. Toplu iş sözleşmesinde, iş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. İşveren bayram, doğum günü vs. gibi günlerde özel ikramiye verebilir. Bu başarılı bir çalışmanın ödülü olarak verilebileceği gibi, kıdemi özendirme amacıyla da verilebilir.

Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ererse, ikramiye, işçinin çalıştığı döneme oranlanarak verilir. İkramiye her zaman emek karşılığı olarak ödenmez. Bir şart koyularak ikramiye vaat edildiğinde, şart yerine geldiğinde bunun ödenmesi gerekir.

Komisyon işçiye yaptığı işin karşılığında belirli bir yüzde olarak ödenir. Ek ücret olabileceği gibi asıl ücret de olabilir. Ancak asıl ücret asgari ücretin altına düşmemelidir.

Kardan pay verilmesi, daha üst düzey yöneticilere yönelik bir uygulamadır. Sözleşme ile cirodan veya kardan pay verilmesi kararlaştırılabilir

Ücretin Ödenmesi

İşçinin ücreti Türk parasıyla, işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. 10 veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler, ücreti banka aracılığıyla ödemek zorundadır. Emre muharrer senet ile, kuponla veya parayı temsil eden senetle ödeme yapılamaz. Ödeme nakit yapılmak zorundadır. Sosyal yardımlar ise ayni olarak ödenebilir.

Ücret en geç ayda bir ödenebilir. Toplu iş sözleşmesi veya sözleşme ile ödeme süresi 1 haftaya kadar indirilebilir.

Meyhane, benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan yerlerde ödeme yapılamaz. Burada çalışanlar müstesnadır. Bu, işçinin ücretini aldığı yerde harcama yapmaya zorlanmasının önüne geçmek için getirilmiş bir hükümdür.

Ücrette zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre her ücret alacağının muaccel olduğu tarihten itibaren başlar. Diğer tazminatlarda zamanaşımı süresi 10 yıldır.

İşverenin avans verme borcu vardır. İşçinin ihtiyacı olması halinde, bazı şartların varlığı halinde, işverenin işçiye hak ettiği ücreti verir. Bunun için, işverenin ücreti ödeyebilmesinin hakkaniyete uygun olması gerekir. Avans yapılan hizmetle orantılı olarak verilir.

Eğer ücret zamanında ödenmezse işveren temerrüde düşer. Bordrodaki ücretin alındığına dair imza, işveren için ücretin ödendiğine dair delildir. Ödeme banka aracılığıyla yapılıyorsa, ücret pusulaları düzenlenir. Bunlar, ücret ödenirken işçiye imzalattırılır.

Ücretin Korunması

İşçinin aylık ücretinin çeyreğinden fazlası haczedilemez, devir veya temlik edilemez. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır. Ailenin geçimi için gerekli miktar mahkemece takdir edilir.

İşveren, işçiden alacağını ücret borcuyla takas ederek tahsil edemez. Bunun için işçinin rızası olması gerekir. Ancak, işçinin kasten verdiği ve yargı kararıyla varlığı sabit bir zarar varsa, işçinin maaşının haczedilebilir kısmı kadar ücreti takas edilebilir.

Ücret borcu ve işçinin tazminatları imtiyazlı alacaklardır. Haciz ve iflas gibi durumlarda diğer alacakların önüne geçer. Ancak kamu alacakları ücret borcundan önce gelir. Ayrıca rehinli alacaklı da ücret alacağının önündedir. Yani işçinin ücret borcu üçüncü sıradadır.

İşverenin ödeme aczine düşmesi halinde işçilerin alacaklarını korumak için bir fon oluşturulmuştur. Bu fon sadece 3 aylık alacağı karşılar. Bu 3 ay ödenecek ücret de, sınırlandırılmıştır. Bu fon İşsizlik Sigortası Fonu Kanunu’nda düzenlenmiştir. Dolayısıyla sadece iş kanuna tabi işçilere değil, tüm işçilere uygulanır. İşverenin aciz vesikası alması, konkordato ilan etmesi, iflas ve iflasın ertelenmesi hallerinde fon ödeme yapar. Tazminatlar buna dahil değildir. Bu Ücret Garanti Fonu, İşsizlik Sigortası kapsamında kurulmuştur. Ücret Garanti Fonu, İşsizlik Sigortası’na işverenlerin yaptığı ödemelerin %1’idir.

İşveren iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde gösterilen durumlar haricinde, işçiye ücret kesme cezası veremez. Ücretten yapılan kesinti, iki günlük ücret tutarını aşamaz. Birden fazla disiplin cezası verilebilir ancak her ay kesilen para 2 günü aşamaz. Artan ceza bir sonraki ay kesilecektir. Kesilen para Bakanlıkta toplanır ve işçilerin eğitimi, istihdamı gibi yerlere harcanır.

İşveren, işçinin ücretinden indirim yapamaz. Yasal çalışma süresinin indirilmesi sebebiyle, işverene yüklenen yeni bir yükümlülük sebebiyle veya İş Kanunu’nun uygulanması sebebiyle indirim yapılamaz. Bunun dışındaki hallerde ücrette indirim yapılabilmesi için İş Kanunu’nun 22. Maddesi hükümlerinin uygulanması gerekir. Buna göre, işveren ancak işçinin onayını alarak indirim yapabilir.

Ücret gününde ödenmezse işçi çalışmaktan imtina edebilir. Eğer ücret, ödenme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmezse işçi çalışmayı bırakabilir. Ancak ilk 20 gün çalışmaktan kaçınılamaz. Mücbir sebeple ücretin ödenmemiş olması halinde işçi çalışmayı bırakamaz. İşverenin parasının olmaması mücbir sebep değildir. İşçinin ödenmeyen ücretine en yüksek mevduat faizi uygulanır. İşçinin çalışmaktan kaçındığı süre için ücret işleyip işlemeyeceği konusunda farklı görüşler vardır. Hocanın görüşüne göre işçi, çalışmadığı süre için de ücret isteyebilmelidir. Zira aksi takdirde işçinin bu hakkını kullanması mümkün olmayacaktır. İşçinin bu sebeple çalışmaması işveren için haklı fesih sebebi oluşturmaz. İşçinin yerine başka bir işçi alınamaz. Ancak ücretin ödenmemesi işçi için haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Asgari Ücret

Ücretin en az sınırı asgari ücrettir. Asgari ücretten çalışan tüm işçiler yararlanır. Asgari ücreti, asgari ücret tespit komisyonu belirler. En geç 2 yılda bir belirlenir. Komisyon kararı resmi gazetede yayınlanır. Bu bir idari karar olduğu için idari denetime tabidir. Asgari ücret günlük olarak belirlenir.

Asgari ücret tam süreli çalışan işçi için geçerlidir. Eğer işçi tam süreli çalışmıyorsa, ücret orantılı olarak ödenir.

Sosyal ücret diye bir kavram vardır. Ulusal bayramlarda, hafta tatillerinde, yıllık izinde işçi çalışmadığı halde kendisine ücret ödenir. Bu tatillerde işçiler kendi rızasıyla çalışabilir. Bu durumda çift ücret alırlar.

Hastalığın üçüncü gününden itibaren kural olarak işverenin ücret ödeme borcu yoktur. Ancak SGK geçici iş görmezlik ödeneğinden ödeme yapar. Ancak SGK, ücretin en fazla 2/3’ünü öder. Sözleşmeyle, işçiye hasta veya izinli olsa dahi ücret ödeneceği kararlaştırılmış olabilir. Bu durumda işçi ayrıca SGK’dan da ödeme alması haksızlık oluşturacağından, işverene sadece kurumun ödemediği kısmı ödeme yükümlülüğü getirilmiştir.

İşçinin Kişiliğinin Korunması

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. Özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Psikolojik taciz olarak nitelendirilebilecek bir davranış, hakaret veya dışlama sürekli olarak görülüyorsa mobbing olarak nitelendirilir. Kişinin onurunu kırıcı, dışlayıcı, uzaklaştırmaya yöneltici davranışlar buna örnektir. Astlara, üstlere veya eşit seviyedekilere karşı yapılabilir.

Bir işverenin işçiyi yılda 5 kez uyarılması, işçinin bunun sonucunda ruh sağlığının bozulması ve işçinin bu sebeple psikoloğa gitmesi sebebiyle işveren manevi tazminata mahkum edilebilir.

İşçiye işverenin cinsel tacizde bulunmasının mümkün olduğu gibi, bir başka işçinin de tacizde bulunması mümkündür. Bu durumda işçi, işverene durumu haber vermeli ve işveren de gerekli önlemleri almalıdır.İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkı

Gerekli önlemlerin alınmaması sebebiyle her yıl milyonlarca iş kazası olmakta, bunun sonucunda milyonlarca iş günü kaybı olmaktadır. Aynı zamanda işverenler ve sosyal sigortalar kurumu tazminat ödemek zorunda kaldıkları için ekonomik olarak zorlanmaktadır.

İş sağlığında hakkındaki eski düzenlemeler genelde tazmine yönelik düzenlemelerdi. Şu anda ise koruyucu ve önleyici esasla hareket edilmektedir. İş kazalarının azaltılması için mevzuatın yanında, kişilerin kültürü de önemli rol oynayacaktır.

İşveren gerekli iş güvenliği önlemlerini alıp, gerekli ekipmanı sağladığı halde işçi bunları kullanmayabilir. İşverenin yükümlülüğü sadece bu ekipmanı sağlamak değil, aynı zamanda kullanılmasını da denetlemektedir.

İş sağlığı ve güvenliği hakkında yönetmelikler çıkartılmıştır. Ancak yönetmelikler Danıştay tarafından ayrıntılı olmadıkları gerekçesiyle iptal edilmiştir. Daha sonra bir tüzük çıkartılmıştır ve o da iptal edilmiştir. En sonunda bu konuyla ilgili bir kanun çıkartılmıştır. Kanun’un henüz tüm maddeleri yürürlüğe girmemiştir. Esas olarak Ocak ayından itibaren yürürlüğe girecektir. Bu kanunun yürürlüğe girmesiyle İş Kanunu’nun iş sağlığına ilişkin bölümü yürürlükten kalkacaktır.

Eskiden Borçlar Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’na tabi çalışanlar için ayrıntılı hükümler yoktu. Bunlar için Borçlar Kanunu’nun işverenin gözetme borcu hükümleri uygulanmaktaydı. Memurlar için ise böyle bir düzenleme bulunmamaktaydı. Yeni iş sağlığına ilişkin kanunla, bağımsız çalışanlar hariç tüm çalışanlar kapsam içine alınmıştır.

Bu kanuna göre, tüm işyerleri, bir işçi çalıştırsa dahi işyeri hekimi ve işyeri güvenliği uzmanı çalıştırmak zorundadır.

İşverenin yükümlülüğü, iş sağlığı konusundaki her türlü önlemi almaktır. Yargıtay’a göre işveren sadece mevzuatta yer alan önlemleri almakla yetinemez. Aynı zamanda bilimin ve teknolojinin gerektirdiği tüm önlemleri almak zorundadır. Ancak alınacak önlemin, işverenden beklenebilir nitelikte olması gerekmektedir. İşveren araç ve gereci noksansız olarak bulundurmakla yetinemez.

İşveren iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulduğunu da denetlemek zorundadır. Dolayısıyla işçi bu önlemlere uymasa dahi, işveren kusurlu sayılabilir.

İşveren işçiye bu tehlikeler hakkında eğitim vermek zorundadır. Eğitim tekrar tekrar, düzenli aralıklarla verilmelidir. Ayrıca eğitim süresince işçiye fazla çalışma ücreti verilir.

İşçiler, iş sağlığıve güvenliği önlemlerine uymak zorundadır. İşçi bu önlemlere uymazsa işçiye de kusur verilir.

İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin güvenlik önlemleri çırak ve stajyerlere de uygulanır.

İşverenin bir diğer yükümlülüğü işyeri hekimi ve işyeri güvenliği için teknik eleman çalıştırmaktır. İşverenlerin;

·       En az 50 işçi çalıştırdıkları ve 6 aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işyeri hekimi bulundurması gerekir.

·       Sanayiden sayılan, en az 50 işçi çalıştırdıkları yerlerde iş güvenliği uzmanı olan mühendis veya teknik eleman çalıştırmaları gerekmektedir.

Yeni kanunla bütün işyerlerinin bu uzman ve hekimleri çalıştırması gerekecektir. Kanunun bu hükümleri, şu anda kanun kapsamında olmayan yerleri için, kanunun yayımı tarihinden 2 yıl sonra, bazı işyerleri için 1 yıl sonra yürürlüğe girecektir.

İşveren, sanayiden sayılan, en az 50 işçi çalıştırılan ve 6 aydan fazla süreli işlerin yapıldığı yerlerde, işyeri sağlığı güvenliği kurulu oluşturmak zorundadır.Bu kurul alınması gereken önlemleri tespit eder. Kurul kararları bağlayıcıdır.

İş sağlığı önlemlerinin alınmaması durumunda, işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı vardır. Yakın, acil ve hayati tehlike varsa işçinin isteği üzerine iş sağlığı ve güvenliği kurulu aynı gün toplanır ve karar verir. Eğer kurul yoksa işçi, tehlikeyi işveren veya işveren vekiline başvurur. Kurul işçinin talebi yönünde karar verirse, işçi önlem alınana kadar çalışmaktan kaçınabilir. Aslında tehlikenin acil olması aranmamalıdır. Zaman içerisinde de ortaya çıkabilecek bir tehlike yüzünden de işçi çalışmaktan kaçınabilmelidir.

İşçinin çalışmaktan kaçındığı sürede işçinin ücreti işlemeye devam eder.

Bir işyerinde işçilerin yaşamı için tehlikeli bir durumun varlığı bir kurul tarafından tespit edilirse, işyerinde işin durdurulmasına karar verilebilir. Bu aksaklıklar giderilmeden çalışılmaya başlanamaz. İşveren bu durumda işçileri ya kendi işlerine benzer başka bir işte çalıştırır ya da çalıştırmasa dahi ücret ödemeye devam eder.İşverenin Hukuki Sorumluluğu

İşçinin çalışmadığı durumlarda sosyal sigorta çalışamadığı günler için iş görmezlik ödeneği, ölmesi durumunda yakınlarına ödenek, hastaneye yaptığı giderler için giderleri karşılama gibi yardımlarda bulunur.

İşverenlerin sorumluluğu ise, sigorta tarafından karşılanmayan giderler içindir. İşveren, sigorta tarafında karşılanmayan zararlardan kusuru oranında sorumlu olur.

İş kazası meydana geldiğinde kusurun kime ait olduğu tespit edilir. İşveren vekiline maddi tazminat davası açılamaz. Bunlara açılacak olan davalar işverene yöneltilir. Yargıtay, bazı iş kazalarında tehlike sorumluluğunu uygulayarak işvereni kusursuz olarak sorumlu tutmaktadır. Bu görüş doktrinde kabul görmemiştir.

Türk Hukuku’nda manevi tazminat miktarları oldukça düşük tutulmaktadır.

İşyerinde olan kazalar, iş kazasıdır. İşçi işyerinde intihar etse dahi bu iş kazası sayılacaktır. İşverenin kusuru yoksa işveren sorumlu olmayacaktır.Eşit Davranma Borcu

Eşit davranma borcu Anayasa’ya dayanmaktadır. Herkes kanun önünde eşittir. Cinsiyet ayrımı yapılamaz. Kadınlar, çocuklar ve gaziler için alınacak ek önlemler eşitlik ilkesine aykırılık oluşturmaz.

Eşit davranma ilkesi, eşit durumda olanlara eşit muamele yapmayı gerektirir. Ayrımcılık yasağı ise, bazı kişilere bazı özellikleri sebebiyle farklı muamele yapılmasını yasaklamaktadır.

Tam ve kısmi süreli çalışan işçiler arasında ayrım yapılamaz. Belirli süreli çalışan işçi ile, belirsiz süreli çalışan işçiler arasında ayrım yapılamaz.

Objektif sebepler varsa kişilere farklı davranılması ayrımcılık oluşturmaz. Örneğin bir işçinin yabancı dil bilmesi, yüksek lisans yapmış olması, diplomasının daha nitelikli bir üniversiteden olması farklı muamele yapılabilmesine imkan verir.

İşçiler arasında cinsiyet veya gebelik nedeniyle ayrımcılık yapılması yasaktır. Biyolojik sebepler haklı kılmadıkça bu ayrım yapılamaz. İş sözleşmesi kurulurken kadına hamile olup olmadığının sorulması, iş bunu gerektirmiyorsa ayrımcılık oluşturur. Sözleşme kurulurken bu konuda yanlış bilgi verilmişse ve hamilelik işin esaslı unsurlarına aykırılık oluşturuyorsa iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilebilir.

Sadece cinsiyet sebebiyle ücret farklı oluşturulamaz. Özel koruma önlemi uygulanması daha düşük ücreti haklı kılmaz. İşçi bu durumda 4 ay ücretine kadar tazminat ve alamadığı diğer haklarını isteyebilir. İş sözleşmesi kurulurken yapılan ayrımcılığın ise hukuki bir yaptırımı yoktur.

İşçinin sendikalı olması sebebiyle ayrımcılık yapılması da yasaktır.

Ayrımcılığın yapıldığını işçi ispat etmek zorundadır. Ancak işçi ayrımcılığın yapılmış olmasını muhtemel gösteren bir olgu ortaya koyarsa, aksini ispat yükü işverene geçer.

İş sözleşmesinin feshinde ayrım yasağı mutlak değildir. Aynı olaya karışan 3 işçiden, sadece birinin iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkündür. Zira burada dikkate alınabilecek birden fazla faktör vardır.

İşin DüzenlenmesiÇalışma Süresi

Çalışma süreleri 1800’lü yıllarda haftada 80 saate varıyordu.

Bizim kanunumuzda haftalık çalışma süresi 45 saatle sınırlandırılmıştır. 45 saat üzerinde yapılan çalışmalar kural olarak fazla çalışma oluşturur. 45 saatin üzerinde çalıştırabilme belirli koşullara ve sürelere bağlanmıştır.

Haftada 45 saatlik süre, aksi kararlaştırılmamışsa çalışılan günlere eşit olarak bölünür. Haftanın bir günü tatildir. Yani 6 gün çalışılan bir işyerinde, günlük çalışma 7.5 saat olacaktır. Eğer Cumartesi günü çalışılıyor ancak, bu günde 4 saat çalışılıyorsa, diğer günler 41’e bölünerek çalışma süresi bulunur.

Tarafların anlaşmasıyla çalışma süresi haftanın günlerine serbestçe dağıtılabilir. Ancak bir günlük çalışma 11 saati aşamaz.

Son zamanlarda Avrupa Birliği’nin istihdam politikaları sebebiyle esneklik kavramı da önem kazanmaya başlamıştır. İşçiyi koruyucu hükümlerin çoğalması, işlerin dış kaynaklara aktarılmasına yol açmıştır. Bu sebeple, aradaki dengeyi kurmak için yeni düzenlemeler gelmiştir. Bizim hukukumuzda buna örnek olarak denkleştirme sistemi vardır.

Taraflar 2 aylık veya toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırılmışsa 4 aylık denkleştirme süresi kabul edebilir. Bu denkleştirme süresinde, günde 11 saati aşmamak üzere, işçi haftada 66 saat çalıştırılabilir. Ancak bu denkleştirme süresindeki diğer haftalarda çalışma süresi azaltılmak suretiyle ortalama 45 saat çalışma süresi yine sağlanır. Denkleştirme süresinde 45 saatten fazla çalışma yapıldığında, fazla çalışma ücreti ödenmez.

Denkleştirme süresindeki aylar arka arkaya olmak zorundadır.

İşin niteliği gereği haftalık iş günlerinin bölünmesi mümkün olmayan işlerde ayrı bir denkleştirme süresi öngörülmüştür. Yönetmelikle bu süreler düzenlenmiştir.

Çalışma süresi, işçinin çalıştığı iş yerinde geçirdiği süredir. Ancak ara dinlenmeleri iş süresinden sayılmaz. Çalışılmadığı halde iş süresinden sayılan süreler de vardır. Bu bahsedilen, iş süresinden sayılan sürelerde ücret tahakkuk eder. Şu süreler çalışma süresinden sayılır.

·       Madenlerde ocağa inene ve ocaktan çıkana kadar geçen süreler,

·       Yeraltında ve sualtında yapılan işlerde, yeraltında ve sualtında geçen süreler,

·       İşçilerin başka yerde çalıştırılmak üzere gönderilmesi halinde yolda geçen süreler,

·       İşçinin işyerinde, iş görmeye hazır halde geçirdiği ve çalıştırılmadığı süreler,

·       İşçinin, işveren tarafından farklı bir yere iş dışında göndermesi halinde geçen süre,

·       Emziren kadınların, emzirme süreleri,

·       Yol yapımı gibi işlerde işçilerin topluca işin görüleceği yere götürme için geçen süreler.

İşverenin sosyal yardım amacıyla, işyerine yaptığı servis bu kapsamda değildir. İşin görüleceği yer sürekli değiyorsa ve işçi götürülüp getiriliyorsa, bu süreler iş süresinden sayılır.

Gece çalışmaları ayrıca düzenlenmiştir. Gece, saat 20:00’de başlar, sabah 06:00’ya kadar devam eder. Eğer çalışmanın bir kısmı gece bir kısmı gündüzse, işin ağırlıklı kısmının hangi saatte yapıldığına bakılır. İşin daha uzun kısmı geceyse, tüm çalışma gece çalışması sayılır.

Gece çalışmasının başlangıcı daha öne alınabilir.

Gece çalışması 7.5 saati aşamaz. Gece çalışmasında, işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. Eğer bu hükme rağmen, fazla çalıştırma yaptırılırsa işçiye zamlı ücret ödenir.

İşçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, sağlık raporu ile belgelenmelidir. Bu işçiler en geç iki yılda bir periyodik sağlık kontrollerinin işveren tarafından yaptırılması gerekir.

Eğer vardiyalı çalışılan bir işyeri varsa, bir hafta gece çalıştırılan işçi, diğer hafta gündüz çalıştırılmak zorundadır.

18 yaşını doldurmamış işçiler gece çalıştırılamaz.

06.11.2012Telafi Çalışması

İşçinin belirli hallerde çalışmadığı süreleri, daha sonra işçinin daha sonra çalışarak telafi etmesidir. İşçi bu sürede fazla çalışma ücreti almaz.

İşin durmasını zorunlu kılan nedenler, ulusal bayram ve genel tatillerden önce işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle çalışma süresinin azaltılması, işçinin izin talep etmesi hallerinde, işindurması veya önemli ölçüde azalması gibi haller telafi çalışmasına gidilmesine sebep olabilir. Önemli ölçüde azalma, kısmi çalışmaya kadar düşme anlamına gelir. Yani çalışılan saatin 30 saatin altına düşmüş olması gerekir.

Eğer işveren, yasa veya sözleşme gereği işçiye izin vermek zorundaysa, bu izinler için işveren telafi çalışması talep edemez.

İşveren telafi çalışmasını 2 ay içerisinde isteyebilir. 2 aylık süre geçtikten sonra telafi çalışmasına yönelik talepte bulunamaz.

Bu çalışma günde 3 saati geçemez. Ayrıca günlük en çok çalışma süresi aşılamaz. Tatil günlerinde telafi çalıştırılması yaptırılamaz. sKısa Çalışma

Ekonomik kriz dönemlerinde oldukça yaygın görülen bir uygulamadır. İşyerinde zorlayıcı sebepler, doğal afetler, genel ve sektörel ekonomik kriz yüzünden işin durması sebebiyle kısa çalışma uygulanabilir.

İşçinin, işin durması sebebiyle işten çıkartılması yerine, kısa çalışma uygulamasına gidilir. İşçi çalışmadığı sürelerde ücrete hak kazanmaz. Bu, işverenin iş sözleşmesini feshini önler.

Kısa çalışmanın uygulanacağı Türkiye İş Kurumu’na ve varsa toplu sözleşme yapılan sendikaya haber verilir.

Kısa çalışma ödemesi, günlük çalışma ücretinin %60’ını ve asgari ücretin %150’sini geçemez. Bunun dışında, işçi yaptığı çalışmanın karşılığını işverenden alır.Fazla Çalışma

45 saati aşan çalışma fazla çalışmadır. İşyerinde çalışma süresi 45 saatten az ise, 45 saate kadar çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır.

Fazla çalışma süresi %50 zamlıdır. Fazla sürelerle çalışma ise %25 zamlıdır. 45 saatten az çalışılan bir işyerinde 45 saatten fazla çalışılırsa, 45 saate kadar olan kısım için %25 zamlı, 45 saatten sonrası için %50 zamlı ücret ödenir.

Üç tür fazla çalışma vardır.

·       İktisadi nedenle veya olağan fazla çalışma

·       Zorunlu nedenle fazla çalışma

·       Olağanüstü fazla çalışma

Olağan fazla çalışma işçinin onayı olmalıdır. Onay, fazla çalışmadan önce hemen alınabileceği gibi, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde olabilir. İşveren, sözleşmeyi kaç yıl için yapıyor olursa olsun, her sene işçiden fazla çalışma onayı almalıdır.

İşçinin onayı varsa işçi çalışmakla yükümlüdür. Ancak işçiden işi yapması, dürüstlük kurallarına göre beklenemiyorsa işçi fazla çalışmakla yükümlü olmaz.

Zorunlu fazla çalışma, arıza sırasında veya arıza tehlikesinin bulunması durumunda olabilir. Burada işçinin onayı aranmaz. Zorunlu fazla çalışma, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak emeği aşmamak kaydıyla yaptırılabilir. Bu durumda işçilere dinlenme süresi verilmelidir.

Fazla çalışma yılda 270 saati aşamaz.

Toplu sözleşmelere fazla çalışma ücretinin, ücrete dahil olduğu yönünde bir hüküm koyulmuş olabilir. Bu halde yılda 270 saate kadar ücretler, ücrete dahil olabilir. Daha fazlası için yeniden ücret istenebilecektir. Bu hükmün geçerli olabilmesi için, işçinin asgari ücretten yüksek bir ücret alıyor olması gerekir. Zira asgari ücret 45 saatlik çalışma süresi için öngörülmüştür.

Çalışma alacağının zamanaşımı 5 yıldır. Fazla çalışma ücreti için de bu aynıdır. Dolayısıyla, işçi dava açmayı işten çıkmasından sonraya bırakarak alacağını tehlikeye sokabilir.

Fazla çalışma yapan işçi, fazla çalışma yaptığı süre karşılığında zamlı ücret yerine serbest zaman isteyebilir. Fazla çalışma süresi için bu süre 1 saat 30 dakika, fazla süreyle çalışma için 1 saat 15 dakikadır. Bu sürenin 6 ay içinde çalışma süresi içinde kullanılması gerekmektedir. Ücrette kesinti yapılamaz.

Gece işlerinde, yer altı ve su altı işlerinde, günlük 7.5 saatten fazla çalışılmayan işlerde fazla çalışma yapılamaz. 18 yaşından küçükler fazla çalışma yapamaz. Sağlık durumu uygun olmayanlara fazla çalışma yaptırılamaz.

Fazla çalışma kural olarak işverenin talimatıyla olur. Ancak somut olayın koşullarına göre, işverenin talebi olmadan da işin niteliği gereği fazla çalışma yapılması mümkündür.

Uzun süreyle fazla çalışma yapıldığı ispatlandığında, Yargıtay hesaplanan bedel üzerinden %30 oranında bir hakkaniyet indirimine gitmektedir. Ancak fazla çalışma süresi belgelerle ispatlanıyorsa, miktarı tam olarak kestirilebiliyorsa, hakkaniyet indirimine gidilmez.

Olağanüstü fazla çalışma, seferberlik süresince ve yurt savunması ihtiyaçlarını karşılamak üzere Bakanlar Kurulu’nca uygulanır. Bu çalışma, seferberlik süresini aşamaz.Ara Dinlenmesi

·       4 saate kadar çalışılan işlerde 15 dakika,

·       4 saatten 7.5 saate kadar çalışılan işlerde 30 dakika,

·       7.5 saatin aşıldığı işyerlerinde 1 saat ara dinlenmesi verilir.

Bu süreler sözleşmeyle artırılabilir, ancak azaltılamaz. Süre aralıksız verilir.

İşçiler, ara sürelerini aynı anda kullanabileceği gibi, işveren işçileri farklı sürelerde araya çıkartabilir.

İşçi ara dinlenme süresinde ücrete hak kazanmaz. Ancak işçi ara dinlenme süresinde çalıştırılıyorsa, işçi bu sürede de ücrete hak kazanır.

İşçi bu sürede işyeri dışına çıkabilir.Hafta Tatilleri

İşçinin her hafta, 24 saat ve kesintisiz bir dinlenme süresinin olması gerekmektedir. İşçi, hafta tatilinde çalışamaz. Ancak bu süre içerisinde de ücrete hak kazanır.

Hafta tatilinde çalışmaya işçi onay verse dahi çalıştırılamaz. Bu yasağa rağmen işçi çalıştırılırsa işçi %250 ücret alır. Çünkü işçi hafta sonu çalışmasa dahi ücrete hak kazanır. Ayrıca çalıştığı için ücret alır. Bir de 45 saat aşıldığı için fazla çalışma zammı alınır.

İşçi kanunda sayılan bazı hallerde, çalışmadığı halde çalışmış sayılabilir. Örneğin, evlilik izni… İşte bu günlerde işçi çalışmış sayılacağı için hafta tatiline hak kazanacaktır.Ulusal Bayram ve Genel Tatiller

İşçi bu günlerde çalışmasa dahi ücrete hak kazanır. Ancak işçinin onayı alınmak suretiyle, işçi bu günlerde de çalıştırılabilir.

Eğer işçi bu günlerde çalışırsa %200 ücret alır. Çalışma 45 saati aşarsa, fazla çalışma ücretine de hak kazanılır.Yıllık Ücretli İzin

Yıllık ücretli izin, Anayasal bir haktır. 1 yıl çalışmış olmak kaydıyla işçiye yıllık ücretli izin verilir.

İşçi yıllık ücretli izninden feragat edemez. Yıllık izin, çalışma süresi boyunca ücrete dönüşmez. Ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde kullandırılmamış izinler ücrete dönüşür.

Yıllık ücretli izin süreleri kanunda asgari olarak gösterilmiştir.

·       1 yıl ve 5 yıl arasında çalışma süresi olanlara 14 gün,

·       5 yıl ve 15 yıl arasında çalışma süresi olanlara 20 gün,

·       15 yıl ve daha fazla çalışma süresi olanlara 26 gün öngörülmüştür.

18 yaş altı ve 50 yaş üstü işçilere verilen süre 20 günden az olamaz.

Bu süreler toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile artırılabilir.

Yıllık iznin kullanılma zamanını işveren belirler. Her yılın yıllık izni, kural olarak bir sonraki sene kullanılır. Eğer kullanılmazsa, bunlar iş sözleşmesi sona ererken yıllık ücret izni alacağına dönüşür.

Yıllık izin ücreti alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde zamanaşımına uğrar.

Yıllık izin hesaplanırken, işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde çalıştığı sürelerin toplamı hesaplanır. Kanunen işçinin çalıştığı sayılan süreler, işçi çalışmış gibi bir yıllık süreye dahil edilir.

İşveren toplu izin uygulamasına gidebilir. Bu izin, nisan ayı başı ile ekim ayı sonunda olabilir.

İşveren yıllık izni kesintisiz kullandırır. Ancak işçi ile anlaşarak, en azı 10 gün olmak üzere, 3 seferde kullandırılabilir.

Yıllık ücretli izin kullanılırken araya giren bayram tatili, ulusal bayram tatili gibi tatiller yılık izne ilave edilebilir.

Yıllık ücretli izni, işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde kullanacak işçi, işverenden 4 güne kadar yol izni isteyebilir. Bu izin ücretsizdir. İşçi, bu süreyi yolda geçireceğini kanıtlamalıdır.

Yıllık izne giderken, işveren bu sürenin ücretini peşin olarak vermelidir.

Yıllık izin ücreti çıplak ücret olarak hesaplanır. Yani ücret ekleri, ikramiye, prim vs. hesaba katılmaz.

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi için kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesiİkale

Taraflar karşılıklı irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya ileriki bir tarihte etkili olmak üzere sona erdirebilirler.

Böyle bir irade beyanında bulunması halinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Yani iş sözleşmesi tarafların anlaşması ile sona erdiğinden, işveren fesih ihbar süresine uymak zorunda değildir ve derhal feshettiği halde ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir. İşçi ayrıca kıdem tazminatı hakkını kaybeder ve işsizlik sigortasından yararlanamaz.

Yargıtay, ikale sözleşmesinin yapılmasında işçinin makul bir yararının bulunması gerektiğini, aksi halde sözleşmenin geçersiz sayılacağını kabul etmiştir. İkale sözleşmesi geçersiz sayılırsa iş sözleşmesi işveren feshedilmiş gibi hüküm görür. İşçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir. İkale sözleşmesi talebi işçiden gelmişse işçinin makul yararı olduğu kabul edilir. Ancak ikale sözleşmesi talebi işverenden gelmişse işçinin makul yararının olduğunun kabul edilmesi için, işçiye ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve makul bir iş güvencesi tazminatı ödenmiş olmalıdır.Ölüm

İşçinin ölümü ile iş sözleşmesi sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine, ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere bir aylık ücret tutarında tazminat öder. Hizmet ilişkisi beş yıldan uzun süre devam etmişse tazminat iki aylık ücret tutarında ödenir. İşçi kıdem tazminatına hak kazanmışsa kıdem tazminatı da kanuni mirasçılarına ödenir.

İşverenin ölümü halinde, yerini mirasçıları alır. Sözleşmenin, işverenin kişiliğinin ağırlıklı olarak dikkate alınarak kurulmuş olması halinde işverenin ölümü ile sözleşme sona erer. Eğer iş sözleşmesi belirli süreli ise işçi mirasçılardan uygun bir tazminat isteyebilir.Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Sürenin bitiminde sözleşme sona erer. Süre bitmeden, sözleşme ancak haklı nedenle feshedilebilir.

Süre bitmeden sözleşme işveren tarafından haksız nedenle feshedilirse iş sözleşmesinin kalan kısmına tahakkuk eden ücret tazminat olarak ödenir. Hakim, ayrıca 6 aylık ücreti geçmeyecek bir tazminata hükmedebilir. Bu tazminat alınırsa, manevi tazminat istenip istenemeyeceği tartışmalıdır. Hocanın görüşüne göre, manevi tazminat bu ücretle birlikte istenememelidir. Ancak, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi sebebiyle ettiği tasarruf miktarı, başka işlerden elde ettiği veya elde etmekten imtina ettiği ücret, bu bedelden düşülür. Sözleşme, işveren tarafından haklı neden olmadan sona erdirilirse, işçinin kıdem tazminatı hakkı da doğar.

Belirli süreli iş sözleşmesi işçi tarafından haksız şekilde feshedilirse, işveren işçinin aylık ücretinin dörtte biri oranında bir tazminat isteyebilir. İşveren, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteyebilir. İşveren zarara uğramamışsa veya zararı aylık ücretin dörtte birinden azsa tazminatta indirime gidilebilir.Sözleşmenin Fesih Bildirimiyle Sona Ermesi

Fesih bildirimi bozucu yenilik doğuran ve sözleşmeyi tek taraflı irade beyanıyla sona erdiren bir bildirimdir. Süreli fesih ve haklı fesih olarak nitelendirilen iki türlü fesih vardır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile hüküm doğurur. Fesih bildirimi yazılı olarak ve imza karşılığında yapılmalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri süreli fesih yoluyla sona erdirilemez. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri süreli fesih veya haklı fesih yollarıyla sona erdirilebilir. Süreli fesihte taraflardan birisi sözleşmeyi sona erdirme yönünde irade beyanında bulunur. Sözleşme, işçinin kıdemine göre yasada belirlenmiş olan sürenin sonunda sona erer. Bu sürelere uyulmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, fesheden taraf bu süreye tahakkuk eden ücret miktarınca ihbar tazminatı öder.

Bu süreler;

·       6 aya kadar çalışan işçiler için 2 hafta,

·       6 aydan, 1.5 yıla kadar çalışan işçiler için 4 hafta,

·       1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışan işçiler için 6 hafta,

·       3 yıldan daha uzun süredir çalışan işçiler için 8 haftadır.

Kanunda belirtilen bildirim süreleri nispi emredicidir. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Yargıtay, yasal ihbar süresinin azami 3 katı kadar yapılan artırımları kabul etmektedir.

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek şartıyla iş sözleşmesini derhal etkili olmak üzere sona erdirebilir. Peşin ödeme suretiyle fesihte iş sözleşmesinin ihbar süresinin sonunda sona erdiği kabul edilir. Kıdem tazminatı gibi hak kazanılan ücrete ilave haklar da bu tarihe göre hesaplanır. İhbar bildirim süresi içinde ücret artışı olacaksa, kıdem tazminatı artırılmış ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin bu sürede hak kazanacağı ikramiye de fesih süresiyle orantılı olarak ödenir. İhbar tazminatında giydirilmiş ücret esas alınır.

Hangi taraf fesih bildiriminde bulunmuş olursa olsun, işveren bildirim süresi içinde işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan arama iznini çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz. İşçi isterse izin saatlerini birleştirerek topluca kullanabilir. Kullanılmayan iş arama izinlerinin ücreti iş sözleşmesi sona ererken ödenir. İş arama izni kullandırılmadıysa bu süre için %100 zamlı ücret ödenir. 

İş güvencesi hükümlerine göre, iş güvencesinden yararlanabilen işçilerin iş sözleşmesi geçerli veya haklı bir neden olmadan feshedilemez. Geçerli bir neden olması halinde süreli fesih bildirimiyle, haklı bir neden olması halinde derhal fesih bildirimiyle sözleşme sona erdirilebilir. Geçerli veya haklı bir neden olmadan iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi işe iade davası açabilir.

30 veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde iş güvencesi hükümleri uygulanır. Aralıklı veya aralıksız olarak o işyerinde 6 ay çalışmış ve işveren temsilcisi niteliğinde olmayan işçiler bu güvenceden yararlanabilir.

Ödünç iş sözleşmesiyle başka işyerine giden işçi sayının hesaplanmasında gittiği yerin işçisi sayılır. Bir işverenin aynı sektörde birden fazla işyeri varsa işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır. Kısmi süreli çalışanlar da bu sayıya dahil edilir. Çırak ve stajyerler bu sayıya dahil değildir. İşletmenin bütününü sevk ve idare edenler ve işyerinin bütünü sevk ve idare edip işçi alma çıkarma yetkisi olanlar işveren vekilidir.Geçerli Nedenle Fesih

Geçerli nedenler, işçinin yetersizliğinden, işçinin davranışlarından, işletmenin gereklerinden kaynaklanan nedenler olmak üzere üçe ayrılır.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplere örnek olarak işçinin performansının düşük olması, yeni teknolojiye uyum sağlayamaması gösterilebilir. Yargıtay, bu sebeple geçerli fesih yapılabilmesi için, işyerlerinde performans değerlendirilmesi yapılmasını aramaktadır. Performans değerlendirmeleri düzenli olarak yapılmalıdır. Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir.

İşçinin davranışlardan kaynaklanan sebepler, haklı fesih nedenleri kadar ağır olmamakla beraber işyerinde olumsuzluk yaratan sözleşmeye aykırılık halleridir. İşverene zarar vermek bu kapsamda gösterilebilir. Burada işçinin 30 günlük ücretinden daha az tutarda bir zarardan bahsedilmektedir. Zarar, 30 günlük ücretiyle işçinin ödeyemeyeceği bir zarar ise haklı fesih sebebi oluşur. Devamsızlık geçerli fesih nedeni olabileceği gibi, haklı fesih nedeni de olabilir. İşyerinde rahatsızlık verecek şekilde borç istemek işçinin davranışlarından kaynaklanan bir fesih sebebidir.

İşletmenin gereklerinden dolayı iş gücü fazlalığı oluşursa, işçi geçerli sebeple işten çıkartılabilir. Bölümlerin kapatılması ve yeniden yapılandırma sebebiyle işçilerin orada çalışması işletme için gereksiz olabilir.

İş sözleşmesinin feshinin son çare olması gerekir. İşveren öncelikle işyerinde işçiye uygun bir iş olup olmadığını araştırmak, böyle bir iş bulunuyorsa işçiyi o işe vermek zorundadır. Bundan başka işçi bir eğitime tabi tutularak yeni teknolojiye uyumlu hale getirilebilir. İşçiye ücretsiz izin teklif edilmesi de alınması gereken bir tedbirdir. Kısa süreli çalışma, kısmi süreli çalışma gibi tedbirlerin uygulanması alınabilecek bir diğer önlemdir. Feshin son çare olması ilkesi haklı fesihte de uygulanır.

İşten çıkarılacak işçiler seçilirken sosyal seçim ilkesi uygulanır. İşçinin yaşı, ailevi durumu, iş verimi gibi unsurlar göz önüne alınır. İşveren, verimi yüksek işçiyi her zaman işte tutmayı tercih edebilir. Ancak toplu iş sözleşmesi ile getirilmiş seçim kriterleri varsa buna uyulması gerekir.

İşçinin bölümünün kapatılması, küçülme gibi işletmesel kararlar sebebiyle, işten çıkarılması halinde mahkeme yerindelik denetimi yapamaz. Ancak işletmesel bir karar alınmışsa bu kararın gereği işletme tarafından usulünce yerine getirilmelidir. Örneğin, bölüm kapatma kararı alınıp bazı işçilerin işten çıkartılıp bazılarının çıkartılmamışsa kararın düzgün uygulandığından bahsedilemez. Bu halde mahkeme normal şartlarda yapmayacak olduğu yerindelik denetimini yapar.

İş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep sayılmayan bazı haller kanunda sayılmıştır.

·       Sendika üyeliği,

·       Çalışma saatleri dışında veya işverenin izni dahilinde çalışma saati içinde sendika faaliyetine katılma,

·       Sendika temsilciliği yapmak,

·       İşveren aleyhine idari şikayette bulunmak veya dava açmak,

·       Eşitlik ilkesine veya ayrımcılık yasağına aykırı sebepler,

·       Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemeleri,

·       Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde geçici devamsızlık.

Çalışılan işte, işyerinde ve çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik işçinin onayı olmadan yapılamaz. Yargıtay’a göre işverenin işçinin yazılı kabulünü almalıdır. İşçi değişikliği yazılı olarak 6 gün içinde kabul etmemişse değişiklik hüküm doğurmaz. Ücrette indirim yapılmışsa, 5 yıllık zamanaşımı süresince bu alacak talep edilebilir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ise, işveren bu değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi ile geçerli bir neden oluştuğunu ileri sürerek sözleşmeyi feshedemez.

Geçerli fesih sebebi ortaya çıktıktan sonra fesih hakkı makul bir sürede kullanılmalıdır. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin olarak bildirmelidir. İşveren fesih bildiriminde belirttiği sebeplerle bağlıdır. Geçerli sebeplerin varlığını işveren ispat eder. İşçiden kaynaklı geçerli fesih sebebinde işçinin savunması alınmak zorundadır.

Feshin geçerli nedeni olmadığını ileri süren işçi, işe iade davası açabilir. Bu dava fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşümü süresine tabidir. Taraflar uyuşmazlığı hakeme götürmek konusunda anlaşabilirler. Ancak bu anlaşma uyuşmazlık çıktıktan sonra gerçekleşmiş olmalıdır. İş sözleşmesi yapılırken uyuşmazlık halinde hakeme gideceği kararlaştırılamaz.

İşe iade davasında Yargıtay’ın kararı kesindir. Mahkeme direnme kararı veremez. Basit yargılama usulü uygulanır.

Karar kesinleştikten sonra işçi 10 gün içinde işverene başvurmak zorundadır. Başvurmazsa işverenin yaptığı fesih geçerli olur. İşveren başvuruyu aldıktan sonra 1 ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır. Başlatılmazsa işçiye, 4-8 ay tutarında işe iade tazminatı ödenir. İşveren, işe iade davasının görüldüğü süre için de 4 aya kadar çalışılmamış süreye dair ücret ve yoksun kalınan hakları öder. İşçiye kıdem tazminatı ve fesih ihbar süresine ilişkin ücret peşin olarak verilmişse, işçi işe alındığında bu kalemler mahsup edilir. Feshin sonuçlarına ilişkin düzenleme mutlak emredicidir.

İş güvencesinden yararlanamayan işçiler, kötü niyet tazminatından yararlanır. Buna göre, işçinin bildirim sürelerinin 3 katına tahakkuk eden ücreti kadar kötü niyet tazminatı ödenir. Kötü niyeti işçi ispat eder.

İşveren, teknolojik, yapısal, ekonomik sebeplerle, yani işyeri gerekleri sebebiyle toplu fesih yoluna gidebilir.

Toplu fesihten söz edebilmek için;

·       20 ile 100 işçi çalıştırılan yerlerde en az 10 kişi,

·       101 ile 300 arasında işçi çalıştırılan işyerlerinde en az %10 işçi,

·       301 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az 30 işçinin çıkartılmış olması gerekir.

İşveren çıkarmadan, yani bildirim süresini vermeden 30 gün önce, sendika temsilcilerine, Türkiye İş Kurumuna ve bölge müdürlüğüne bildirim yapmalıdır. Bu bildirimde, işçi çıkarmanın sebepleri, iş sözleşmesi feshedilecek işçi sayısı ve feshin ne zaman yapılacağı bildirilir. Toplu fesih, işyeri sendika temsilcileri ve işveren arasında görüşülür. Görüşmede toplu feshin doğuracağı zararlar indirilmeye çalışılır. Bu görüşmenin sonunda bir belge düzenlenir.

İşyerinin tamamen kapatılması halinde, durum işyerinde ilan edilir. Bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirilir.Haklı Fesih

Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri haklı nedenlerle derhal feshedilebilir. Taraflardan birisi için sözleşmenin devamını çekilmez hale getiren bir sebep ortaya çıkmışsa taraflar süre vermeden sözleşmeyi derhal sona erdirebilir.

Sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı doğduğunda, bu sebebin doğuşunun öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her halde 1 yıl içinde fesih yoluna gidilmelidir. İşçi mali çıkar sağlamışsa 1 yıllık süre uygulanmaz. Sözleşmenin feshine niyet edildiğinde yazıyla işçinin savunması istenmelidir. İşçinin 3 günlük cevap hakkı vardır. Cevap vermezse fesih haklı sayılır.

İşverenin Haklı Fesih Sebepleri

Sağlık Sebepleri

İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan bir hastalık veya sakatlık yüzünden yapılan devamsızlık işveren için haklı bir fesih sebebi olabilir. Bunun için işçinin ardı ardına 3 iş günü veya 1 ayda 6 gün işe gelmemesi gerekir. Tatil günleri bu günlerden sayılmaz. Burada kastedilen ay, takvim ayı değildir. Ay hesabında ilk devamsızlıktan sonraki 30 gün içinde yapılan devamsızlıklar dikkate alınır.

İşçinin hastalanması veya kazaya uğraması kendi kusurundan kaynaklanmıyorsa, işçinin kaza veya hastalık nedeniyle işine devam edememesi haklı fesih nedeni yaratmaz. Ancak işçinin ihbar süresine, 6 hafta eklenerek bulunan süre sınırdır. Gebe kadın doğumdan önce 8 hafta ve sonra 8 hafta çalıştırılamaz. Çoğul gebelik halinde doğumdan önceki süre 10 haftadır. Gebe kadının doğumdan sonra işe devam edememesi halinde yukarıdaki süreler bu 8 haftanın bitiminden itibaren işlemeye başlar.

İşçinin kendi kastı veya kusuru olmasa dahi tedavi edilemeyecek bir hastalığa tutulduğu ve bu hastalık nedeniyle işyerinde çalışmasının sakıncalı bulunduğu Sağlık Kurulunca tespit edilirse, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İşveren işçinin işe gelmediği tutanakla tespit ettirmelidir. Tutanakta bölümün başının ve tanıkların imzası bulunmalıdır.

Eğer işveren sağlık sebeplerinden bir haklı sebeple sözleşmeyi sona erdirirse işçinin hak kazandığı kıdem tazminatı kendisine ödenir.

Ahlak ve İyiniyet Kuralları Sebebiyle

Kanuna, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde süresiz fesih mümkündür.

·       İşçi, işin esaslı noktalarına ilişkin yanlış bilgi vermişse veya taşımadığı vasıfları taşıdığı yönünde işvereni kandırmışsa,

·       İşçi, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmişse veya işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunmuşsa,

·       İşçi işverenin bir başka işçisine cinsel tacizde bulunmuşsa,

·       İşçi işverene, onun ailesi üyelerinden birine veya işverenin başka işçisine sataşmışsa,

·       İş yerine sarhoş geliyorsa, iş yerinde alkol tüketiyorsa ve işi gereği alkol tüketmesi gerekenlerden değilse,

·       İşçinin hırsızlık yapması, meslek sırlarını açıklaması,

·       İşçinin, işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

·       İşçinin işverenden izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan; ardı ardına iki iş günü, bir ayda üç iş günü, bir ay içinde herhangi bir tatil gününden sonra iki iş günü devamsızlık yaparsa iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.

·       İşçinin yapmakla görevli olduğu bir işi kendisine hatırlatıldığı halde yapmaktan imtina etmesi haklı fesih nedenidir.

·       İşçinin kendi isteği veya savsaması ile iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya kendi kusuruyla işyerindeki makinelere 30 günlük ücreti ile ödeyemeyeceği bir zarar verirse haklı fesih sebebi oluşur. Burada işçinin kusuru aranır. Tam kusurlu olarak hasar veren işçinin verdiği hasar 30 günlük zarar oluşturmasa dahi haklı fesih nedeni olabilir.

Zorlayıcı Sebepler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan men eden zorlayıcı bir sebebin varlığı haklı nedenle fesih nedeni olabilir. İşçinin çalışamadığı ama iş sözleşmesinin de feshedilmediği süre içerisinde işverenin yarım ücret ödemesi gerekir.

Buradaki zorlayıcı sebep işçinin alanından kaynaklanmalıdır. İşyeri yıkıldığı için işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkün değildir. Ama işçinin evi yıkıldığı için bir hafta gelemezse bu haklı bir fesih nedeni olabilir.

İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması

İşçinin gözaltına alınması ve tutuklanması halinde, bu alıkonulma fesih ihbar bildirim sürelerini aşıyorsa iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Burada işlenen suç işyerinde değildir. İşyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işlendiğinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı saklıdır.

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi halinde, işçi işe iade davası açabilir. Mahkeme önce gösterilen sebebin haklı fesih nedeni olup olmadığına, daha sonra sebebin gerçekleşip gerçekleşmediğine bakar. Eğer sebebi haklı görmezse, işe iade kararı verir. İş güvencesi kapsamında olmayan kişiler işe iade davası açamaz. Ama bu işçiler dava açarak feshin haklı olmadığını ispat ederse, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve 6 aylık ücreti kadar tazminatı isteyebilir.

İşçinin İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

24. maddede düzenlenmiştir. Süresi belirli olsun veya olmasın, tüm iş sözleşmeleri bu hallerde sürenin bitiminden önce veya bildirim süresi beklenmeksizin sözleşme feshedilebilir.

Sağlık nedenleri

·       İşin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin yaşayışı veya sağlığı tehlikeye giriyorsa,

·       İşveren veya bir başka işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi sözleşmeyi feshedebilir.

Ahlak ve iyiniyet kuralları

·       İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından birihakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayanbilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

·       İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacakşekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

·       İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı fiili sataşmada bulunur veya gözdağıverirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir,kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektirenbir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,

·       İşverenin kendisi tarafından değil de, bir başka işçi tarafından işyerinde cinsel tacize uğramasıve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren gerekli önlemler alınmazsa,

·       İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygunolarak hesap edilmez veya ödenmezse,

·       Ücretin parça başına veya yapılan işe göre ücret kararlaştırılmışsa, işverenişçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verilirse ve işveren aradaki farkı karşılamıyorsa işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

Zorlayıcı sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak buradaki imkansızlık işverenin alanından kaynaklanmalıdır.Yeni İşverenin Sorumluluğu

İşçi belirli süreli sözleşmeyi haksız olarak feshettikten sonra yeni bir işverenin işyerinde çalışmaya başlarsa, bazı hallerde yeni işverenin eski işverene karşı sorumluluğu söz konusu olmaktadır.

·       İşçinin bu davranışına yeni işveren sebep olmuşsa, yani işçi ayartılmışsa,

·       Yeni işveren işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa,

·       Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse yeni işveren eski işverene karşı sorumludur.

Yeni işveren bu borcu ödedikten sonra işçiye rücu edebilir.

Burada ihbar tazminatı ödenecektir. Sözleşmenin feshine cezai bir şart bağlanmışsa, bunun da istenip istenemeyeceği tartışmalıdır. Bu sözleşmenin içeriğinin yeni işverence bilinmediği göz önüne alındığında, cezai koşulun yeni işverenden talep edilemeyeceği kabul edilmelidir.

Eğitim bedeli karşılığı cezai şart öngörülmüşse, bu tutar ve eğitimin işçiye kazandırdığı vasıf ispatlanmalıdır.

Cezai şartın geçerliliği için Yargıtay tarafından bir takım ilkeler benimsenmiştir.

·       Cezai şart iki taraf için de getirilmiş olmalıdır. Eğitim gideri karşılığı cezai şartın öngörülmesi halinde bir istisna vardır ve tek taraflı cezai şart öngörülebilir. Rekabet yasağı sözleşmesine aykırılık halinde de tek taraflı cezai şart öngörülebilir.

·       Cezai şartın miktarı fahişse, hakim tarafından tenkis edilebilir.İbraname

İbra sözleşmesi borcu ödeme olmaksızın sona erdiren hallerden birisidir. Yani alacak hakkından vazgeçmedir. İşçinin, iş sözleşmesi devam ederken alacak hakkından vazgeçip vazgeçemeyeceği İş Hukuku’nda tartışmalıdır.

Borçlar Kanunu’nun 420. Maddesine göre işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır. Ayrıca ibra sözleşmesi, iş ilişkisi sona erdikten sonra en az 1 ay sonra yapılmalı ve ödeme de banka aracılığıyla ve noksansız yapılmalıdır. İbranamede borcun türü, her kalemi belirtilmelidir. İşçi, ibranameye imza atmış olsa dahi, ödeme eksik yapılmışsa dava açabilir. İbraname işçinin aldığı miktar için geçerli bir makbuz halini almıştır.

Başında ibraname yazan bir belgenin altında haklarımı saklı tutuyorum ibaresinin bulunması, belgeyi ibraname olmaktan çıkartır.Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı en az bir yıl çalışmış işçiye, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermiş olması halinde işveren tarafından ödenen tazminattır.

Kıdem tazminatı bir yandan iş güvencesi, işsizlik tazminatı niteliği taşırken, bir yandan da işçinin kıdemini ödüllendirmektedir. İşverenler kıdem tazminatının kaldırılmasını istemektedir. Bu sebeple kıdem tazminatına ilişkin bir fon kurulması planlanmaktadır. Yeni kanunda buna ilişkin düzenleme yapılmıştır. Fon getirilirse, 10 yıl çalışmasını dolduran işçi talebi üzerine kıdemini alabilecek ya da emekli olunca toplu bir kıdem alacaktır.

Kıdem tazminatına hak kazandıran haller;

·       İş sözleşmesi işveren tarafından 25/2’de gösterilen sebepler dışında bir sebeple sona erdirilirse, yani 17, 25/1, 25/3, 25/4 ile yapılan fesihler sonunda işçi kıdeme hak kazanır. Sadece 25/2, yani ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan nedenlerle fesih halinde işçi kıdeme hak kazanamaz

·       İşçi tarafından 24. Maddeye göre yapılan haklı fesih sonunda kıdem tazminatına hak kazanır. Sadece 17. Maddeye göre işçi tarafından yapılan fesihte işçi kıdeme hak kazanamaz.

·       Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesi feshedildiğinde işçi kıdeme hak kazanır. İşçi, askere gitmek için iş sözleşmesini feshetmek durumundadır. İşçi burada ihbar öneline uyması gerekli değildir.

·       Yaşlılık, malullük, emeklilik sebebiyle ya da toptan ödeme almak amacıyla yapılan fesih sonunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Toplu ödeme, özel bir kurumdur. Çalışma hayatından el çeken işçi Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurarak birikmiş primlerini alabilir.

·       Yaş dışında kalan yani sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını sağlayıp işten ayrılanlar kıdem tazminatına hak kazanır.

·       Kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesinin feshetmesi halinde, kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

·       İşçinin ölümü halinde kanuni mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanır.

Belirli süreli iş sözleşmesi, süresi bitip kendiliğinden sona ererse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Kıdem tazminatının tutarı, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük ücrettir. Burada esas alınacak ücret işçinin son giydirilmiş ücretidir. Buna düzenli ve sürekli verilen prim, ikramiye dahildir. 1 yıldan sonra artan süreler için orantılı ücret ödenir.

Kıdem tazminatının miktarı toplu iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesiyle artırılabilir.

Aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışan işçinin kıdemi birlikte hesaplanır. Aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışmaya başlamada arada ara olsa dahi, süre birlikte hesaplanır. Ama ilk iş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi kıdem tazminatı almışsa, ikinci dönem için süre sıfırdan başlatılır.

Eğer işçiler, aynı anda birden fazla işverene hizmet ediyorlarsa, işveren şirketler arasında organik bağ tespit edilirse veya işveren şirketlerin birlikte istihdam ettiği fark edilirse, süre birlikte hesaplanır.

Bu hüküm bazen kötüye kullanılmaktadır. İşverenler son ücret üzerinden tazminat ödememek için, arada iş sözleşmesini feshetmekte ve işçiyi yeniden işe başlatmaktadırlar. Yargıtay, burada sözleşme hiç feshedilmemiş gibi son ücret üzerinden tazminat hesaplamaktadır.

Mevsimlik işçilerin kıdemi için, çalıştıkları süre toplanır.

Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi tam süreli çalışan işçi gibi hesaplanır. Çalıştığı sürelerin toplamı değil, işe başlama ve sonu arasında geçen süre dikkate alınır.

İşyeri devredilmişse, yeni işveren kıdem tazminatı hakkı doğduğunda tazminatın tamamından işçinin son ücretiyle sorumludur. Ancak yeni işveren, işçinin eski işverenin yanında çalıştığı süre için eski işverene rücu edebilir.

Kıdem tazminatına bir tavan getirilmiştir. En yüksek devlet memuruna 1 yıl için ödenecek emeklilik ikramiyesini aşamaz. Bu ücret şu an için 3033 TL’dir.

Kıdem tazminatı zamanaşımı 10 yıldır.

Kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Bu faizin işlemeye başlaması için kıdem ihbarı aranmaz.

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu yazınız!
Lütfen isminizi yazınız!

Son Eklenen İçerikler

Gayrimenkul Satış Vaadine Dayalı Tapu İptal ve Tescil Davaları

Satış vaadine dayalı tapu iptali ve tescil davalarında somut durum gerektirmedikçe keşif yapılması zorunlu değildir. Bazen gerekmediği halde mahkemelerce keşif yapılmaması...

Konkordato Mühletinin İşçi Alacaklarına Etkisi

Ekonomik açıdan zor durumda olan kişileri ve işletmeleri korumak yanında alacaklıları ve kamunun menfaatlerini de korumayı amaçlayan konkordato kurumu 7101 sayılı...

Şirket Yönetimi İçin Kayyım Tayini

“Şirket yönetimi için kayyım tayini” tedbiri Yasa’da sayılan belli suçlar için başvurulabilen özel bir koruma tedbirdir. Bu tedbire Yasa’da arama ve...

Türk Ceza Yargılamasında Koruma Tedbirleri Bakımından Esas Alınan Şüphe Kavramı

Suç soruşturmasında şüphe kavramı özellikle temel hak ve hürriyetleri çok yakından ilgilendiren koruma tedbirlerine başvurmada en çok kullanılan ama aynı zamanda...

Tutuklu ve Hükümlülerin Yararlanabileceği Yayınlar

Ceza  infaz  kurumunda bulunan tutuklu  ve   hükümlülerin yayınlardan yararlanmasına ilişkin esaslar 5275 sayılı Kanun'un ilgili hükümleri de gözetilerek Anayasa Mahkemesi tarafından...