Ders Notları

Sendikalar Hukuku – 2012 – İstanbul Üni. Hukuk Fak.

Sendikalar Hukukuna ilişkin kapsamlı ve düzenli ders notu

İşçi ve işveren kuruluşu, işçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak veya geliştirmek için serbestçe, Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara uygun olarak kurulan ve faaliyette bulunan bağımsız özel hukuk tüzel kişisidir.

Sendika hakkı ve grev hakkı bugün için bir insan hakkı olarak kabul edilmektedir. Türkiye’de ise bu haklar ilk olarak 1961 Anayasası ile tanınmıştır. 1982 Anayasası ise bu hakları bazı yerlerde sınırlamıştır. Bu hükümler de zaman içinde elenmiş ve uluslararası normlara uygun bir hale gelmiştir. Sendika Kurma hakkı Anayasal bir hak olarak tüm çalışanlara ve tüm işverenlere tanınmıştır. Bu hak izin almadan kullanılır. Artık memurlar da sendika kurabilmektedir.

Sendika kurma hakkının nasıl kullanılacağı 6356 sayılı kanunda gösterilmiştir. Sendikaların tüzükleri, yönetim ve işleyişleri Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasiye aykırı olamaz.

Bizim hukukumuzda üst kuruluş olarak sadece konfederasyon tanınmıştır. Federasyon tipi örgütlenme Türk hukukunda kabul edilmemiştir.

Kamu görevlilerinin grev hakkı bulunmamaktadır. Türk sisteminde kamu görevi kavramının çok geniş olması ve tüm kamu görevlilerinin grev hakkının yasaklanmış olması bir sorun teşkil etmektedir.

Sendika, üyelerinin ortak hak ve menfaatlerini korumak amacıyla kurulur. Dernekler de buna benzer amaçlar taşırlar. Dernekler yasadışı olmamak üzere her türlü amaç için kurulabilir. Sendikalar ise, ancak işveren ve işçiler arasındaki ilişkilerin ve menfaatlerin geliştirilmesi için kurulabilir. Sendikalar da dernekler de tüzel kişiliğe sahip, özel hukuk tüzel kişileridir. Sendikalar Kanunu’nda bir boşluğun bulunması halinde sırasıyla Dernekler Kanunu ve Medeni Kanun uygulanır.

Unsurları

·       Amaç: Amacı, işçi ve işverenlerin çalışma ilişkisindeki menfaatlerini korumak ve geliştirmektir.

·       Kurulma Serbestisi: Sendikaların serbestçe kurulması ve sendikalara üye olmanın serbest olması gerekir. Sendikalara bu yönleriyle meslek kuruluşlarından ayrılır.

·       Kuruluşun Bağımsızlığı: Bağımsızlık bir yandan işçi ve işveren kuruluşlarının birbirlerine karşı bağımsızlığını ifade ederken, bir yandan da işçi ve işveren kuruluşlarının devletten bağımsızlığı ifade eder. İşçi sendikaları işveren sendikalarından, sendikaların tamamı devletten, dini kuruluşlardan ve siyasi partilerden bağımsız olmalıdır. Bu sebeple işçi ve işveren sendikaları aynı konfederasyonun üyesi olamaz. Buna sendikaların saflığı ilkesi denir.

Uygulamada bağımsızlık görülmemektedir. Çünkü işverenler işçilere üye olacakları sendikayı göstermekte ve sarı sendikalar asıl sendikaların önüne geçmektedir.

·       Kuruluşun Özel Hukuk Tüzel Kişisi Olması: Sendikaların özel hukuk tüzel kişisi olması sebebiyle kendi amaçlarına uygun faaliyette bulunabilirler.

·       Cumhuriyetin Temel Niteliklerine ve Demokratik Niteliklere Uygun Çalışma: Sendika içi demokrasinin sağlanmış olması gerekir.

Sendikaların Kuruluşu

Sendikalar önceden izin almaksızın kurulurlar ve kuruldukları işkolu için faaliyette bulunurlar.

Sendikalar teoride işkolu, meslek veya işyeri esasına göre kurulabilir. Türkiye’de ise işkolu esasına göre sendika kurulması benimsenmiştir. Diğer sendika türlerinin kurulmasına izin verilmemesinin sebebi güçlü sendikaların oluşturulmasını sağlama düşüncesidir. İşyeri esasına göre kurulan bir sendika hem yeterli aidat toplayamayacağı için güçlenemeyecek, hem de işverene tavizler verebilecektir. İşyeri sendikası kurulmasına izin verilen dönemde 800 kadar küçük sendika kurulmuştur. Türkiye’de işyeri veya meslek esasına göre sendika kurulamıyor olması ILO tarafından eleştirilmiştir. Yeni kanunda bu düzenleme kaldırılmıştır ama sendikanın kurulduğu işkolunda faaliyette bulunması zorunluluğu kanunda tutulduğu için, sendikalar hala işkolu esasına göre kurulmak zorunda olacaktır.

Belirli bir bölgede faaliyette bulunmak üzere kurulmaya yeni kanunda izin verilmiştir. Eskiden sendikalar tüm Türkiye için kurulmaktaydı.

İşçi sendikaları en az 7 gerçek kişiden, işveren sendikaları ise en az 7 gerçek veya tüzel kişiden oluşabilir. Bu kişilerin aynı işkolunda bulunması gerekir. Kamu işverenleri için ise aynı sektörde bulunma şartı getirilmemiştir. Kamu sektörü işverenleri ile özel sektör işverenleri sendika kurmak isterlerse aynı işkolunda olmaları gerekir. Konfederasyonların kurulabilmesi için 5 sendikanın bir araya gelmesi gerekir.

Kanunda 20 kadar işkolu belirtilmiştir. İşyerlerinin girdiği işkolları bir yönetmelikle gösterilecektir. Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Bakanlıkça yapılır. İlgililer, bu tespite ilişkin 15 gün içinde dava açabilir. Mahkeme 2 ay içinde karar verir. Karar temyiz edilirse Yargıtay 2 ay içinde kesin karar verir.  Toplu iş sözleşmesi yetkilendirilmesi süreci başlamışsa, yapılan işkolu tespiti başvurusu bir sonraki dönem için hüküm doğuracaktır.

Bir işyerinde yürütülen yardımcı işler, asıl işin girdiği işkolunda sayılır. Bu işçiler, asıl işin bulunduğu işkolundaki sendikaya üye olur. Bu kişiler alt işveren işçisi ise, asıl iş – yardımcı iş bağlantısı gündeme gelmez.

Kuruculuk Şartları

Fiil ehliyetine sahip olan, fiilen çalışan, gerçek veya tüzel kişiler sendika kurucusu olabilirler. Türk vatandaşı olma şartı kaldırılmıştır. Kişinin sendikanın faaliyet gösterdiği işkolunda çalışıyor olma şartı kaldırılmıştır. Kanunda belirtilen parasal nitelikli bazı suçlardan mahkum edilmiş olanlar sendika kurucusu olamazlar. İşveren sendikası kurucusu olabilmek için kişinin işveren veya işveren vekili olması gerekir. Burada işveren vekili daha dar düşünülmüş, sadece işletmenin bütününü sevk ve idare eden kişiler işveren vekili kabul edilmiştir. İşveren sendikası kurucusu tüzel kişi ise, tüzel kişiyi temsil eden kişinin de bu şartları taşıması gerekir.

Kuruluş Usulü

Sendikalar 7 kişi ile kurulur. Bu kurucular bir tüzük hazırlar ve tüzüğü, dilekçeleri ile birlikte sendika veya konfederasyon merkezinin bulunacağı ilin valiliğine verir. Valiliğe teslim ile tüzel kişilik kazanılmış olur. Vali tüzüğü ve kurucuların adını Bakanlığa gönderir. Bakanlık kuruluşun adını, merkezini ve kurucuların adını 15 gün içinde resmi internet sitesinde ilan eder.

Tüzüğün veya belgelerin kanuna aykırılığının tespit edilmesi veya şartların sağlanmadığının tespit edilmesi halinde, valilik eksikliklerin veya kanuna aykırılıkların 1 ay içinde giderilmesini ister. Bu aykırılığın giderilmemesi halinde, mahkeme kurucuları da dinleyerek 3 iş günü içinde faaliyetin durdurulmasına karar verebilir. Mahkeme eksikliğin veya aykırılığın giderilmesi için 60 işgünü aşmayacak bir süre verir. Aykırılık süre içinde giderilmezse mahkeme kuruluşun kapatılmasına karar verir.

Tüzük değişiklikleri Bakanlığın resmi sitesinde ilan edilir.

Sendika ÜyeliğiSendikaya Üye Olmanın Koşulları

15 yaşını dolduran kişi, işçi sıfatını haizse, çalıştığı işkolunda sendikaya üye olabilir.

İşçi sendikası üyesi veya kurucusu olmak için işçi sıfatını haiz olmak gerekir. Sendikalar Kanunu’na göre işçi sıfatı daha geniştir. İş sözleşmesi dışında ücret karşılığı iş görmeyi, taşıma sözleşmesi, eser sözleşmesi, vekalet sözleşmesi, yayın sözleşmesi, komisyon sözleşmesi ve adi şirket sözleşmesi ile bağımsız olarak yürüten kişiler de bu kanuna göre işçi sayılırlar. Ancak bunların grev hakları yoktur. Toplu sözleşme hakları da yoktur.

İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler işveren sendikasına üye olabilirler. İşveren vekilleri de, bu kanun kapsamında işveren sayılır ve bunlar işveren sendikasına üye olabilirler. İşveren vekili, Sendikalar Kanunu’na göre, işveren adına işletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili kişilerdir. Yani buradaki işveren vekili kavramı, İş Kanunu’na göre daha dardır ve her işyerinden bir kişi olabilecektir.

Sendikaya üye olmak serbesttir. Buna bireysel sendika özgürlüğü denir. Kimse sendikaya üye olmaya ve olmamaya zorlanamaz.

İşveren ve işçiler aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye olamaz. Aynı işkolunda farklı sendikalara üye olan kişinin sonraki üyelikleri geçersizdir. Ancak aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler birden çok sendikaya üye olabilir. Aynı zamanda, farklı işkollarında iki farklı işte çalışan kişi birden fazla sendikaya üye olabilir.

Bir işyerinde yürütülen yardımcı işler, asıl işin girdiği işkolunda sayılır. Bu işçiler, asıl işin bulunduğu işkolundaki sendikaya üye olur. Bu kişiler alt işveren işçisi ise, asıl iş – yardımcı iş kavramı gündeme gelmediği için kendi işkollarındaki sendikaya üye olurlar.

Eskiden, sendika üyesi olabilmek için noterde yapılması gereken işlemler vardı. Bunun amacı sahte üyelikleri engellemekti. Ancak noter şartına rağmen sahte üyelerin halen görülmesi sebebiyle ve üyeliği zorlaştırıcı etkisi sebebiyle bu düzenleme eleştirilmekteydi. Yeni kanunda ise bu zorunluluk kaldırılmıştır. Yeni düzenlemeyle, sendika üyeliği e-devlet yoluyla kazanılacaktır.

Sendika üyeliği 30 gün içinde sendika tarafından reddedilmedikçe, zımnen kazanılmış sayılır. Sendika üyeliği haklı bir neden olmaksızın reddedilen kişi, otuz gün içinde dava açabilir. Dava sonucunda, üyeliğe kabulüne karar verilebilir. Burada gösterilen haklı red nedenlerine örnek olarak, o iş kolunda çalışıyor olmama gösterilebilir. Mahkeme kararı kesindir. Mahkeme kararıyla, ret kararının alındığı tarihte üyelik kazanılmış olur.

Sendikanın üyelik aidatı vardır. Üyelik aidatı eski kanunda açıkça düzenlenmişti. Buna göre, aidat işçinin bir günlük çıplak ücretini geçememekteydi. Şimdi ise aidat miktarının belirlenmesi tamamen genel kurula bırakılmıştır.

Eğer işyerinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi almış bir sendika varsa, sendikanın işverene yazılı başvurusu halinde işveren sendika ücretini işçinin ücretinden keserek sendikaya öder.  Ödenmesi gereken aidatı kesmeyen veya kesmesine rağmen bir ay içinde ilgili işçi sendikasına ödemeyen işveren, bildirim şartı aranmaksızın aidat miktarını bankalarca işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödemekle yükümlüdür.

İşçi sendikası bir toplu iş sözleşmesi akdettiğinde, bu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmenin temel yolu sendikaya üyeliktir. İsteyen işçi, sendikaya üye olmadan dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir. Dayanışma aidatı ödeyenler üyelik haklarından yararlanamaz.

Sendika Üyeliğinin Sona Ermesi

Üyelikten Çıkma

Sendika üyesi, sendikada üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz. Her üye, e-devlet üzerinde çekilme bildiriminde bulunarak üyelikten istifa edebilir. İstifa, sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanır. İstifa edenin bir aylık süre içinde başka bir sendikaya üye olması hâlinde yeni üyelik, bu sürenin bitimi tarihinde kazanılmış sayılır.

Üyelikten Çıkarılma

Sendika üyeliğinden çıkarılma kararı genel kurulca verilir. Karar, Bakanlığa elektronik ortamda bildirilir ve çıkarılana yazı ile tebliğ edilir. Çıkarma için haklı bir sebep olması gerekir. Örneğin greve katılmama haklı bir çıkarma sebebidir. Sendika Yönetimi Kurulunu eleştirme ise haklı bir sebep değildir. Çıkarılan üye, kararın tebliğinden itibaren otuz gün içinde dava açabilir. Mahkeme iki ay içinde kesin olarak karar verir. Üyelik, çıkarılma kararı kesinleşinceye kadar devam eder.

Üyeliğin Kendiliğinden Sona Ermesi

Tüzel kişiliği temsilen işveren vekili sıfatı ile işveren sendikalarına üye olanların bu sıfatı kaybetmeleri hâlinde tüzel kişiliğin üyeliği düşmez. Ama bu durumda işveren vekilinin kuruluşun organlarındaki görevleri sona erer.

İşveren veya işveren vekili sıfatını kaybedenlerin sendika ve üst kuruluşlardaki üyelikleri ve görevleri, bu sıfatı kaybettikleri tarihte kendiliğinden sona erer. Emekli olarak işten ayrılan işçilerin sendika üyeliği sona erer. Ancak çalışmaya devam edenler ile kuruluşun yönetim, denetleme ve disiplin kurullarındaki görevleri sırasında emekli olanların üyeliği, görevleri süresince ve yeniden seçildikleri sürece devam eder.İşkolunu değiştirenin sendika üyeliği kendiliğinden sona erer. İşçi kuruluşu ve şubelerinin organlarında görev almak üyeliği sona erdirmez. İşçi sendikası üyesinin bir yılı geçmemek üzere işsiz kalması üyeliğini etkilemez.

Sendika Organları

Kuruluşların organları, genel kurul, yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kuruludur. Kanundaki alt ve üst sınırlara uyulmak kaydıyla, organlarda kaç kişi olacağını sendika tüzüğü belirler. Kuruluşlar ihtiyaca göre başka organlar da kurabilir. Ancak genel kurulun, yönetim, denetim ve disiplin kurullarının görev ve yetkileri bu organlara devredilemez.

Kuruluşların genel kurul dışındaki organlarına seçilebilmek için kanunda aranan kuruculuk şartlarına sahip olmak gerekir. Bu şartlara sahip olmayan birinin seçildiğini tespit eden valiliğin veya Bakanlığın başvurusu üzerine bu kişinin görevine mahkeme tarafından son verilir. Mahkemenin kararı kesindir.

Genel kurul dışındaki organlara seçilenlerin kanunda sayılan suçlardan biri ile mahkûm olmaları hâlinde görevleri kendiliğinden sona erer. Kuruluşların organlarının üyelerinin görevleri, milletvekili veya belediye başkanı seçilmeleri hâlinde kendiliğinden son bulur. 

Genel kurul dışındaki organlara seçilen üyelerin isimleri, açılan ve kapatılan şubeler, ilgili valiliğe bildirilir ve ilan edilir.

Tüzükte daha yüksek bir yeter sayı öngörülmemişse, genel kurul dışında kalan organlar için; toplantı yeter sayısı kurul üye sayısının salt çoğunluğu, karar yeter sayısı toplantıya katılanların salt çoğunluğudur.

Genel Kurul

Kuruluşların genel kurulu, tüzüğüne göre üye veya delegelerden oluşur. Genel Kurul kural olarak tüm üyelerden oluşur. Sendika delege sistemine geçmeyi tercih edebilir. Sendikanın, konfederasyonun ve şubelerin yönetim, denetleme ve disiplin kurulu üyeleri, delege olarak seçilmeseler bile genel kurula delege olarak katılır. Delege sıfatı, bir sonraki olağan genel kurul için yapılacak delege seçimi tarihine kadar devam eder. Delege seçiminin usul ve esasları kuruluşun tüzüğü ile belirlenir. Ancak tüzüklere delege seçilebilmeyi engelleyici hükümler konulamaz.

Kuruluşların ilk genel kurulu tüzel kişiliğin kazanılmasından, şubelerin ilk genel kurulu ise şubenin kuruluş tarihinden itibaren altı ay içinde yapılır.Olağan genel kurul en geç dört yılda bir toplanır.

İki genel kurul toplantısı arasındaki döneme ait faaliyet ve hesap raporu, yeminli mali müşavir raporu, denetleme kurulu raporu ve gelecek döneme ait bütçe teklifi toplantı tarihinden on beş gün önce genel kurula katılacaklara gönderilir.

Olağanüstü genel kurul, yönetim kurulu veya denetleme kurulunun gerekli gördüğü hâllerde ya da genel kurul üye veya delegelerinin beşte birinin yazılı isteği üzerine altmış gün içinde yazılı istekteki konuları öncelikle görüşmek üzere toplanır. Talep tarihi itibarıyla olağan genel kurul toplantı tarihine altı aydan az bir süre kalması hâlinde olağanüstü genel kurula gidilemez; ancak, isteğe konu olan hususlar olağan genel kurul gündemine alınır.

Genel kurula çağrı yönetim kurulu tarafından yapılır.

Yönetim Kurulu bu şekilde davranmayı reddederse, kuruluşun üyelerinden birinin veya durumu tespit eden Bakanlığın başvurusu üzerine, mahkeme kararıyla işten el çektirilir. Bu kişilerin yerine kayyım atanır.

Genel kurulda yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kuruluna üye seçimi ile delege seçimi, yargı gözetimi altında serbest, eşit, gizli oy, açık sayım ve döküm esasına ve tüzük hükümlerine göre yapılır. Genel kurulda yapılan organ ve delege seçimlerinin devamı sırasında yapılan işlemlere ilişkin olarak seçim sonuç tutanaklarının düzenlenmesinden itibaren iki gün içinde yapılacak itirazlar hâkim tarafından aynı gün incelenir ve kesin olarak karara bağlanır. İtiraz süresinin geçmesi ve itirazların karara bağlanmasından hemen sonra hâkim, kesin sonuçları ilan eder ve ilgili kuruluş veya şubesine bildirir.

Sendikaların Gelir Kaynakları

Sendikaların gelirleri üyelik aidatları, dayanışma aidatları, faaliyetlerinden elde ettiği gelirler, malvarlığından gelen gelirler ve bağışlardan ibarettir. Sendikalar, siyasi partilerden, kamu kurumlarından, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarından, işverenlerden, işveren kuruluşlarından, işveren kuruluşları da işçilerden ve işçi kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz. Kuruluşlar, yurt dışındaki kişi, kurum ve kuruluşlardan Bakanlığa önceden bildirimde bulunmak suretiyle yardım ve bağış alabilir. Ancak, işçi kuruluşları yurt dışında kurulu işveren ve işveren kuruluşlarından; işveren kuruluşları ise işçi ve işçi kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz. Nakdî yardım ve bağışların bankalar aracılığıyla alınması zorunludur.

Bu hususlara aykırı olarak yardım ve bağış alınması hâlinde üyelerden birinin veya Bakanlığın başvurması üzerine, mahkeme kararıyla, alınan yardım hazineye aktarılır.

Kuruluşlar, tüm nakdî gelirlerini bankaya yatırmak zorundadır. Zorunlu giderleri için kasalarında tutacakları nakit miktarı genel kurullarınca belirlenir.

Kuruluşlar, gelirlerini kanunda ve tüzüklerinde gösterilen faaliyetleri dışında kullanamaz veya bağışlayamaz. Kuruluşlar, yönetim kurulu kararıyla ve nakit mevcudunun yüzde onunu aşmamak kaydıyla yurt içi ve yurt dışındaki doğal afet bölgelerine doğrudan veya yetkili makamlar aracılığıyla konut, eğitim ve sağlık tesisleri kurulması amacıyla kamu kurum ve kuruluşlarına ayni ve nakdî yardımda bulunabilir.

Sendikaların Faaliyetleri

Kuruluşlar, tüzüklerinde yer alan konularda serbestçe faaliyette bulunur. Ancak sendikaların bu faaliyeti, sendikaların amacı ile sınırlıdır. Bir faaliyetin tüzüğe koyulması, onun mutlaka yapılabileceği anlamına gelmez.

Sendikaların tüzel kişiliği olduğu için sendikalar dava açabilir, sendikalara da dava açılabilir. Sendikanın şubeleri ise davanın tarafı olamaz.

Sendikalarının ve konfederasyonların ayrıca kollektif nitelikli temsilen dava ehliyeti ve bireysel nitelikli temsilen dava ehliyetleri vardır.

Kuruluşlar, çalışma hayatından, mevzuattan, örf ve adetten doğan uyuşmazlıklarda işçi ve işverenleri temsilen dava açabilir ve açılmış davaları takip edebilir. Bu kollektif nitelikli temsilen dava ehliyetidir. Buna örnek olarak asgari ücretin dava edilmesi gösterilebilir.

Sendikalar, üyelerinin veya mirasçılarının yazılı başvuruları üzerine iş sözleşmesinden ve çalışma ilişkisinden, sosyal güvenlik haklarından doğan ihtilaflarda onları temsilen dava açabilirler veya açılmış davada davayı onlar adına takip edebilirler. Burada iş sözleşmesi haricinde çalışma borcu doğuran sözleşmelerle çalışan işçiler için böyle bir yetki verilmemiştir. Yargılama sürecinde sendika üyeliğinin sona ermesi üyenin yazılı onay vermesi kaydıyla bu yetkiyi etkilemez. Bu onay ilk yazılı başvurudan ayrı, yeni bir onaydır.

Kuruluşlar, faaliyetlerinden yararlandırma konusunda üyeleri arasında eşitlik ilkesini gözetmek ve ayrımcılık yasaklarına uymakla yükümlüdür.

Sendikaların Denetimi

Sendikalar iç denetime ve dış denetime tabidir.

Kuruluşların denetimi, kanun ve kuruluşun tüzük hükümlerine göre denetleme kurulları tarafından yapılır. Denetimde, yönetim ve işleyişin, gelir, gider ve bilançoların ve bunlarla ilgili işlemlerin kanun, tüzük hükümlerine ve genel kurul kararlarına uygunluğu incelenir.

Kuruluşların gelir ve giderlerine ilişkin mali denetimleri, en geç iki yılda bir denetim yetkisine sahip yeminli mali müşavirlerce yapılır. Denetim kurulu yönetim ve işleyişi de denetlemektedir ama mali müşavirler sadece mali denetim yapmaktadır. Bu denetimin yapılmış olması, denetleme kurulunun yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Ayrıca Anayasa’da Cumhurbaşkanına bağlı Devlet Denetleme Kurulu’na bu kuruluşları denetleme yetkisi verilmiştir. Buna benzer şekilde Başbakanlık, işveren kuruluşları üzerinde denetleme yetkisine sahiptir. Başbakanlığın işçi kuruluşları üzerindeki denetleme yetkisi Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiştir.

Sendika Özgürlüğü ve Güvencesi

Sendika özgürlüğü bireysel sendika özgürlüğü ve kollektif sigorta özgürlüğü olarak incelenir.

Bireysel sendika özgürlüğü işçilerin ve işverenlerin olumlu ve olumsuz sendika özgürlüklerini içerir. Olumlu sendika özgürlüğü sendikaya üye olma ve faaliyette bulunma, olumsuz sendika özgürlüğü ise sendikal faaliyetin dışında kalabilme özgürlüğüdür. Kollektif sendika özgürlüğü, sendikaların kurulabilmesini ve faaliyette bulunabilmesini içerir.

Bireysel sendika özgürlüğünün bir gereği olarak işçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

Çalışma koşulları bakımından ve iş sözleşmesinin sona ermesinde ayrımcılık yapılamaması da düzenlenmiştir. İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz. Buradaki sendikal faaliyete katılma, sendikanın düzenlediği faaliyete katılmadır.

Fesih hali dışında, bütün bu sayılan yasakların yaptırımı sendikal tazminattır. Sendikal tazminat, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz. Fesih halinde ise işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanıyorsa işe iade davası açabilir. İşçi davayı kazanırsa 4 aya kadar dava süresince geçen ücretini alır. İşveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da 12 aylık ücret tutarında tazminat öder. Bu tazminata hükmedilirse 4-8 aylık iş güvencesi tazminatına hükmedilmez.

İş güvencesi kapsamı dışında kalanların, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshi halinde hangi haklardan yararlanabilecekleri tartışmalıdır. Doktrinde bir görüş bu işçilerin sadece bildirim sürelerinin 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edebileceklerini, diğer baskın görüş bu işçilerin 12 aylık ücretten az olmamak üzere sendikal tazminat alabileceklerini söylemektedir.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren bu durumun nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

Bu hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir. İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.

Sendika Temsilciliği ve Güvencesi

Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika bir işyeri temsilcisi atar. Sendika tüzüğünde bu konuda hüküm varsa temsilci seçimle de belirlenebilir.İşyerinde çalışan işçi sayısı 0-50 ise 1, 51-100 ise 2, 101-500 ise 3, 501-1000 ise 4, 1001-2000 ise 6, 2000’den fazla ise 8 sendika temsilcisi işyerinde çalışan üyeler arasından atanır. Bunlardan biri baş temsilci olarak görevlendirilebilir. Temsilcilerin görevi sendikanın toplu iş sözleşmesi yetkisi süresince devam eder.

İşyeri sendika temsilcisi; işyeri ile sınırlı olmak kaydı ile işçilerin dileklerini dinlemek ve şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş birliğini, çalışma barışını ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek ve iş kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir.

İşyeri sendika temsilcileri, işyerindeki işlerini aksatmamak ve iş disiplinine aykırı olmamak şartı ile görevlerini yerine getirir. İşyerlerinde, sendika temsilcilerine görevlerini hızlı ve etkili biçimde yapmalarına imkân verecek kolaylıklar sağlanır.

İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Yani sendika temsilcisinin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilemeyecek, ancak haklı neden varsa sözleşme feshedilebilecektir. Sendika temsilcisi bilerek performansını düşürüyorsa, uyarılara rağmen sık sık devamsızlık yapıyorsa iş görme borcuna aykırılık olur ve iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay kesin olarak karar verir.

Sendika temsilcisi iş güvencesi kapsamında olmasa dahi işe iade davası açabilir. İade kararı halinde, sendika temsilcisi fesih tarihinden kararın kesinleşme tarihine kadar ücretini ve yoksun kaldığı haklarını isteyebilir. Burada 4 ayla sınırlı değildir ama dava süresi aşılamaz.

İşveren, sendika temsilcisinin yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz.

Sendika Yöneticiliği ve Güvencesi

Yöneticiler, sendikanın, sendika şubesinin veya konfederasyonun yönetim kurulu üyeleridir. Denetim kurulu üyeleri bu kapsamda değildir.

Profesyonel yönetici ve amatör yönetici olmak üzere iki farklı tür yönetici vardır. Amatör yönetici işçi olarak çalışmaya devam eder ve sendikada yöneticilik yapar. Profesyonel yönetici işçiliği bırakıp tek iş olarak sendika yöneticilik yapan kişidir. Amatör yöneticiler işyeri sendika temsilcisine ilişkin güvencelerden faydalanır.

Profesyonel yöneticiler, yöneticilik göreviyle işyerinden ayrılınca iş sözleşmeleri askıya alınır. Yönetici isterse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.

İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemesi, yeniden seçilmemesi veya kendi isteği ile çekilmesi suretiyle görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır. Bu durumda eski sendika yöneticisi işe iade kapsamında ise işe iade davası açabilir.

Başka nedenlerle yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticisine ise başvuruları hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir. Ödenecek tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur ve fesih anında emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır. İşçinin iş kanunlarından doğan hakları saklıdır.

Sendikaların Kapatılması

Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı faaliyetlerde bulunan kuruluş, merkezlerinin bulunduğu yer Cumhuriyet Başsavcısının talebi üzerine mahkeme kararı ile kapatılır. Aykırı davranış bireysel olarak yöneticiler tarafından gerçekleştirildiği takdirde, mahkemece sadece o yöneticilerin görevine son verilmesine karar verilir. Mahkeme, yargılama süresince talep üzerine veya resen kuruluşun faaliyetlerinin durdurulmasına ve yöneticilerinin geçici olarak görevden alınmasına karar verebilir.  Durdurma hâllerinde, kuruluşların mallarının yönetimi ve çıkarlarının korunması için bir veya üç kayyım atanır.

Kuruluş genel kurul kararı ile kendisini feshedebilir.

Tüzüğünde hüküm bulunması kaydıyla tüzel kişiliği sona eren sendikanın mal varlığı bu Kanuna göre kurulmuş aynı nitelikteki bir kuruluşa ya da üyesi bulunduğu üst kuruluşa; üst kuruluş üyesi değilse aynı nitelikteki bir üst kuruluşa bırakılabilir. Üst kuruluşun sona ermesi hâlinde, mal varlığı üyesi bulunan kuruluşlara bırakılabilir. Bunun için tüzükte hüküm olması gerekir. Tüzükte hüküm bulunmaması hâlinde feshe karar veren genel kurul, mal varlığını yukarıdaki esaslara göre devredebilir. Tüzükte hüküm yoksa ve genel kurul da karar vermemişse veya devrin ilgili kuruluş tarafından kabul edilmemesi hâlinde, tasfiye sonucunda kalacak paralar İşsizlik Sigortası Fonuna aktarılır ve mallar Türkiye İş Kurumuna devredilir.

Toplu İş Sözleşmesi

Toplu iş sözleşmesi; iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren arasında yapılan sözleşmeyi ifade eder.

Toplu iş sözleşmesi Anayasal bir haktır. İşçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal menfaatlerini korur. Toplu iş sözleşmesi bir hukuk kaynağıdır. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümleri, bu toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçiler için geçersizdir.

Toplu İş Sözleşmesinin Hükümleri

Normatif Bölüm

Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir. Bu toplu iş sözleşmesinin normatif bölümüdür. Üçü bir arada olmasa bile bu bölümün var olması gerekir. Eğer normatif bölüm yoksa toplu iş sözleşmesi yoktur.

İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Bu toplu iş sözleşmesinin emredici etkisidir.

İş sözleşmesinde hüküm bulunmayan hallerde toplu iş sözleşmesinin hükümleri uygulanır. Bu toplu iş sözleşmesinin doğrudan etkisidir.

Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması halinde iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir. Toplu iş sözleşmesinin üzerinde haklar tanındığında işverenin objektif sebepler göstermesi gerekmektedir. Bu toplu iş sözleşmesinin işçiye yararlılık ilkesine tabi olmasının sonucudur. İşçiye yararlılık ilkesi ardışık iki toplu iş sözleşmesi arasında uygulanmaz. Yeni toplu iş sözleşmesi, eski iş sözleşmesine göre daha olumsuz hükümler içerebilir.

Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, toplu iş sözleşmesi sona erdikten sonra yenisi yürürlüğe girene kadar sonuç doğurmaya devam eder. Buna art etki denir. Art etki sadece normatif bölüm için geçerlidir. Borç doğuran bölümün art etkisi olmaz. Art etkide, toplu iş sözleşmesi iş sözleşmesi olarak devam eder ve emredici etkisini kaybeder. İş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hükümler art etkiye tabi değildir. Sona ermeye ilişkin hükümler ise art etkiye tabidir. Kıdem tazminatına ilişkin hükümler art etkiye tabidir. Art etkinin tabi olduğu bir süre sınırlaması yoktur.

Toplu iş sözleşmesindeki hükümler işverenin yönetim hakkını tamamen ortadan kaldırmamalıdır. Hükümler Anayasa’ya ve genel prensiplere uygun olmalıdır.

Toplu iş sözleşmesi ile disiplin kurulu kurulması ve iş sözleşmesinin feshi için bu kurulun onayının alınması gerektiği öngörülmüşse, onay alınmadan yapılan fesih geçersiz olur.

Borç Doğuran Bölüm

Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir. Bu bölüm, borç doğurucu bölümdür. Bu bölüm olmadan da toplu iş sözleşmesi var olabilir. Bunlar işçi sendikasına talep hakkı verir. İşçinin bu bölümden doğan doğrudan talep hakkı yoktur.

Toplu İş Sözleşmesinin Taraflarının Değişmesi

Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması, işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yetkisini kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez.

Toplu İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri

Toplu iş sözleşmesinin işyeri düzeyinde etkili olması kabul edilmiştir. Bir toplu iş sözleşmesi, belirli bir işyeri veya birden çok işyeri baz alınarak yapılır.

İşkolu esasına göre toplu iş sözleşmesi yapılması kanunda kabul edilmemiştir. ILO bu hakkın sınırlanmasını eleştirmektedir. Bu sebeple yeni kanunda “çerçeve sözleşme” yapılması kabul edilmiştir. Çerçeve sözleşme işkolu düzeyinde Ekonomik ve Sosyal Konsey’de temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye sendikalar tarafından yapılır. Şu anda Ekonomik ve Sosyal Konsey’deki sendikalar işveren tarafından TİSK, işçi tarafında Türk-iş, DİSK ve Hak-iş vardır.

Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır. Meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir. Çerçeve sözleşme iş sözleşmesine ilişkin hükümler içermediği için işkolu esasına göre yapılan toplu iş sözleşmesinin yerini tutmayacaktır. 

Çerçeve sözleşme taraflardan birisinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya uyması halinde yapılır. 1-3 yıl arasında süreyle yapılabilir. Karşı tarafı zorlayıcı grev, lokavt gibi yaptırımları uygulama imkanı yoktur.

Toplu iş sözleşmesinin üç türü vardır. Bunlar işyeri toplu iş sözleşmesi, işletme toplu iş sözleşmesi ve grup toplu iş sözleşmesidir.

İşyeri toplu iş sözleşmesi işverenin aynı işkolunda sadece bir işyeri olması halinde yapılabilir.

İşletme toplu iş sözleşmesinde aynı işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri vardır. İşveren bu halde her işyeri için ayrı toplu iş sözleşmesi yapamaz. Tek bir toplu iş sözleşmesine taraf olur ve bütün işyerleri bu sözleşmeye tabi olur. Bu şartlar varsa işletme toplu iş sözleşmesi yapılması zorunludur. İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede on beş gün içinde karara bağlanır. Kararın temyizi hâlinde Yargıtay on beş gün içinde kesin olarak karar verir.

Grup toplu iş sözleşmesinde birden fazla işverenin aynı işkolunda işyerleri vardır. Bu durumda bu işverenlerle grup toplu iş sözleşmesi yapılabilir. Grup toplu iş sözleşmesi yapılması zorunlu değildir. İşverenler işyeri toplu iş sözleşmesi yapmak isteyebilirler. Grup toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işverenlerin bir işveren sendikasına üye olması zorunludur.

Toplu İş Sözleşmesinin Yapılması

Ehliyet

Toplu iş sözleşmesi ehliyetine, toplu iş sözleşmesi yapabilecek kişi olmayı ifade eder. Toplu iş sözleşmesinin işçi tarafı işçi sendikasıdır. İşveren tarafında işverenler vardır. Bunların sendikaya üye olmaları kural olarak gerekmez. Ancak grup toplu iş sözleşmesi yapılacaksa işverenlerin de sendika üyesi olması aranır.

Yetki

Bunun için ikili baraj öngörülmüştür. İşçi sendikası toplu iş sözleşmesi yapmak istediği işkolundaki işçilerin %3’ünü üye olarak kaydetmelidir. Ayrıca işyeri toplu iş sözleşmesi yapılacak ise işyerindeki işçilerin %50’si, işletme toplu iş sözleşmesi yapılacak ise işletmedeki işçilerin %40’ını üye olarak kaydetmelidir. Eğer iki sendika %40’ı sağlarsa, üye sayısı en yüksek olan sendika toplu iş sözleşmesi yapabilir. 2016 yılına kadar işkolunda aranan oran %1, 2018 yılına kadar aranan oran %2’dir. Ayrıca son istatistikte yetki almış görünen sendikalar, bir dönem için daha yetkili varsayılacaktır.

İstatistikler her sene ilan edilecektir.

Usul

Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen sendika veya işveren sendikası veya sendikası olmayan işveren bu yetkinin olduğunu tespit için Bakanlığa başvurur. Yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi yoksa, her zaman başvurulabilir. Bu işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi varsa en erken bu sözleşmenin bitiminden 4 ay önce başvurulabilir.

Bakanlık, başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ederse, tespitlerini o işkolunda kurulu işçi sendikalarına ve taraf olacak işveren sendikası veya işverene altı iş günü içinde bildirir. Bu olumlu tespittir. İşçi sendikasının yetki sahibi olmadığı tespit edildiğinde bu sadece talebi yapan işçi sendikasına bildirilir. Bu olumsuz tespittir.

Bakanlık, işçi sayısının tespitini Sosyal Güvenlik Kurumu verilerinden yapar. Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz. Bu şekilde işverenin yetki başvurusu yapılmadan kısa süre önce çok sayıda sendikasız işçiyi bordroya alarak çoğunluk şartını ihlal etmesi engellenmektedir.

Tespit yazısının alınmasından itibaren 6 işgünü içinde mahkemeye itiraz başvurusu yapılabilir. İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir.

İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar. Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve karar temyiz edildiği takdirde Yargıtay tarafından on beş gün içinde kesin olarak karara bağlanır.

Olumlu bildirime itiraz edilmezse, itiraz reddedilmişse veya itiraz sonucu mahkeme kararıyla yetkili olduğu tespit edilmişse altı iş günü içinde ilgili sendikaya, Bakanlıkça bir yetki belgesi verilir.

Kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde üçünü üye kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır. Karar kesinleşene kadar yetki işlemleri durur.

Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi, çağrıyı yapan tarafça derhâl görevli makama bildirilir. Bu süre içerisinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz.

Görevli makam işyeri toplu iş sözleşmesi için işyerinin, işletme toplu iş sözleşmesi için işletme merkezinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’dür. Aynı Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerleri için yapılacak grup toplu iş sözleşmelerinde bu işyerlerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirim yapılır. Birden fazla Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini kapsayacak grup toplu iş sözleşmesi için ise Çalışma Bakanlığı’na bildirim yapılır.

Çağrıyı yapan taraf, toplu görüşmede ileri süreceği tekliflerin bütününü çağrı süresi içinde karşı tarafa vermek zorundadır. Ancak, tarafların toplu görüşme gereği ileri sürecekleri tekliflerde değişiklik yapma hakları saklıdır. 15 gün içinde çağrının yapılmış olması yeterlidir. Ulaşmış olması gerekmez. 15 gün içinde çağrı yapıldıktan sonra, aynı süre içinde teklifler de bildirilebilir.

Çağrının karşı tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde taraflar toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak belirler ve bunu görevli makama yazı ile bildirir. Anlaşmaya varılamazsa, taraflardan birinin başvurusu üzerine, yapılacak ilk toplantının yeri, günü ve saati görevli makamca derhâl belirlenir ve taraflara bildirilir. İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılacak olan ilk toplantıya gelmez veya aynı süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer. Toplu görüşmenin süresi, ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gündür.

Toplu görüşmenin sonunda bir anlaşmaya varılırsa dört nüsha olarak düzenlenecek olan toplu iş sözleşmesi, taraf temsilcilerince imzalanır ve iki nüshası altı iş günü içinde çağrıyı yapan tarafça görevli makama tevdi edilir. Görevli makam sözleşmenin bir nüshasını Bakanlığa gönderir. Diğer iki nüsha taraflarda kalır.

İşveren, bir toplu iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmündeki özel hakem veya Yüksek Hakem Kurulu kararı ile toplu hak uyuşmazlıklarında verilmiş mahkeme veya özel hakem kararlarını, işyeri veya işyerlerinde işçiler tarafından görülebilecek yerlere asmakla yükümlüdür.

Şekil

Toplu iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerekir.

Toplu iş sözleşmesi 1-3 yıllık sürelerle yapılabilir. Niteliği gereği kısa süreli olan işlerde 1 yıldan kısa süreli toplu iş sözleşmesi yapılması mümkündür. İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır. Belirsiz süreli toplu iş sözleşmesi yapılamaz. Toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra sözleşmenin süresi uzatılamaz, kısaltılamaz ve süresinden önce sona erdirilemez.

Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak, yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.

Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma

Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri ve dayanışma aidatı ödeyen işçiler yararlanır.

Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.

Taraflar toplu iş sözleşmesini imza tarihinde yürürlüğe koyabilecekleri gibi, geriye etkili olarak da koyabilir. Bu tarihte uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa, yeni toplu iş sözleşmesi yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin bitim tarihine kadar geriye yürüyebilir.

Sendikaya üye olmayan işçiler, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan sendikaya dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanabilir. Bunun için sendikanın onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. Bu şekilde geriye etkili şekilde yararlanma mümkün değildir. Toplu iş sözleşmesi imzalanmadan önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur. Dayanışma aidatının miktarı üyelik aidatından fazla olamaz. Bu ücreti sendika belirler.

Parasal nitelikte olmayan hükümler tüm işçilere uygulanır. Parasal nitelikte olan hükümlerden üyeler ve danışma aidatı ödeyen işçiler yararlanır.

Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanma şartları yoksa, işveren toplu iş sözleşmesi kapsamında bulunmayan işçilere toplu iş sözleşmesi hükümlerini uygulayamaz. Aksi takdirde toplu iş sözleşmesinin sendika bakımından işlevi ortadan kalkar. Ama bazı hallerde bunun istisnaları vardır. Eğer işveren üyelik koşulları gerçekleşmemiş olmasına rağmen işçileri toplu iş sözleşmesinden yararlandırırsa, sendika işverenden dayanışma aidatı ödemesini talep edebilir. İşveren işçilerin objektif niteliklerini göz önüne alarak toplu iş sözleşmesi hükümlerini bu işçilere uygulayabilir. Bu durumda işverenin dayanışma aidatı ödemesine de gerek yoktur.

Kural olarak sendika üyesi tüm işçiler o işyerindeki toplu iş sözleşmesinden yararlanmaktadır. İşyerindeki üst düzey çalışanlar, kapsam dışı personel uygulamasına tabi tutulmakta ve bu şekilde toplu iş sözleşmesi hükümlerinin dışında bırakılmaktadır. Bu sendika ve işverenin ortak iradesiyle olmaktadır. Doktrindeki bir görüş, toplu iş sözleşmesi hakkının Anayasal olduğunu, tarafların iradesinin bu kişilerin hakkını sınırlayamayacağını söylemektedir. Baskın görüş ve Yargıtay uygulaması bu kapsam dışı ayrımını kabul etmektedir. Bu görüş, bu kişilere zaten normal personelin üstünde hak tanınmasını gerekçe göstermektedir.

Teşmil

Bakanlar Kurulu; bir toplu iş sözleşmesini, o işkolundaki toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerlerine genişletebilir. Toplu iş sözleşmesi genişletilecek olan sendika, o işkolunda en çok işçiye sahip olan sendikadır.

Teşmil yapılabilmesi için o işkolunda işçi veya işveren sendikalarından, işverenlerden veya Bakandan talep gelmesi gerekir. Talep geldikten sonra Yüksek Hakem Kurulu’nun istişari nitelikteki görüşü alınmalıdır. Kurulun görüşünü açıklaması için 15 günlük süresi vardır.

Bakanlar Kurulu teşmil yaparken toplu iş sözleşmesinde değişiklik yapabilir. Bazı değişikliklerin yapılması zorunludur. Örneğin, toplu iş sözleşmesi aslında çok güçlü bir işletmeye karşı yapılmışken, teşmil edilen yerdeki işveren daha güçsüz olabilir. Bu durumda şartlar yumuşatılır. Bölgesel farklılıklar da zorunlu değişiklikler gerektirebilir.

Teşmil kararında teşmilin gerekçesi açıklanır. Teşmil kararı Resmi Gazete’de yayınlanır ve geriye yürütülemez.

Teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile teşmil kararı da ortadan kalkar. Bakanlar Kurulu, teşmili istediği zaman kaldırabilir.

Toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu hükümleri ve özel hakeme başvurmaya ilişkin hükümleri teşmil edilemez.

Yetki için başvurulduktan sonra bu işlem tamamlanıncaya kadar veya yetki belgesi alındıktan sonra yetki devam ettiği sürece, kapsama giren işyerleri için teşmil kararı alınamaz. Bu şekilde yetki için başvurulmuş bir işyerinde teşmil ile bir sözleşme getirilerek bu sendikanın yetki almasının önlenmesinin önüne geçilmek istenmiştir. Toplu iş sözleşmesinin teşmil edildiği işletme veya işyerinde her zaman yetki için başvurulabilir ve yeni toplu iş sözleşmesinin yapılmasıyla birlikte teşmil uygulaması kendiliğinden sona erer.

Toplu İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi

Toplu iş sözleşmesinin süresi 1 yıldan az, 3 yıldan fazla olamaz. Niteliği gereği 1 yıldan kısa süreli işlerde bu süreye kadar süre düşebilir. Sözleşme imzaladıktan sonra süre uzatılamaz ve kısaltılamaz. Ancak toplu iş sözleşmesinin tarafları toplu iş sözleşmesinde değişiklik yapabilirler.

Genel, sektörel veya işyerini etkileyen kriz nedeniyle taraflar böyle bir değişiklik yoluna gidilebilir. Taraflarca yapılacak değişikliğin geriye etkili olması mümkün değildir. Zira elde edilmiş haklar kazanılmış haktır. Ama toplu iş sözleşmesi imzalandığı anda tüm haklar kazanılmış hak sayılamaz. Sadece fiilen çalışılan sürede kazanılmış haklar, teknik olarak müktesep hak niteliğindedir.

Toplu iş sözleşmesi ahde vefa ilkesi gereğince imzalandıktan sonra mutlaka uygulanır. Ama savaş, doğal afet, ekonomik kriz gibi bazı durumlarda borçlu için değişen koşullar nedeniyle borcun ifası aşırı güçlük arz edebilir. Şartlar öylesine değişmiştir ki işlemin temeli çökmüştür. Bu durumda hakim sözleşmeye müdahale edebilir veya taraflar sözleşmeyi feshedebilir.

Toplu İş Sözleşmesinin İptal Edilmesi

Toplu iş sözleşmesi yapılmadan önce yetki belgesi almak için Bakanlığa başvurulur. Eğer yetki belgesi olmadan toplu iş sözleşmesi yapılmışsa veya işverenin yetki şartları yoksa, tarafların yetkisizliği dolayısıyla sözleşmenin iptal edilebilirliği söz konusu olur. İlgililer veya Bakanlık bu iptali dava edebilir. Talep hâlinde mahkeme, toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını dava sonuna kadar durdurabilir.

Yetki belgesi yoksa da taraflar yetki şartlarını taşıyorsa, iptal yoluna gidilemez.

İş Uyuşmazlığı

İş uyuşmazlığı hak uyuşmazlığı ve menfaat uyuşmazlığı olarak ikiye ayrılır. Hak uyuşmazlığı sözleşmeden veya mevzuattan kaynaklanabilir. Menfaat uyuşmazlığı ise yeni bir hakkın verilmesi veya mevcut bir hakkın değiştirilmesi için ortaya çıkar.

Hak uyuşmazlığı mahkemede çözümlenir. Türk hukukunda hak grevi yasaktır. Menfaat uyuşmazlıklarında grev mümkündür.

Uyuşmazlıklar bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları olarak ikiye ayrılır. Bireysel iş uyuşmazlığı işçi ile işveren arasındaki bireysel iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıktır. Toplu iş uyuşmazlığı ise işçi sendikası ve işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında menfaat uyuşmazlığı olarak ortaya çıkan uyuşmazlıktır.

Toplu görüşmeler başladıktan sonra taraflardan birisi görüşmeye gelmezse, gelir de görüşmeye başlamazsa, başlar da yarım bırakırsa, 60 günlük süre içinde anlaşmaya varılamazsa veya taraflar anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse durum ilgili makama bildirir. Bu bildirim yapılmazsa işçi sendikasının yetkisi düşer. İlgili makam Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüdür. 60 günün sonunda anlaşma sağlanamazsa arabuluculuğa başvurmak zorunludur. 60 gün içerisinde taraflar tutanak tutup bunu görevli makama vererek, 60 günün bitmesini beklemeden arabuluculuk prosedürünü başlatabilirler.

İlgili makam, bildirim yapıldıktan sonra               6 işgünü içerisinde bir arabulucu görevlendirir. Taraflar bir arabulucu üzerinde anlaşırlarsa onların seçtikleri arabulucu göreve başlar. Anlaşamazlarsa resen görevlendirilir. Arabulucunun görevi tebliğden itibaren 15 gün sürer. Taraflar anlaşırlarsa arabulucunun görevi uzatılabilir.

Arabuluculuk süresi sonunda anlaşma sağlanamazsa arabulucu bir tutanak düzenler ve bu tutanağı 3 işgünü içerisinde ilgili makama verir. Makam tutanağı taraflara tebliğ eder. Bu tebliğden itibaren 60 gün içinde işçi sendikası grev kararı alabilir. Ama greve başlamadan 6 gün önce bildirim yapmak zorundadır. İşveren grev kararının kendisine tebliğinden itibaren 60 gün içinde lokavt kararı alabilir ve 6 gün önceden haber vererek uygulamaya koyabilir. Grev kararı alınmadan lokavt kararı alınamaz. Bildirimler noter aracılığıyla yapılmalıdır.

Grev ve lokavt kararları işyerinde ilan edilir. 60 gün içinde karar alınmamışsa veya karar süresinde uygulanmamışsa grev ve lokavt kararları düşer.

Grev uygulanması söz konusuysa Bakan bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi, bir başka kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilir.

İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.

Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir. Grev için kanunda öngörülmüş sürelere ve kanunda öngörülen esaslara uyulmamışsa grev yasadışı olur. Bu durumda işveren işçilerin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Siyasi amaçlı grevin şu anda yasal olup olmadığı tartışmalıdır. ILO salt siyasi amaçlı grevleri yasadışı kabul etmektedir. Ancak ILO bu etkiyle işçilerin bir menfaatlerinin korunacağı hallerde grevi hukuka uygun kabul etmektedir. Bu görüş Türk hukukunda kabul görmemektedir. Dayanışma grev ve lokavtının tümüyle yasaklanması ILO tarafından hukuka aykırı kabul etmektedir. Genel grev ve lokavt, kurallı çalışma gibi durumlar hakkında da açık bir hüküm yoktur. AİHM kararları, bu tür eylemleri toplu eylem hakkı çerçevesinde korumaktadır. AİHM Türkiye’nin bu ilgili maddeleri onaylamamasına rağmen Avrupa’nın ortak değerleri nedeniyle bu yönde bağlı olduğunu ileri sürmektedir.

İşletme toplu iş sözleşmesinde grev kararı bütün işletme için geçerlidir. Grup toplu iş sözleşmesinde ise ayrı ayrı grev kararı alınması mümkündür. Grup toplu iş sözleşmesinde sadece bir işyerinde grev karar kararı alınmışsa bile, işveren bütün tesislerde lokavt kararı alabilir.

Grev sırasında işçiler ücret almaz. Lokavtta ise işveren işçileri çalıştırmaz ve üretim yapamaz. İş sözleşmesi bu kararlarla sona ermez ama askıda kalır.

Grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin yazılı başvurusu üzerine, talebin yapılmasından başlayarak altı iş günü içinde grev oylaması yapılır. Bu başvuru, grevin ilanından itibaren altı iş günü içinde yapılır. Oylama sonucuna itirazlar mahkemeye yapılır. Oylamada grev ilanının yapıldığı tarihte çalışan işçilerden oylamaya katılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse, bu uyuşmazlıkta alınan grev kararı uygulanamaz.

Oylamada grevin kaldırılması yönünde karar çıkarsa 6 işgünü içerisinde işçi sendikası Yüksek Hakem Kuruluna başvurmazsa yetki belgesinin hükmü kalmaz. Yüksek Hakem Kuruluna başvurulursa, kurul toplu iş sözleşmesini kendisi yazar ve tarafları bağıtlar. Ayrıca 60 günlük sürenin kalanında taraflar anlaşabilir.

İşçiler greve katılıp katılmamakta serbesttir. Greve katılmayanlar grev sonrasında yapılan toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. Greve katılan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır. Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenlerin işyerinde çalışmaları hiçbir şekilde engellenemez. Greve katılan işçilerin işyerine giriş çıkışı engellemeleri yasaktır. Ancak işveren bu işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir. İşveren eşit davranma ilkesine aykırı davranamaz, yani bazı işçileri çalıştırıp bazılarını çalıştırmama yoluna gidemez. 

Grev başlamadan önce üretilen ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına engel olunamaz. Greve katılmayıp çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına, işyeri için gerekli maddelerin, araç ve gereçlerin işyerine sokulmasına engel olunamaz.

Grevin uygulanması sırasında işyerinde üretim zararı dışında bir zarar ortaya çıkmışsa, grev kararı veren sendika bu zarardan sorumludur. Sendika kararı olmadan işçiler zarar vermişse işçiler sorumludur.

Sürekli olmasında zorunluluk olan işlerde çalışan işçiler kanuni greve katılamazlar. Bu işler üretim veya satışa yönelik olmamalıdır. Faaliyetin devamı, bitki ve hayvanların bakımı, işyeri güvenliği gibi zorunlu olan işler bu kapsamdadır. İşveren veya işveren vekili bu işçileri ilan eder ve karşı tarafa tebliğ eder. Bunlara itiraz edilirse mahkeme bu konuda karar verir. İşveren böyle bir bildirim yapmamışsa her iki taraf da bu durumun tespitini ilgili makamdan isteyebilir. Görevli makam grev ve lokavt kararının bildirilmesinden itibaren üç iş günü içinde resen tespit ederek ilgili işverene ve işçilere yazı ile bildirilir. İşveren, grev ve lokavta katılamayacak işçilerden herhangi bir nedenle çalışmayanların yerine görevli makamın yazılı izni ile yeni işçi alabilir.

Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.İşveren, grev ve lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin grev veya lokavtın başlamasından önce işleyen ücretlerini ve eklerini olağan ödeme gününde ödemek zorundadır. Ödemeyi yapacak personel de bunun için çalışmakla yükümlüdür.Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz.

İşveren, kanuni bir grev veya lokavt süresincesürekli ya da geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz. Ancak greve katılamayacak ve lokavta maruz bırakılamayacak işçilerden, ölen, kendi isteği ile ayrılan veya iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir. İşverenin bu yasağa aykırı hareketi, taraf sendikanın yazılı başvurusu hâlinde görevli makamca denetlenir.

Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçiler, ancak kendi işlerinde çalıştırılabilir. Bu işçilere, greve katılan işçilerin işleri yaptırılamaz.

İşçiler grev veya lokavt süresince başka işverenin yanında çalışamaz. Ancak kendisi bağımsız olarak çalışabilir.

İşveren, kanuni bir grev veya lokavt süresince greve katılan veya lokavta uğrayan işçilerin oturdukları ve kendisi tarafından sağlanmış olan konutlardan çıkmalarını isteyemez. İşveren, bu konutlarda oturan işçilerden, grev ve lokavt süresi içinde konutların onarımı, su, gaz, aydınlatma ve ısıtma giderleri ile rayiç kirayı talep edebilir.

İşyerinde grev ilan etmiş olan işçi sendikası, kanuni bir grev kararına uyulmasını sağlamak için güç kullanmaksızın ve tehditte bulunmaksızın kendi üyelerinin grev kararına uyup uymadıklarını denetlemek amacıyla, işyerinin giriş ve çıkış yerlerine, kendi üyeleri arasından en çok dörder grev gözcüsü koyabilir.

İşyerinde lokavt ilan etmiş olan işveren sendikası, kanuni bir lokavt kararına uyulmasını sağlamak için güç kullanmaksızın ve tehditte bulunmaksızın kendi üyelerinin lokavt kararına uyup uymadıklarını denetlemek amacıyla lokavtın kapsamına giren işyerlerine gözcüler gönderebilir.

Bazı kurumlarda ve alanlarda grev yasaktır. Can ve mal kurtarma işlerinde, cenaze işlerinde ve mezarlıklarda, şehir şebeke sularında, elektrik ve doğalgaz üretimi işlerinde, bankacılık hizmetlerinde, Milli Savunma Bakanlığı’na ve komutanlıklara bağlı olarak çalışan işyerlerinde, itfaiye işlerinde, şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde, hastanelerde grev yasaktır. Bu uyuşmazlıklar Yüksek Hakem Kurulu tarafından özel tahkim yoluyla çözülür. Özel tahkime iş uyuşmazlığı belgesinden itibaren 6 işgünü içinde gidilebilir. Eğer gidilmezse, yetki belgesi düşer.

Bakanlar Kurulu, doğa olaylarının devamı süresince grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren altmış gün içinde altı iş günü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına devam edilir.

Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.

Grev oylaması sonucunda greve hayır kararı çıkarsa grev uygulanamaz.

Mahkeme, grevin hakkın kötüye kullanılması olduğunu tespit ederse grevi kaldırabilir.

Kanuni bir grev başlamışsa bile, grev genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı 60 gün erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar.Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine, grev hakkı veya lokavttan vazgeçilmesine veya bunların kısıtlanmasına dair konulacak hükümler geçersizdir. Kanuni bir grev kararının alınmasına katılma, teşvik etme, greve katılma veya greve katılmaya teşvik etme nedeniyle bir işçinin iş sözleşmesi feshedilemez. İşçiler grev ve lokavt süresince sosyal sigorta güvencesinden yararlanır.

Grev başladığı gün greve katılmamış olan işçi, daha sonra greve katılma hakkına sahip değildir.

Greve katılanlar ve greve katılmadığı halde işveren tarafından çalıştırılmayan işçilerin iş sözleşmeleri, kanuni grev boyunca askıya alınmış olur. Bu sözleşmeden temel borçlar işçiler açısından uygulanmaz. İşveren de ücret ödemez. Grev süresince sadece haklı nedenle fesih yapılabilir.

Kanuni grev öncesinde ihbar sürelerine uyularak bir fesih yapılmışsa, grev süresince ihbar süreleri işlemez. Grev sona erince işlemeye devam eder. Kıdem tazminatı ve yıllık izin için geçmesi gereken 1 yıllık sürelerin hesabında grev süresi dikkate alınmaz. Aksine bir düzenleme sözleşmeyle de getirilemez.

Greve katılan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır.

Greve katılmış işçiler, başka bir işverenin yanında çalışamazlar. Ancak bağımsız çalışabilirler. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, haftalık kanuni çalışma saatini aşmamak kaydıyla başka bir işverenin yanında da çalışabilirler.

Geçici iş sözleşmesiyle çalışan kişinin gittiği yerde grev başlamışsa, işçi greve katılamaz. İşçinin iş akdiyle bağlı olduğu işyerinde grev başlarsa bu greve katılabilir.

Greve katılan işçinin yerine başka bir işçi çalıştırılamaz. Greve katılmayan işçilere, greve katılan işçilerin işleri yaptırılamaz.

Kanuni grevden önce doğan ücret alacağının ödenmesi gerekir. Bu ücretlerin ödenmesinde görevli personel bu işleri aksatamaz.

Özel güvenlik görevlileri greve katılamazlar.

Grev kararı alan taraf, grev kararını kaldırabilir. Bu durumda grev bittikten sonraki işgününün sonuna kadar işverene bildirim yapılır. Bu karar işyerinde ilan edilir.

Sendikanın kapatılmış olması, sona ermesi grevi sona erdirir. Sendikanın yetki aldığı tarihteki üyelerinin 3/4’ünü kaybetmesi halinde grev sona erer.

Toplu sözleşme bağıtlanınca grev sona erer.

Grev, yapıldığı amaç, yapıldığı zaman, yapıldığı usul itibariyle kanun dışı olabilir. Kanuna uygun olan bir grev, sonradan kanuna aykırı hale gelebilir. Grevin kanuna aykırı olmasının yaptırımı, iş sözleşmesinin feshedilebilmesi imkanıdır.

Uygulanmakta olan bir grevin kanun dışı olduğunun tespiti için bir tespit davası açılabilir. Bu davayı iki taraf da açabilir. Talep mahkemeye her zaman yapılabilir. Mahkeme 1 ay içerisinde karar verir. Yargıtay 1 ay içerisinde kesin karar verir. Mahkeme kararı, işçi ve işvereni bağlar, ceza davalarında kesin delil teşkil eder. Hakim davanın sonuna kadar grev uygulamasını kaldırabilir.

Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren haklı fesih için öngörülmüş hak düşürücü süreye riayet etmelidir.

Kanun dışı bir grev yapılması hâlinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır. Burada işveren üretim zararını da isteyebilecektir.

Grup toplu iş sözleşmesi uyuşmazlıklarda, saldırı lokavtı yapılabilir. Bunun haricinde, işverenin lokavt kararı alabilmesi için karşı tarafın grev kararı almış olması gerekir.

Lokavtın söz konusu olabilmesi için mesleki amaç unsurunun mevcut olması gerekir. Siyasi lokavt, dayanışma lokavtı gibi lokavtlar yasaktır.

İşveren, işveren sendikasına üye ise lokavt kararı alamaz.

60 günlük hak düşürücü süre iki taraf için de geçerlidir. Grev kararının tebliğinden itibaren 60 gün içinde ve başlanmadan 6 gün önce bildirim yapılarak lokavta gidilebilir. Grev kararı uygulamaya konulmadan lokavt kararı uygulamaya koyulabilir. Lokavtın uygulanacağı tarih karşı tarafa noter marifetiyle bildirilmelidir.

Lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri askıdadır. Lokavt uygulanan işyerinde, işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır. Lokavta maruz kalan işçi başka bir işverenin işinde çalışamaz.

Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.

Lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavt kanun dışıdır. Kanun dışı lokavta maruz kalan işçiler iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

BU DERS NOTUNUN TÜM HAKLARI AV. AHMET NECİP ARSLAN’A AİTTİR VE KENDİSİNİN İZNİ İLE BU ALANLARDA YAYINLANMAKTADIR. DERS NOTUNUN TİCARİ AMAÇLA ÇOĞALTILMASI VE DAĞITILMASI KESİNLİKLE YASAKTIR.

İçeriği ekleyen hakkında

Ankahukuk

Ankahukuk Sitesi kurucusu ve yöneticisi

Yorum Ekle

Click here to post a comment