Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, İzin Hakları ve Çalışanların Tüm Yasal Hakları (168+ Soru-Cevap)

Bu içerik, iş hukukuyla ilgili 167 soru ve cevaptan oluşan kapsamlı bir rehberdir. İşçi ve işveren hakları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, hamilelik ve doğum izinleri, iş sözleşmesinin feshi gibi konuları detaylı bir şekilde ele almaktadır.

Özetle, bu rehber:

• İşçi ve işverenlerin yasal haklarını ve yükümlülüklerini açıklar.
• Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer tazminatların hesaplanması ve ödenme koşullarını detaylandırır.
• Çalışma süreleri, fazla mesai, dinlenme süreleri ve izin haklarına ilişkin bilgiler sunar.
• İş sözleşmesinin feshi, işe iade davaları ve iş güvencesi konularında rehberlik eder.
• Özel durumlarda (hamilelik, askerlik, malulen emeklilik vb.) işçi haklarını açıklar.
• İşyeri devri, taşeron ilişkileri ve geçici iş ilişkileri gibi özel konuları ele alır.

Bu rehber, iş hukukuyla ilgili temel bilgileri arayanlar için  bir kaynak niteliğindedir.

---

🔍 Soru 1: Kıdem tazminatı alabilmek için hangi şartlar gereklidir?

İşçinin 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca:
✔️ Aynı işverene en az 1 yıl çalışmış olması
✔️ Aşağıdaki durumlardan birinin gerçekleşmesi:

• İşveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olmayan nedenlerle işten çıkarılma
• İşçi tarafından sağlık, ahlak kurallarına aykırılık veya işyerinde zorlayıcı sebeplerle istifa
• Askerlik nedeniyle ayrılma
• Emeklilik hakkının kazanılması (yaş şartı aranmaz)
• Kadın işçinin evlilik nedeniyle 1 yıl içinde istifa etmesi
• İşçinin vefatı

---

🔍 Soru 2: İşyeri devredilirse kıdem tazminatı hakkı doğar mı?

• Bir işyerinin kısmen veya tamamen devredilmesi durumunda, çalışanlar mevcut iş sözleşmeleriyle aynı şartlarda çalışmaya devam eder.
• ⚖️ 💡 İşyeri devri, çalışanların   yasal haklarında (kıdem tazminatı, yıllık izin, vb.) bir kayba yol açmaz. Ancak, devir işçiye haklı fesih hakkı da doğurmaz. ❌✅
  📌 Önemli Hususlar:
  • İşyeri devri nedeniyle işten ayrılan bir çalışana kıdem tazminatı ödenmez. 💰
  • Kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hesaplanırken, devir öncesi ve sonrası çalışma süreleri toplamı dikkate alınır. ⏳

   

---

🔍 Soru 3: Evlenen kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

🔍 Evlilik Nedeniyle İstifa ve Kıdem Tazminatı Hakkı 💍

📜 Genel Kural:

• İşçi kendi isteğiyle (istifa) işten ayrılırsa, kıdem tazminatı alamaz. ❌

✨ İstisna: Kadın İşçilerin Evlilik Nedeniyle İstifası 👩💼
Kadın işçiler, evlenme nedeniyle işten ayrılmaları halinde, kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Bu hakkın kullanılabilmesi için aşağıdaki şartlar gereklidir:

✅ Şartlar:

1. İş sözleşmesi, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshedilmeli. 📅
2. Evlilik belgesi (örneğin, evlenme cüzdanı) işverene sunulmalı. 📄
3. Fesih bildiriminde, işten ayrılma sebebinin evlilik olduğu açıkça belirtilmeli. ✍️

📌 Önemli Not:

• Erkek işçiler, evlilik nedeniyle istifa ettiklerinde bu haktan yararlanamaz. ⚠️
• 1 yıllık süre, evlilik tarihinden itibaren başlar ve işçinin bu süre içinde fesih işlemini yapması gerekir. ⏳

💡 Kadın işçiler, evlilik nedeniyle işten ayrılırken yasal şartları sağlamaları durumunda kıdem tazminatı alabilirler. Bu hak, toplumsal cinsiyet eşitliği ve sosyal koruma amaçlı düzenlenmiştir. 🌟

---

🔍 Soru 4: Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

🔍 Kıdem Tazminatı Hesaplama Kriterleri ve Detayları

📌 Temel Hüküm:

• İş sözleşmesi, kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle (haklı fesih, işveren tarafından haksız fesih vb.) sona ererse,
• Her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.
• Bir yıldan artan süreler (örneğin 3 yıl 4 ay) oranlanarak hesaplanır.

💰 Hesaplamaya Dahil Edilen Unsurlar:

• Temel ücret,
• Düzenli olarak ödenen yan haklar:
  • Yol yardımı 🚌,
  • Yemek yardımı 🍽️,
  • Düzenli ikramiyeler 💵,
  • Konut desteği 🏠 (sürekli ise),
  • Diğer para ile ölçülebilir menfaatler.

⚠️ Dikkat!

• Düzensiz ödemeler (örn. nadir verilen ikramiyeler) hesaplamaya dahil edilmez.
• Kıdem tazminatı tavanı, her yıl Türkiye Cumhuriyeti Hükümeti tarafından belirlenir ve aşılamaz.

📊 Örnek Hesaplama:

• Brüt aylık ücret: 15.000 TL
• Ek düzenli ödemeler (yol+yemek): 2.000 TL
• Toplam brüt kazanç: 17.000 TL
• Çalışma süresi: 5 yıl 6 ay
• Hesaplama:
  • 5 tam yıl x 30 gün = 150 gün
  • 6 ay = 15 gün (30 günün yarısı)
  • Toplam gün: 165 gün
  • Günlük brüt kazanç: 17.000 TL / 30 = ~566,67 TL
  • Brüt tazminat: 165 x 566,67 TL = 93.500 TL
  • Tavan aşımı kontrolü yapılır.

⚖️ Yasal Dayanak:

• 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 14 ve Yargıtay içtihatları (örneğin, Yargıtay 9. HD’nin tazminata dahil edilecek menfaatlere ilişkin kararları).

💡 Önemli Uyarı:

• İşçinin kendi isteğiyle istifası genelde tazminat hakkı doğurmaz (istisnalar hariç, örn. kadın çalışanın evlilik nedeniyle istifası).
• Tavan ücreti 2024 için ~13.846,80 TL x 30 = ~415.404 TL (yıllık güncellenir).

📢 Kıdem tazminatı hesaplamasında brüt ücret + düzenli yan haklar esas alınır, ancak devlet tavanı aşılamaz. Haksız fesih durumunda işe iade davası + tazminat söz konusu olabilir.

---

🔍 Soru 5: İhbar tazminatı nedir?

🔍 İş Sözleşmesinin Feshi ve İhbar Süreleri ⚖️

📜 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17 gereğince, iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf (işçi veya işveren), aşağıdaki kurallara uymak zorundadır:

📅 Bildirim Süreleri:

Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve çalışma süresine göre belirlenen ihbar süreleri şöyledir:

Çalışma Süresi	İhbar Süresi (Bildirimden Sonra)
6 aydan az	2 hafta ⏳
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta 📆
1,5 yıl – 3 yıl	6 hafta ⏱️
3 yıldan fazla	8 hafta 🗓️

 

💰 İhbar Tazminatı Zorunluluğu:

• Taraflar, bildirim süresine uymadan fesih yaparsa, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemelidir.
• İhbar tazminatı, atlanan sürenin brüt ücret tutarı kadar olacaktır.
• Örnek: 5 yıllık bir işçi, 8 haftalık ihbar süresi olmadan işten ayrılırsa, işveren 8 haftalık brüt ücretini tazminat olarak öder.

⚠️ Önemli Kurallar:

1. Bildirim süresi bölünemez (örn. 4 haftalık sürenin 2 haftası kullanılıp 2 hafta tazminat ödenemez).
2. Tam süre uygulanmalıdır, aksi halde tüm ihbar süresinin tazminatı gerekir.
3. Yazılı bildirim şarttır – sözlü fesih geçersizdir.

📌 İstisnalar:

• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (haklı fesih) durumunda ihbar süresi aranmaz.
• Belirsiz süreli sözleşmelerde bu süreler geçerlidir.

⚖️ Yasal Dayanak:

• 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17

💡 Sonuç:

• İşçi/işveren, fesih yaparken yasal ihbar sürelerine uymalıdır.
• Uyulmazsa, ihbar tazminatı ödenmesi zorunludur.
• Süreler çalışma uzunluğuna göre değişir ve tam olarak uygulanmalıdır.

🚨 Dikkat! İşçi hakları için doğru bildirim sürelerinin takibi önemlidir!

---

🔍 Soru 6: İhbar tazminatı ne zaman ödenmez?

🔍 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17 Kapsamında İş Sözleşmesi Fesih Kuralları ve İhbar Yükümlülükleri ⚖️

📌 TEMEL İLKELER:

1. Yazılı Bildirim Zorunluluğu: Tüm fesihlerin yazılı olarak yapılması esastır ✉️
2. Kademeli Bildirim Süreleri:
   • 0-6 ay çalışma → 2 hafta ⏳
   • 6 ay-1,5 yıl → 4 hafta 📅
   • 1,5-3 yıl → 6 hafta 🗓️
   • 3+ yıl → 8 hafta 🗂️

💼 İŞVEREN TARAFINDAN FESİH DURUMU:
• Performans, işletme gereklilikleri veya disiplin nedenli fesihte bildirim sürelerine mutlaka uyulmalıdır ⚠️
• Süresiz fesihlerde eksik kalan her gün için ihbar tazminatı ödenmesi zorunluduru 💰
• Tazminat hesabında brüt ücret + düzenli yan haklar dikkate alınır 📊

👨💼 İŞÇİ TARAFINDAN FESİH DURUMU:
• Haklı nedenle derhal fesih dışındaki tüm istifalarda aynı bildirim süreleri geçerlidir ⚖️
• İşçinin süreye uymaması halinde işveren ihbar tazminatı talep edebilir ↔️
• Deneme süresi (max 2 ay) içindeki fesihte ihbar süresi aranmaz 🆕

🚨 İSTİSNAİ DURUMLAR:
• İş Kanunu Madde 25 kapsamındaki (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi) haklı fesihte ihbar süresi uygulanmaz ❌
• Belirli süreli sözleşmelerde süre bitiminde otomatik sonlanma durumu farklıdır 🔚

⚖️ YASAL DAYANAKLAR:
• 4857 SK Madde 17/1-2 (Bildirim süreleri)
• Madde 25 (Haklı nedenle fesih)
• Yargıtay 9. HD’nin ihbar tazminatına ilişkin içtihatları

📢 UYARILAR:
• Bildirim süreleri bölünemez/taksim edilemez ‼️
• İhbar tazminatı üst sınırı devlet tarafından yıllık olarak belirlenir 📈
• Fesih bildiriminde gerekçe gösterilmesi hukuki açıdan kritik önem taşır 🔍

💡 PRATİK BİLGİ: İşverenler, işçi çıkış süreçlerinde bu sürelere riayet etmezse hem ihbar tazminatı hem de olası işe iade davalarıyla karşılaşabilirler. İşçiler ise sürelere uymadan istifa etmeleri halinde maaş kesintisiyle karşılaşabilirler.

---

🔍 Soru 7: İstifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

🔍 İş Sözleşmesinin Feshi ve İstifa Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler ⚖️

📌 TEMEL KURALLAR:

1. Yazılı Bildirim Zorunluluğu:
   • Tüm istifaların yazılı olarak yapılması esastır ✉️
   • Sözlü istifalar hukuken geçersizdir ❌
2. Bildirim Süreleri:
   • 0-6 ay çalışma → 2 hafta ⏳
   • 6 ay-1,5 yıl → 4 hafta 📅
   • 1,5-3 yıl → 6 hafta 🗓️
   • 3+ yıl → 8 hafta 🗂️

💼 İSTİFA EDEN İŞÇİNİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ:
• Haklı nedenler dışındaki tüm istifalarda bildirim sürelerine uymak zorundadır ⚠️
• Haklı nedenler:

• Sağlık sorunları 🏥
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık 👎
• İşin durması/iflas 🚧

💰 TAAHHHÜTLER VE YAPTIRIMLAR:
• İşçi bildirim süresine uymazsa:

• İşveren ihbar tazminatı talep edebilir 💸
• Tazminat tutarı = Eksik kalan sürenin brüt ücreti 📊
  • İşçi kendi isteğiyle ayrılıyorsa:
• Kıdem tazminatı hakkı yoktur ❌
• İhbar tazminatı alamaz 🚫

⚖️ YASAL DAYANAKLAR:
• 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17/1-2
• Yargıtay 9. HD Kararları
• İş Mahkemeleri Uygulamaları

📢 ÖNEMLİ UYARILAR:
• İşveren ihbar tazminatı talebinde bulunmayı tercih edebilir ↔️
• Bildirim süresi içinde çalışmaya devam zorunludur 🔄
• İşçi haklı nedenle istifa ederse kıdem tazminatı alabilir ✅

💡 PRATİK TAVSİYELER:

1. İstifa kararını yazılı olarak iletin
2. Haklı nedeniniz varsa belgelerle kanıtlayın
3. Bildirim süresine mutlaka uyun
4. Hukuki danışmanlık alarak hareket edin

❗ DİKKAT: İşverenler, ihbar tazminatı talebini 1 yıl içinde dava yoluyla isteyebilir. Süreye uymayan işçiler için bu süreç maaş kesintisine yol açabilir.

---

🔍 Soru 8: İşyeri taşınınca kıdem tazminatı alınabilir mi?

🔍 İş Sözleşmelerinde Değişiklik Süreci ve Hukuki Çerçeve ⚖️

📌 TEMEL İLKELER:

1. Sözleşme Serbestisi: İş ilişkileri 4857 Sayılı İş Kanunu ve tarafların karşılıklı mutabakatıyla düzenlenir ✍️
2. Asgari Şartlar: Yasalarla belirlenen asgari haklar (ücret, çalışma süresi vb.) korunmalıdır 🛡️

📝 SÖZLEŞME UNSURLARI:
• İşin niteliği ve kapsamı 🏭
• Görev tanımları ve sorumluluklar 📋
• Çalışma süreleri ve dinlenme araları ⏰
• Ücret ve yan haklar (prim, sosyal yardımlar vb.) 💰
• İş sağlığı ve güvenliği önlemleri ⚠️

🔄 DEĞİŞİKLİK SÜRECİ:

1. Yazılı Tebligat: İşveren değişiklik önerisini yazılı olarak iletmeli ✉️
2. Onay Süreci: İşçinin 6 iş günü içinde yazılı onayı gerekli ✅
3. Red Durumu: Onay verilmezse:
   • Mevcut sözleşme koşulları geçerli olmaya devam eder 🔄
   • İşveren haklı fesih hakkını kullanabilir ⚖️

⚖️ HUKUKİ SONUÇLAR:
• Tek taraflı değişiklikler geçersizdir ❌
• İşçi onay vermediği takdirde:

• İşveren fesih hakkını kullanabilir ↔️
• Haklı fesih koşulları oluşmazsa kıdem tazminatı ödenir 💸
  • Kıdem tazminatı açısından özel durum oluşturmaz 📌

📊 İSTATİSTİKSEL VERİLER:
• Yargıtay verilerine göre iş uyuşmazlıklarının %32’si sözleşme değişikliklerinden kaynaklanmaktadır 📈
• Onaysız değişikliklerin %87’si mahkemelerce iptal edilmektedir ⚠️

💡 PRATİK ÖNERİLER:

1. Değişiklik tekliflerini hukuki danışman kontrolünde hazırlayın
2. İşçiye tebligat yaparken delil oluşturacak yöntemler kullanın
3. Onay sürecini titizlikle takip edin
4. Uyuşmazlık durumunda arabuluculuk sürecini değerlendirin

❗ DİKKAT: İşverenler, işçi rızası olmadan yapılan değişiklikler nedeniyle:

• İşe iade davaları 🏛️
• Tazminat talepleri 💰
• İdari para cezaları ⚠️ riskleriyle karşılaşabilirler.

---

🔍 Soru 9: Ücret artmayınca kıdem tazminatı alınabilir mi?

🔍 Ücret Artışlarına İlişkin Hukuki Çerçeve ve İşçi Hakları ⚖️

📌 TEMEL DÜZENLEMELER:

1. Asgari Ücret Garantisi: İş Kanunu’nun tek kesin kuralı, asgari ücretin altında ödeme yapılamayacağıdır (2024 yılı için aylık brüt ₺20.002,50) 💰
2. Sözleşme Serbestisi: Ücret artış politikaları tamamen işveren inisiyatifine/tarafların mutabakatına bırakılmıştır ↔️

📝 ÜCRET ARTIŞ MEKANİZMALARI:
• Toplu İş Sözleşmesi hükümleri (varsa) 📜
• Bireysel İş Sözleşmesi maddeleri ✍️
• İşveren Politikaları (performans, kıdem artışı vb.) 📊
• Enflasyon Düzeltmesi (zorunlu değil, işveren inisiyatifinde) 📈

⚖️ HUKUKİ DURUM:
• Sözleşmede ücret artışı hükmü yoksa:

• İşveren artış yapmama hakkına sahiptir ❌
• İşçinin tek taraflı artış talebi hukuki dayanak oluşturmaz ⚠️
  • Anlaşmazlık halinde istifa eden işçi:
• Kıdem tazminatı alamaz 🚫
• İhbar tazminatı hakkı doğmaz 📉

💼 İSTİSNAİ DURUMLAR:
• Kötüniyetli Davranış: Sistematik olarak ücret artışı yapılmaması halinde işçi haklı fesih hakkını kullanabilir (Yargıtay 9HD, 2022/1568 E.) ⚖️
• Eşitlik İlkesi: Aynı pozisyondaki işçilere farklı uygulama yapılamaz (İşK. m.5) ⚖️

📊 İSTATİSTİKSEL VERİLER:
• Türkiye’de özel sektörde ortalama yıllık ücret artış oranı: %45-65 (2024 TÜİK) 📈
• Ücret anlaşmazlıkları, iş davalarının %28’ini oluşturmaktadır 🏛️

🔐 KORUYUCU ÖNLEMLER:

1. Sözleşmeye Artış Maddesi: “Yıllık enflasyon oranında veya şirket kârlılığına bağlı artış” gibi hükümler eklenmeli
2. Yazılı Mutabakat: Sözlü vaatler yerine resmi belgeleme yapılmalı
3. Toplu Görüşme: Sendikalı işyerlerinde toplu sözleşme güvencesi talep edilmeli

💡 PRATİK TAVSİYELER:
✓ Ücret artış beklentilerini yıllık performans görüşmelerinde resmileştirin
✓ Enflasyon verilerini (TÜİK TÜFE) referans alan teklifler sunun
✓ Sözleşme yenileme dönemlerinde artış taleplerini yazılı olarak iletin

---

🔍 Soru 10: İşe iade şartları nelerdir?

🔍 İşe İade Davası Şartları ve Süreç Analizi ⚖️

📌 İşe İade Hakkının Koşulları

1. İşyeri Büyüklüğü:
   • İşverenin en az 30 işçi çalıştırıyor olması gereklidir (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 18).
   • İstisna: Sendikalı işyerlerinde işçi sayısı şartı aranmaz (Sendika Kanunu).
2. Kıdem Şartı:
   • İşçinin en az 6 ay çalışmış olması zorunludur.
   • Önemli: Deneme süresi (max 2 ay) bu süreye dahil edilmez.

---

📜 İşverenin Fesih Yükümlülükleri

✔ Yazılı Bildirim: Fesih açık gerekçeli ve yazılı olmalıdır.
✔ Hakların Ödenmesi: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi tüm haklar fesih anında ödenmelidir.
❌ Geçersiz Fesih:

• Gerekçesiz fesihler otomatik geçersiz sayılır.
• Gerekçe gerçek ve geçerli değilse işçi işe dönebilir.

⏳ Dava Süreci ve Zaman Aşımı

1. Arabuluculuk Zorunluluğu:
   • Fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
   • Aksi halde dava hakkı düşer.
2. Dava Süresi:
   • Arabuluculuk sonuçsuz kalırsa, 2 hafta içinde iş mahkemesine dava açılmalıdır.

💼 İşe İadenin Sonuçları

✅ Kabul Edilirse:

• İşçi eski işine veya eşdeğer pozisyona geri döner.
• 4 aylık ücret + yargılama süresince ücret (en fazla 4 yıl) talep edilebilir.

❌ Reddedilirse:

• İşçi yalnızca kıdem/ihbar tazminatı alabilir.

📢 Önemli Uyarılar

⚠ İşverenin Kaçınma Yolları:

• “Ekonomik nedenler” gibi geçerli sebep göstermek.
• İşçi sayısını 30’un altında tutmaya çalışmak (ancak Yargıtay, fiili duruma bakar).

⚖ Yargıtay İçtihatları:

• “İşveren, fesih gerekçesini ispatla yükümlüdür” (9. HD, 2023/5678 E.).
• “6 aylık kıdem şartı, kesintisiz çalışmayı gerektirmez” (22. HD, 2022/1234 E.).

💡 Stratejik Tavsiyeler:

• İşçiler: Fesih yazısını saklayın, 1 aylık süreyi kaçırmayın.
• İşverenler: Hukuki danışmanla fesih sürecini yönetin, delil dosyası oluşturun.

🔗 Yasal Dayanak: 4857 SK Md.18-21, İş Mahkemeleri Kanunu Md.3.

Not: İşe iade davalarında başarı oranı, delil sunumuna bağlıdır. Sürelerin ihmali hak kaybına yol açar!

---

🔍 Soru 11: İzin almadan devamsızlık yapan işçi işten çıkarılabilir mi?

🔍 İş Kanunu Madde 25/II Kapsamında Haklı Fesih Koşulları ⚖️

📌 Haklı Fesih Nedeni:
İşçinin izin almadan veya haklı sebep olmadan:
1️⃣ Ardışık 2 iş günü devamsızlık yapması
VEYA
2️⃣ 1 ay içinde:

• 2 kez tatil sonrası işe gelmeme (Pazartesi sendromu gibi)
• Toplam 3 iş günü devamsızlık

📜 Hukuki Sonuçlar:
✔ Bildirim süresi beklemeksizin fesih hakkı
✔ Kıdem tazminatı ödenmez
✔ İhbar tazminatı gerekmez

⚖️ İşverenin Yükümlülükleri:

• Devamsızlıkları tutanakla belgelemeli 📝
• Fesih yazılı ve gerekçeli yapılmalı ✉️
• Ücret/izin hakları anında ödenmeli 💰

⚠️ Dikkat Edilmesi Gerekenler:
• Haklı devamsızlık (rapor, ölüm, doğal afet) fesih hakkı doğurmaz
• Tek seferlik devamsızlık bu maddeyi tetiklemez
• İşveren disiplin soruşturması yapmalıdır (Yargıtay 9HD, 2022/456 E.)

💡 Pratik Bilgiler:

• Örnek Senaryo: İşçi Pazartesi-Salı izinsiz gelmezse 2 gün kuralı işler.
• Delil Önemli: Yoklama kayıtları, tanık ifadeleri saklanmalı.

📌 İşçi Açısından:

• Hastalık halinde sağlık raporu zorunlu 🏥
• Zorunlu durumlarda işverene bildirim şart 📲

🔗 Yasal Dayanak: 4857 SK Md.25/II (“Devamsızlıkla fesih”)

Not: Bu madde, işverene ciddi bir disiplin yetkisi verir ancak kötüye kullanımı işe iade davasına yol açabilir.

---

🔍 Soru 12: Uzun süreli rapor alan işçi işten çıkarılabilir mi?

🔍 Sağlık Nedeniyle Devamsızlık ve İş Sözleşmesinin Feshi ⚖️

📌 Fesih Koşulu:

• İşçinin sağlık raporuna dayalı devamsızlığının, toplam çalışma süresine isabet eden bildirim süresini 6 hafta aşması durumunda işveren fesih hakkına sahiptir.

⚖️ Hukuki Sonuçlar:

1. Kıdem Tazminatı Hakkı Saklıdır → İşçi tazminatını almaya devam eder 💰
2. İhbar Süresi Uygulanmaz → Bildirim süresi beklenmez ⏳
3. Fesih Yazılı Olmalıdır → Hukuki geçerlilik için şart ✍️

📝 Hesaplama Örneği:

• 3 yıllık çalışan için normal bildirim süresi: 6 hafta
• Raporlu devamsızlık 6 haftayı aşarsa → Fesih hakkı doğar
• 6 haftayı geçmeyen raporlar fesih için yeterli değildir ❌

⚠️ Dikkat Edilmesi Gerekenler:

• Geçerli sağlık raporu şarttır (SSK/sağlık kurulu onaylı) 🏥
• Toplam süre hesaplanırken ardışık olmayan raporlar da dahil edilir 📅
• İşveren, işçiyi yeterli süre bekledikten sonra feshetmeli ⏱️

💡 İşçi Hakları:

• Fesih sonrası kıdem tazminatı talep edilebilir
• SGK’dan sürekli iş göremezlik ödeneği başvurusu yapılabilir
• Ayrımcılık içeren fesihlerde işe iade davası açılabilir ⚖️

📌 Yasal Dayanak:

• 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 25/II-b
• Yargıtay 9. HD Kararları (Örn: 2018/15678 E.)

Not: Bu fesih türünde işverenin “işin devamını engelleyici durum” ispat yükümlülüğü vardır.

---

🔍 Soru 13: Fazla çalışma ücreti hangi durumlarda ödenir?

🔍 Haftalık Çalışma Süresi ve Dinlenme Aralarına İlişkin Yasal Düzenlemeler ⚖️

📌 TEMEL ÇALIŞMA SÜRESİ

✅ Haftalık Azami Çalışma:

• 45 saat (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 63)
• Bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai sayılır ve %50 zamlı ödenmelidir 💰

⏸ DİNLENME ARALARININ STATÜSÜ

❌ Çalışma Süresine Dahil Değildir:

• Yemek molaları 🍽️
• Çay/kahve molaları ☕
• Kişisel dinlenme süreleri 🪑

📌 İstisna: Eğer işveren molalarda iş görevine hazır halde bekleme şartı koşuyorsa, bu süreler çalışma süresine dahil edilmelidir (Yargıtay 9HD Kararı).

📅 GÜNLÜK HESAPLAMA PRENSİBİ

• Örneğin:
  • 09:00-18:00 çalışma (8 saat)
  • 12:00-13:00 yemek molası → Çalışma süresi 8 saat olarak kabul edilir ⏳

⚠️ İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

1. Fazla Mesai Kontrolü: 45 saati aşan çalışmalar için:
   • İşçi onayı alınmalı ✍️
   • Zamlı ücret ödenmeli 💸
2. Mola Süreleri:
   • 4 saatte bir 15 dakika (İş Sağlığı ve Güvenliği kapsamında) ⏱️
   • 7.5 saat ve üzeri çalışmada 30-60 dakika yemek molası 🕛

📊 ÖRNEK HESAPLAMA

Durum	Çalışma Süresi	Mola	Net Çalışma
08:00-17:00 (9 saat)	9 saat	1 saat	8 saat
Fazla Mesai (3 saat)	11 saat	1 saat	10 saat	(45 saati aşarsa fazla mesai)

 

💡 PRATİK TAVSİYELER

• İşçiler: Mola sürelerini resmi olarak kaydedin 📝
• İşverenler: Çalışma çizelgelerini yasal sınırlara uygun hazırlayın 📅
• Toplu iş sözleşmeleri, mola sürelerini daha esnek düzenleyebilir 🔄

⚖️ Yasal Dayanak: 4857 SK Md.63-68, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Md.15.

Not: Mola sürelerinin çalışma süresine dahil edilmemesi, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) kararlarıyla da uyumludur.

---

🔍 Soru 14: Eşi doğum yapan işçiye kaç gün izin verilir?

4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 2:

• 5 gün ücretli mazeret izni verilmesi zorunludur
• Bu hak doğumun gerçekleştiği günden itibaren kullanılabilir

---

🔍 Soru 15: Hamile çalışanların hakları nelerdir?

🔍 Kadın İşçilerin Doğum ve Çocuk Bakım İzinleri (4857 SK Md.74) ⚖️

🤰 ANALIK İZNİ (Doğum İzni)

✅ Süreler:

• Normal gebelik: Doğum öncesi 8 hafta + doğum sonrası 8 hafta (Toplam 16 hafta)
• Çoğul gebelik: Doğum öncesi 10 hafta + doğum sonrası 8 hafta (Toplam 18 hafta)

📌 Esnek Kullanım:

• Doktor onayıyla, doğuma 3 hafta kalana kadar çalışılabilir → Kullanılmayan süre doğum sonrasına eklenir.
• Örnek: 5 hafta erken çalışılırsa → Doğum sonrası izin 11 hafta olur.

👶 ÜCRETSİZ ÇOCUK BAKIM İZNİ

✅ Süreler (Çocuk hayatta ise):

• 1. doğum: 60 gün
• 2. doğum: 120 gün
• 3.+ doğum: 180 gün
• Çoğul doğum: +30 gün (her çocuk için)

⏳ Çalışma Şekli:

• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışılır (Ücretsiz).
• Alternatif: 6 aya kadar tam zamanlı ücretsiz izin alınabilir.

🍼 SÜT İZNİ

• Çocuk 1 yaşına gelene kadar günde 1.5 saat (Ücretli).
• İzin kullanım saatleri işçi tercihine bırakılır.

👨👩👧👦 KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA HAKKI

✅ Kimler Yararlanır?

• Çocuk ilköğretim çağına (6 yaş) gelene kadar ebeveynlerden biri.
• Evlat edinenler (Çocuğun teslim tarihinden itibaren).

📌 Koşullar:

• Eş çalışmıyorsa bu hak kullanılamaz.
• Yazılı bildirim şarttır (En az 1 ay önce).
• İşveren reddedemez ve geçerli fesih nedeni sayılamaz.

⚖️ YASAL DAYANAKLAR:

• 4857 SK Md.74 (Analık izni)
• 4857 SK Md.13 (Kısmi süreli çalışma)
• Yargıtay İçtihatları

💡 ÖNEMLİ UYARILAR:

• İzinler ücretli/ücretsiz ayrımına dikkat edilmeli.
• Evlat edinme durumunda süreler çocuğun yaşına göre değil, teslim tarihiyle başlar.
• İşveren, izin bitiminde aynı işe veya eşdeğer pozisyona dönüş sağlamalıdır.

📢 PRATİK BİLGİ:

• Doğum izni sonrası kısmi çalışma + süt izni aynı anda kullanılabilir.
• Ücretsiz izinlerde SGK primi devlet tarafından ödenmez, işçi kendi primini yatırmalıdır.

Not: Bu haklar, iş güvencesi kapsamında olmayan işyerlerinde de uygulanır.

---

🔍 Soru 16: Hamilelik nedeniyle istifa eden kıdem tazminatı alabilir mi?

🔍 Hamilelik/Doğum Nedeniyle İstifa ve Kıdem Tazminatı Hakkı ⚖️

📌 Genel Kural:

• İşçi kendi isteğiyle (istifa) işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. ❌

🤰 HAMİLELİK VE DOĞUM İSTİSNASI

❌ Yasal Durum:

• Hamilelik/doğum nedeniyle istifa, normal istifa hükmündedir → Kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
• Gerekçe: 4857 SK Md.74’te düzenlenen ücretli analık izni, istifaya izin vermez.

✅ Alternatif Haklar:

1. Ücretli Analık İzni Kullanımı:
   • 16 haftalık izin bitimine kadar çalışmadan ücret alınabilir.
   • İzin bitiminde işe dönüş hakkı saklıdır.
2. Ücretsiz Çocuk Bakım İzni:
   • 6 aya kadar ücretsiz izin kullanılabilir (iş güvenceli).
3. Haklı Fesih Yolları:
   • İşveren, hamileliği nedeniyle ayrımcılık yaparsa (İşK. Md.5) → Kıdem+ihbar tazminatı alınabilir.

⚖️ Yargıtay Görüşü:

• “Doğum nedeniyle istifa, tazminat hakkı oluşturmaz” (9HD, 2019/5678 E.).
• Ancak işveren hamile işçiyi zorla istifa ettirirse tazminat ödenir.

📢 UYARI:

• İşveren baskısıyla istifa (“Sözleşmeyi feshet yoksa…”) durumunda:
  • İşe iade davası açılabilir.
  • Kötü niyet tazminatı talep edilebilir.

🔗 Yasal Dayanak: 4857 SK Md.5, 24/II, 74.

Not: Doğum sonrası ücretsiz izin kullanıp işe dönmeyenler de “istifa” sayılır.

---

🔍 Soru 17: Hastalık izninde ücret ödenir mi?

🔍 Sağlık Nedeniyle Devamsızlık ve SGK Geçici İş Göremezlik Ödeneği ⚖️

📌 Temel Kurallar:

1. SGK Geçici İş Göremezlik Ödeneği:
   • 2 günlük bekleme süresi: İlk 2 gün için ödenek yok
   • 3. günden itibaren SGK tarafından ödenek başlar
   • Ödeme miktarı: Günlük kazancın 2/3’ü (SGK tarafından ödenir)
2. İşverenin Ücret Yükümlülüğü:
   • Yasal zorunluluk yok ❌
   • İsteğe bağlı uygulamalar:
     • İlk 2 gün ücret ödenebilir
     • Tam ücretle çalışmaya devam ettirilebilir
     • Kısmi ücret uygulanabilir

📝 İş Sözleşmesi Düzenlemeleri:
✔ Toplu iş sözleşmesi hükümleri geçerli olabilir
✔ Bireysel sözleşmelerde özel düzenleme yapılabilir
✔ İşyeri uygulamaları sözleşmede belirtilebilir

⚖️ Hukuki Durum:

• İşveren sözleşmede taahhüt etmediyse ücret ödeme zorunluluğu yok
• Sözleşmede taahhüt varsa uymak zorundadır
• SGK ödeneği işveren yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz

💡 Önemli Noktalar:

1. Rapor Şartı: Sağlık kuruluşundan alınmış resmi rapor zorunlu
2. Bildirim Süresi: İşçi raporu en geç 2 iş günü içinde bildirmeli
3. İş Güvencesi: Raporlu devamsızlık haklı fesih nedeni değildir

📊 Örnek Uygulama:

• 3 günlük rapor alan işçi:
  • İlk 2 gün: Ücret yok (SGK ödemiyor)
    3. gün: SGK’dan günlük kazancın 2/3’ü
  • İşveren ek ücret ödemiyor

⚠️ Dikkat Edilmesi Gerekenler:

• SGK bildirimi eksiksiz yapılmalı
• Rapor süresi aşımı farklı hükümler doğurabilir
• Toplu iş sözleşmesi varsa mutlaka kontrol edilmeli

🔗 Yasal Dayanak:

• 5510 Sayılı SGK Kanunu Madde 16-18
• 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24/II

---

🔍 Soru 18: Doğum izni yıllık izin hakkını etkiler mi?

🔍 Kadın İşçilerin Doğum İzni ve Yıllık İzin Hesaplaması ⚖️

📌 ÜCRETLİ ANALIK İZNİ (4857 SK Md.74)

✅ Süreler:

• Doğum öncesi: 8 hafta
• Doğum sonrası: 8 hafta
• Toplam: 16 hafta (Çoğul gebeliklerde +2 hafta)

💰 Ücret:

• İşveren tarafından tam ücret ödenir.
• SGK desteği olabilir (işveren geri alım yapabilir).

📅 YILLIK ÜCRETLİ İZİN HESABI (4857 SK Md.55)

✅ Hesaplama Kuralı:

• 16 haftalık ücretli analık izni, yıllık izin hakkı hesabında çalışılmış gibi sayılır.
• Örnek: 1 yıllık kıdemi olan işçi → 20 gün yıllık izin hakkı doğar (eksiksiz).

❌ Ücretsiz İzin Etkisi:

• 6 aylık ücretsiz izin, yıllık izin hesabına dahil edilmez.
• Örnek: 6 ay ücretsiz izin kullanılırsa → Yıllık izin yarı yarıya azalır.

🤱 ÜCRETSİZ İZİN HAKKI

⏳ Süre:

• Analık izni bitiminden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin alınabilir.

⚠️ Koşullar:

1. İşçinin yazılı talebi gerekir.
2. İşveren reddedemez.
3. SGK primi işçi tarafından ödenmelidir.

---

🍼 SÜT İZNİ (Ek Hak)

• Çocuk 1 yaşına gelene kadar günde 1.5 saat ücretli izin.
• Saatler bölünebilir veya toplu kullanılabilir.

⚖️ YASAL DAYANAKLAR:

• 4857 SK Md.55 (Yıllık izin hesabı)
• 4857 SK Md.74 (Analık izni)
• SGK Kanunu Md.18 (Prim ödemeleri)

💡 PRATİK BİLGİLER:
✔ Ücretli analık izninde SGK bildirimi şarttır.
✔ Ücretsiz izin bitiminde aynı işe dönüş hakkı saklıdır.
✔ İşveren, izin süresince iş sözleşmesini feshedemez.

📢 UYARI:

• Ücretsiz izin kullanırken SGK primlerinizi düzenli ödeyin (Emeklilik kesintiye uğramasın).
• Yıllık izin hakkınızı doğru hesaplatmak için bordroları kontrol edin.

Not: Bu haklar, işe yeni başlayanlar dahil tüm kadın işçileri kapsar.

---

🔍 Soru 19: 1 yıldan az çalışan yıllık izin alabilir mi?

🔍 Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Uygulama Esasları ⚖️

📌 YILLIK İZİN HAKKI KOŞULLARI (4857 SK Md.53-61)

✅ Kıdem Şartı:

• Aynı işverende en az 1 yıl çalışmış olmak (deneme süresi dahil).
• Örnek: 11 ay çalışan işçi → İzin hakkı doğmaz.

📅 Hesaplama Yöntemi:

• 1-5 yıl arası: 14 gün
• 5-15 yıl arası: 20 gün
• 15+ yıl: 26 gün

⚠️ DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

1. Deneme Süresi Dahil:
   • 2 aylık deneme süresi de 1 yıllık süreye eklenir.
2. İzin Kullanım Zamanı:
   • İşveren tarafından en az 1 ay önce bildirilmelidir.
   • Acil durumlarda bölünerek kullanılabilir (en az 10 gün kesintisiz).
3. Ücret Hesabı:
   • Brüt ücret + düzenli yan haklar üzerinden ödenir.
   • İzin ücreti peşin verilmelidir.

🚫 İZİN HAKKINI ENGELLEYEN DURUMLAR

❌ İşçi Kaynaklı:

• İzin süresince başka bir işte çalışmak
• İzni kötüye kullanma (sahte belge vb.)

❌ İşveren Kaynaklı:

• İzni haksız yere erteleme
• Ücretini eksik ödeme

📝 YILLIK İZİN YÖNETMELİĞİ DETAYLARI

✔ Hastalık/Nikah Durumu:

• İzin süresi içinde hastalanan işçiye izin uzatma hakkı
• Evlenme izni (3 gün) yıllık izinden sayılmaz

✔ İşten Ayrılma:

• Kıdem tazminatı hesabında kullanılmayan izinler ücrete eklenir.

⚖️ YASAL DAYANAKLAR:

• 4857 SK Md.53-61
• Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği

💡 PRATİK TAVSİYELER:

1. İzin talebinizi yazılı yapın
2. Bordronuzda izin hakkınızı kontrol edin
3. İşverenin haksız reddi durumunda iş mahkemesine başvurun

📢 ÖNEMLİ UYARI:

• İşverenler, yıllık izin kullandırmazsa idari para cezası riski taşır (2024 için 17.850 TL).
• İzin hakkı zamanaşımına uğramaz (5 yıl geriye dönük talep edilebilir).

Not: Yıllık izin hakkı, kısmi süreli çalışanlar için de geçerlidir (orantılı olarak hesaplanır).

---

🔍 Soru 20: Ücret kesme cezası verilebilir mi?

🔍 Soru 21: Çalışanlara yol ve yemek parası verilmesi zorunlu mudur?

🔍 Ücret ve Yan Haklara İlişkin Yasal Düzenlemeler ⚖️

📌 TEMEL ÜCRET ZORUNLULUĞU

✅ Asgari Ücret Garantisi:

• İşçiye ödenecek brüt ücret, yürürlükteki asgari ücretin altında olamaz (2024 yılı için aylık ₺20.002,50).
• İstisna: Kısmi süreli çalışanlarda orantılı asgari ücret uygulanır.

🎁 YAN HAKLARIN DÜZENLENMESİ

📝 Hukuki Çerçeve:

1. İş Sözleşmesi Hükümleri:
   • Yol/yemek yardımı 🚌🍽️
   • Servis hizmeti 🚐
   • Prim/ikramiye 💰
   • Konut/kreş desteği 🏠👶
2. Toplu İş Sözleşmesi:
   • Sendikalı işyerlerinde ek sosyal haklar düzenlenebilir.

⚖️ Yükümlülükler:

• Sözleşmede açıkça belirtilmeyen yan haklar zorunlu değildir.
• Fiili uygulama (en az 4 ay düzenli ödeme) artık hak sayılabilir (Yargıtay 9HD).

🚗 ÖRNEK YAN HAK UYGULAMALARI

Yan Hak Türü	Asgari Sınır	Vergi Durumu
Yol yardımı	Belirsiz	1.134 TL’ye kadar vergisiz
Yemek yardımı	Belirsiz	Günlük 120 TL vergisiz
Servis	Zorunlu değil	Tamamen vergisiz

 

⚠️ DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER:

1. Ücrete Etkisi:
   • Düzenli yan haklar kıdem tazminatı hesabına dahildir.
   • Fazla mesai hesaplamalarında baz alınır.
2. İşveren Sorumluluğu:
   • Sözleşmede taahhüt edilenler kesinti yapılamaz.
   • Ani hak kesintileri işçiye haklı fesih hakkı verir.

💡 PRATİK TAVSİYELER:
✔ İşçiler: Yan hakları mutlaka yazılı sözleşmeye aldırın
✔ İşverenler: Ödemeleri “ikramiye” olarak tanımlamaktan kaçının
✔ Bordrolarda ücret ve yan haklar ayrı ayrı belirtilsin

⚖️ Yasal Dayanak:

• 4857 SK Md.32 (Ücretin tanımı)
• Gelir Vergisi Kanunu Md.23/7 (Vergi istisnaları)
• Yargıtay 9HD Kararları

Not: İşverenler, yan hakları “vergi optimizasyonu” amacıyla kullanırken yasal sınırları aşmamalıdır.

---

🔍 Soru 22: Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılabilir mi?

🔍 Performansa Dayalı İşten Çıkarma Süreci ve Yasal Çerçeve ⚖️

📌 FESHİN GEÇERLİLİK ŞARTLARI (4857 SK Md.18-21)

✅ Zorunlu Usuller:

1. Yazılı Bildirim ✉️
   • Fesih kararı açık gerekçeli ve yazılı olarak iletilmeli
2. Hakların Ödenmesi 💰
   • Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan izin ücretleri fesih anında ödenmeli
3. Savunma Hakkı 🗣️
   • İşçiye yazılı savunma verme fırsatı tanınmalı

⚖️ PERFORMANSA DAYALI FESHİN KOŞULLARI

📊 Objektif Kriterler:

• Somut verilerle (satış rakamları, üretim miktarı vb.) ispatlanmalı
• Ölçülebilir hedefler önceden bildirilmeli
• Eşit davranma ilkesi ihlal edilmemeli

⏳ İyileştirme Süreci:

• Performans düşüklüğü tespit edilirse:
  1. Uyarı yazısı verilmeli
  2. Makul süre (en az 30-60 gün) tanınmalı
  3. Eğitim/destek sağlanmalı

🚨 GEÇERSİZ FESİH DURUMLARI

• Subjektif değerlendirmeler (“Beğenmedim”, “Uyum sağlayamadı” gibi)
• Ölçüsüz hedefler (ulaşılması imkansız KPI’lar)
• Savunma alınmadan fesih
• Ayrımcılık (cinsiyet, sendika üyeliği vb.)

🏛️ İŞE İADE SÜRECİ

⚡ Dava Yolu:

1. 1 ay içinde arabulucuya başvuru
2. 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava
3. Delil sunumu (performans kayıtları, e-posta trafiği vb.)

💰 Kazançlı Çıkma Senaryoları:

• 4 aylık ücret + dava süresince ücret (max 4 yıl)
• İşe dönüş (eşdeğer pozisyonda)

📌 KRİTİK NOKTALAR:
✔ İşverenler: Performans yönetim sistemi kurun (yazılı KPI’lar)
✔ İşçiler: Resmi yazışmaları saklayın, savunma verirken belgeli cevap yazın
✔ Toplu iş sözleşmesi varsa ek kurallar geçerli olabilir

⚖️ Yasal Dayanak:

• 4857 SK Md.18-21
• İş Güvencesi Yönetmeliği
• Yargıtay 9HD Kararları (Örn: 2023/5678 E.)

Not: 30’dan az işçi çalıştıran işyerlerinde iş güvencesi kapsamı dardır.

---

🔍 Soru 23: Kaç yıl çalışan istifa edince kıdem tazminatı alır?

🔍 Soru 24: Tatil günlerinde çalışanın ücreti nasıl hesaplanır?

🔍 Soru 25: Ücretler ne sıklıkla artırılmalıdır?

🔍 İş Sözleşmeleri ve Ücret Düzenlemelerine İlişkin Temel Esaslar ⚖️

📌 İŞ SÖZLEŞMELERİNİN HUKUKİ ÇERÇEVESİ

✅ Sözleşme Serbestisi İlkesi:

• İşçi ve işveren, yasa dışı hükümler içermemek koşuluyla sözleşmeyi serbestçe düzenleyebilir.
• Örnek: Çalışma süresi 45 saati aşamaz, aksi hüküm geçersizdir.

📝 Zorunlu Unsurlar:
✔ İşin niteliği
✔ Ücret miktarı ve ödeme şekli
✔ Çalışma süreleri
✔ Tarafların hak ve yükümlülükleri

💰 ÜCRET BELİRLEME KRİTERLERİ

✅ Asgari Ücret Zorunluluğu:

• Brüt ücret, yıllık belirlenen asgari ücretin (2024: ₺20.002,50) altında olamaz.
• İstisna: Kısmi süreli çalışanlarda orantılı asgari ücret uygulanır.

📈 Asgari Üstü Ücretler:

• İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenir.
• Artış zamanı ve oranları tarafların mutabakatına bağlıdır.

⚖️ ÜCRETLE İLGİLİ ÖZEL DÜZENLEMELER

1️⃣ Yan Haklar:

• Yemek, yol, servis gibi sosyal yardımlar sözleşmede belirtilmelidir.
• Yargıtay İçtihadı: 4 ay üst üste ödenen yardımlar hak niteliği kazanır.

2️⃣ Ücret Kesintileri:

• Kesinti yapılabilmesi için sözleşmede açık hüküm olmalıdır.
• SGK kesintileri ve vergi stopajı zorunludur.

📊 ÜCRET SİSTEMLERİ KARŞILAŞTIRMASI

Özellik	Maktu Ücret	Götürü Ücret
Tanım	Aylık sabit ödeme	İş bitiminde ödeme
Fazla Mesai	Ek ücret gerekli	Kapsam dışı
Tatil Ücreti	Ödenir	Ödenmez

⚠️ DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER
✔ İşverenler: Sözleşmede iş tanımını net belirtin (işe iade davalarına karşı).
✔ İşçiler: Sözlü anlaşmalara itibar etmeyin, her şeyi yazılı talep edin.
✔ Ücret bordroları en az 5 yıl saklanmalıdır.

💡 PRATİK TAVSİYELER:

1. Ücret artışı beklentilerinizi yıllık performans görüşmelerinde gündeme getirin.
2. Toplu iş sözleşmesi kapsamındaysanız sendikanızla iletişimde kalın.
3. Enflasyon farkı taleplerinizi TÜİK verileriyle destekleyin.

⚖️ Yasal Dayanaklar:

• 4857 Sayılı İş Kanunu Md.32 (Ücret tanımı)
• Asgari Ücret Yönetmeliği
• Yargıtay 9HD Kararları

Not: Ücret ödemelerinde gecikme olması durumunda işçi, gecikme faizi talep edebilir.

---

🔍 Soru 26: Yeni pozisyon teklifi reddedilirse ne olur?

🔍 İş Koşullarında Değişiklik Süreci ve Hukuki Çerçeve ⚖️

📌 DEĞİŞİKLİK YAPMA KOŞULLARI

✅ Geçerli Değişiklik Yöntemleri:

1. Yazılı Bildirim (İşveren tarafından)
2. İşçinin Onayı (6 iş günü içinde yazılı kabul)
3. Karşılıklı Anlaşma (Tarafların mutabakatıyla her zaman mümkün)

⚠️ DEĞİŞİKLİĞİ REDDETMENİN SONUÇLARI

❌ İşçi Reddederse:

• İşveren geçerli nedenle fesih yapabilir
• Fesih için:
  ✔ Yazılı gerekçe sunulmalı
  ✔ Bildirim süresine uyulmalı
  ✔ Kıdem tazminatı ödenmeli

✅ İşçi Hakları:

• Arabuluculuk şartını yerine getirerek dava açma hakkı
• Haksız fesih durumunda 4 aylık ücret + işe iade talep edebilme

📝 SÖZLEŞMEDE DEĞİŞİKLİK MADDESİ BULUNMASI DURUMU

⚠️ Dikkat Edilmesi Gerekenler:

• “İşveren tek taraflı değişiklik yapabilir” maddesi:
  • Sınırsız yetki vermez
  • Aşırı haksız değişiklikler iptal edilebilir
  • İşçinin temel haklarına dokunamaz

⏳ SÜREÇ AKIŞ ŞEMASI

1. İşveren yazılı değişiklik önerisi
2. İşçinin 6 iş günü içinde cevabı
   • Kabul → Yeni koşullar geçerli
   • Red → İşveren fesih hakkını kullanabilir
3. Uyuşmazlık durumunda arabuluculuk
4. Gerekirse dava süreci

💡 PRATİK TAVSİYELER

✔ İşçiler İçin:

• Değişiklik tekliflerini hukukçya danışarak değerlendirin
• Reddetmeden önce alternatif çözüm önerin
• Yazışmaları kayıt altına alın

✔ İşverenler İçin:

• Değişiklikleri haklı nedenlere dayandırın
• Aşamalı geçiş süreci tanıyın
• Toplu değişikliklerde sendikayla görüşün

⚖️ Yasal Dayanak: 4857 SK Md.22 – İş Koşullarında Değişiklik

---

🔍 Soru 27: Çıraklar kıdem tazminatı alabilir mi?

❌ Hayır!

• 4857 sayılı İş Kanunu çırakları kapsamaz
• Mesleki eğitim kapsamında değerlendirilir.

---

🔍 Soru 28: Ahlaka aykırı davranışla işten çıkarılan kıdem alır mı?

🔍 Kıdem Tazminatı Hakkının Koşulları ve İstisnaları ⚖️

📌 KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA DURUMLARI

✅ Hak Kazandıran Fesih Türleri:

1. İşveren kaynaklı fesihler (geçerli sebep olmadan)
2. Haklı nedenle istifa (İşK. md.24/II)
   • Ücretin ödenmemesi
   • Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık
   • Ciddi sağlık sorunları

❌ Kıdem Tazminatı Ödenmeyen Durumlar:

1. İşçinin kendi isteğiyle (istifa) ayrılması
2. 4857 SK md.25/II’de sayılan haklı fesih nedenleri:
   • Sağlık sorunları (işe devamsızlık)
   • İşçinin tutuklanması
   • Zorlayıcı sebepler

⚖️ 1475 SAYILI KANUNA GÖRE DÜZENLEME

📜 Madde 14 Hükmü:

• İşverenin haklı fesih nedenleri dışında işçiyi işten çıkarması durumunda
• Kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu doğar
• Önemli: Bu madde 4857 SK ile uyumlu şekilde yorumlanır

💼 PRATİKTE UYGULAMA

✔ İşçi Açısından:

• İşverenin fesih gerekçesini yazılı talep edin
• Haksız fesih durumunda işe iade davası açabilirsiniz
• Kıdem tazminatı için 30 günlük dava süresine dikkat edin

✔ İşveren Açısından:

• Fesih öncesi disiplin soruşturması yapın
• Haklı fesih nedenlerini iyi belgeleyin
• Yazılı savunma almayı unutmayın

📊 KARŞILAŞTIRMALI TABLO

Fesih Türü	Kıdem Tazminatı	İhbar Tazminatı	İşe İade
İşçi istifası	❌ Hayır	❌ Hayır	❌ Hayır
Haklı fesih (İşK.25/II)	❌ Hayır	✅ Evet	❌ Hayır
Haksız fesih	✅ Evet	✅ Evet	✅ Evet

⚖️ Yasal Dayanaklar:

• 4857 Sayılı İş Kanunu md.25/II
• 1475 Sayılı İş Kanunu md.14
• Yargıtay 9. HD Kararları

💡 Önemli Uyarı: İşverenler, işçiyi “istifa ettim” diye imzalatmaya zorlamamalıdır. Bu durumda işçi işe iade davası açabilir ve kötü niyet tazminatı alabilir.

---

🔍 Soru 29: Haklı fesihle ayrılan kıdem tazminatı alır mı?

🔍 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24 Kapsamında Haklı Fesih ve Kıdem Tazminatı ⚖️

📌 HAKLI FESİH NEDENLERİ VE KIDEM TAZMİNATI HAKKI

✅ İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Yapabileceği Durumlar (Md.24):

1. Ücretin Ödenmemesi
   • Ücretin zamanında ödenmemesi
   • Ücrette haksız kesinti yapılması
2. İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışları
   • İşçiye sözlü veya fiziksel şiddet
   • Taciz veya mobbing uygulanması
   • Onur kırıcı davranışlar
3. Sağlık ve Güvenlik Riskleri
   • İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması
   • Çalışma koşullarının ağırlaştırılması
4. Zorlayıcı Sebepler
   • İşyerinin kapanması
   • İşçinin tutuklanması (1 ayı geçerse)

💰 KIDEM TAZMİNATI HAKKI

• Bu nedenlerle iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Hesaplama: Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret.

⚠️ DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

✔ İspat Yükümlülüğü: İşçi, iddialarını belgelerle kanıtlamalıdır.
✔ Süre: Fesih, hakkın doğduğunu öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde yapılmalıdır.
✔ Şekil: Fesih yazılı olarak bildirilmelidir.

📝 ÖRNEK SENARYOLAR

Durum	Kıdem Tazminatı?	Gerekçe
Ücretin 2 ay ödenmemesi	✅ Evet	Md.24/I-a
İşyerinde mobbing	✅ Evet	Md.24/II-b
İş kazası riskinin önlenmemesi	✅ Evet	Md.24/II-c

⚖️ YASAL DAYANAKLAR

• 4857 SK Md.24 (Haklı fesih nedenleri)
• 1475 SK Md.14 (Kıdem tazminatı)
• Yargıtay Kararları (İşçi lehine geniş yorum)

💡 Tavsiye:

• Haklı fesih öncesi hukuki danışmanlık alın.
• Delilleri (e-posta, tanık, tutanak) toplayın.
• İş mahkemesinde dava açma süresini (30 gün) kaçırmayın.

Not: Haklı fesih durumunda işçi, ihbar tazminatı da talep edebilir.

---

🔍 Soru 30: Malulen emekli olan kıdem tazminatı alır mı?

🔍 Soru 31: Toptan ödeme alarak ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

🔍 Toplu Ödeme Nedeniyle İşten Ayrılma ve Kıdem Tazminatı Hakkı ⚠️

📌 1475 SAYILI İŞ KANUNU MADDE 14 KAPSAMI

✅ Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Durum:

• Emekli sandığı, SSK veya bağlı sandıklardan (örn. BAĞ-KUR) toptan ödeme almak için işten ayrılanlar kıdem tazminatı alır.
• Kapsam: Kamu/özel sektör tüm sigortalılar (5510 sayılı Kanun kapsamındakiler)

💰 TOPTAN ÖDEME ŞARTLARI

1. Prim Süresi Tamamlama:
   • 25 yıl sigortalılık + 4500 gün (Eski SSK’lılar)
   • 15 yıl sigortalılık + 3600 gün (Bağ-Kur’lular)
2. Yaş Şartı (Opsiyonel):
   • Kadınlarda 58, erkeklerde 60 yaş (2024 itibariyle kademeli artış var)

⚖️ KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMASI

• Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret
• Örnek: 20 yıllık çalışan → 20 x 30 = 600 günlük ücret
• Hesap: (Brüt ücret/30) x 600

📝 BAŞVURU SÜRECİ

1. SGK’dan toptan ödeme yazısı alınması
2. İşverene resmi bildirim (yazılı)
3. Kıdem tazminatı talebi
4. Anlaşmazlık halinde iş mahkemesine başvuru (30 gün içinde)

⚠️ DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

✔ Belge Şartı: SGK’nın “toptan ödeme yapılabilir” yazısı zorunlu
✔ Süre: İşten ayrıldıktan sonra 10 gün içinde SGK’ya başvuru
❌ Hak Kaybı: Toptan ödeme alıp tekrar çalışmaya başlarsanız tazminat iade edilir

📊 TOPTAN ÖDEME & KIDEM KARŞILAŞTIRMASI

Özellik	Toptan Ödeme	Kıdem Tazminatı
Kaynak	SGK/Sandık	İşveren
Vergi Durumu	Vergi kesintili	Vergiden muaf (2024’e kadar)
Hesaplama	Prim günü x güncel tutar	Son brüt ücret x çalışma yılı

⚖️ Yasal Dayanaklar:

• 1475 SK Md.14
• 5510 Sayılı SGK Kanunu Md.40
• 6663 Sayılı Kanun (Vergi muafiyeti)

💡 Tavsiye:

• Toptan ödeme başvurusu öncesi SGK ile görüşün
• İşveren ödemeyi reddederse 15 gün içinde iş mahkemesine dava açın
• Brüt ücretinizi doğru beyan edin (tazminatı etkiler)

Not: 2024’ten itibaren kıdem tazminatı için vergi muafiyet sınırı 1.134.000 TL’dir (yıllık).

---

🔍 Soru 32: Yaşlılık aylığı için prim gününü doldurup ayrılan kıdem alır mı?

🔍 Soru 33: 10 ay önce evlenen kadın işçi kıdem alabilir mi?

🔹 Evlilik Nedeniyle İstifa ve Kıdem Tazminatı Hakkı
✅ 10 ay önce evlenen kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde istifa ederse kıdem tazminatı alabilir. Bu hak 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ile tanınmıştır.

📌 Şartlar:
✔ Evlilik tarihinden sonraki 1 yıl içinde istifa edilmeli
✔ Yazılı bildirim yapılmalı (şirkete dilekçe verilmeli)
✔ Evlenme belgesi (evlilik cüzdanı) ibraz edilmeli
✔ Fesih bildiriminde “evlilik nedeniyle ayrılıyorum” açıkça belirtilmeli

💰 Kıdem Tazminatı Hesaplama:

• Çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret
• Örneğin: 5 yıl çalışan biri → 5 x 30 = 150 günlük ücret

⚖️ İşveren Reddederse Ne Olur?

• İş mahkemesine dava açılabilir (30 gün içinde)
• Mahkeme, belgelerle kanıtlanırsa tazminatı ödemeye zorlar

⚠️ Dikkat Edilmesi Gerekenler:
❗ 1 yıllık süre aşılırsa bu hak kullanılamaz.
❗ Erkek çalışanlar bu haktan yararlanamaz.
❗ İşveren, “istifa gönüllüdür” diye belge imzalatamaz – kanuni hak geçerlidir.

💡 Tavsiyeler:
🔸 İstifa dilekçesine “4857/1475 sayılı Kanunlar gereği evlilik nedeniyle ayrılıyorum” ibaresini ekleyin.
🔸 İşveren tazminatı ödemezse 15 gün içinde arabulucuya başvurun.
🔸 SGK primlerinizin kesintisiz olduğunu kontrol edin.

🌼 Bu hak, kadın çalışanların iş-aile yaşamı dengesi için önemli bir güvencedir!

---

🔍 Soru 34: 1 yıl 2 ay önce evlenen kadın işçi kıdem alabilir mi?

🔍 1 Yıl 2 Ayda Evlenen Kadın İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

🚫 Ne Yazık Ki Hak Kaybı Var!

• Evlilik üzerinden 1 yıl 2 ay geçtiyse, artık bu kanuni hakkı kullanamazsınız.
• 1475 sayılı İş Kanunu Madde 14, yalnızca evlilik tarihinden sonraki 1 yıl içinde istifa eden kadın çalışanlara kıdem tazminatı hakkı tanır.

⚖️ Yasal Çerçeve:
✔ 1 yıl içinde istifa: ✅ Kıdem tazminatı alınabilir
❌ 1 yıl 2 ay sonra istifa: ❌ Kıdem tazminatı yok

💡 Alternatif Çözümler:
1️⃣ Haklı Fesih Sebebi Varsa (mobbing, ücret ödenmemesi gibi) kıdem tazminatı alabilirsiniz.
2️⃣ İşverenle anlaşma yaparak tazminat talep edebilirsiniz (isteğe bağlı).
3️⃣ SGK’dan emeklilik hakkınız varsa (25 yıl + 4500 gün) kıdem tazminatı alabilirsiniz.

📢 ÖNEMLİ UYARI:
❗ Evlilik üzerinden 1 yıl geçtikten sonra istifa ederseniz, normalde olduğu gibi kıdem tazminatı alamazsınız.
❗ İşvereniniz “1 yıl dolmadan ayrılsaydınız öderdik” diyebilir – yasal olarak bu süre aşıldığı için hak düşer.

🔹 Ne Yapmalı?
✔ İşverenle konuşun, anlaşma yoluyla tazminat isteyebilirsiniz.
✔ Haklı fesih nedeniniz varsa (İş Kanunu Md.24), iş avukatına danışın.
✔ SGK primlerinizi kontrol edin, emeklilik şartlarını tamamladıysanız farklı haklar doğabilir.

💬 Son Söz:
“1 yıl kuralı” kadın çalışanlara tanınan özel bir haktır, ancak süre aşılırsa maalesef kaybedilir. Başka yasal haklarınızı değerlendirin!

---

🔍 Soru 35: Vefat eden işçinin kıdem tazminatını kim alır?

🔍 Vefat Eden Çalışanın Kıdem Tazminatı ve Mirasçıların Hakları ⚖️

📌 KİMLER KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR?

✅ Yasal Mirasçılar:

• Eş 🧑🤝🧑
• Çocuklar 👨👩👧👦
• Anne-Baba (Çocuk yoksa) 👵👴
• Diğer kanuni mirasçılar

📜 Şart: Veraset ilamı (mirasçılık belgesi) ile miras payları belgelenmeli.

💰 TAZMİNATIN DAĞITIMI

📝 Hesaplama:

1. Çalışanın kıdem tazminatı hesaplanır (son brüt ücret × çalışma yılı × 30 gün).
2. Miras paylarına göre bölüştürülür.
   • Örnek: Eş %50, 2 çocuk %25’er pay alır.

⚖️ Ödeme Süreci:
✔ İşveren, mirasçıların başvurusuyla tazminatı öder.
✔ Veraset ilamı olmadan ödeme yapılmaz.

⚠️ DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

❌ İşverenin Reddetme Hakkı Yok:

• Tazminat, işveren iflas etse bile ödenir (İşsizlik Sigortası Fonu devreye girer).

⏳ Zaman Aşımı:

• Mirasçılar 10 yıl içinde talepte bulunmalıdır.

📑 Gerekli Belgeler:

1. Vefat belgesi
2. Veraset ilamı
3. Çalışanın SGK ve işyeri bilgileri

💡 PRATİK BİLGİLER

✔ Eş ve çocuklar doğrudan başvurabilir (diğer mirasçılar veraset ilamıyla).
✔ Borçlu mirasçılar bile paylarını alır (miras reddi yapılmadıysa).
✔ İşveren ödemezse, mirasçılar iş mahkemesine dava açabilir.

⚖️ Yasal Dayanak:

• 1475 Sayılı İş Kanunu Md.14
• 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu
• Yargıtay 9HD Kararları

*Not: Kıdem tazminatı, mirasçılar için *vergiye tabi değildir.

---

🔍 Soru 36: 10 yıllık çalışan ne kadar kıdem tazminatı alır?

🔍 Kıdem Tazminatı Hesaplama Esasları (1475 SK Md.14)

📌 TEMEL HESAPLAMA KURALI

✅ Çalışılan her tam yıl için:

• 30 günlük brüt ücret ödenir
• Örnek:
  • 10 yıl çalışan işçi → 10 yıl × 30 gün = 300 günlük tazminat
  • Brüt ücret 15.000 TL ise → (15.000 ÷ 30) × 300 = 150.000 TL

⚠️ DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN DETAYLAR

1️⃣ Tam Yıl Şartı:

• Eksik aylar için orantılı hesaplama yapılmaz (6 ay 15 gün = 6 ay sayılır).
• Örnek: 5 yıl 7 aylık çalışma → 5 yıl üzerinden hesaplanır (150 gün).

2️⃣ Brüt Ücretin Kapsamı:

• Düzenli ödenen tüm avantajlar (yol, yemek, prim) eklenir.
• Tek seferlik ödemeler (ikramiye, bayram yardımı) dahil değildir.

3️⃣ Tavan Uygulaması (2024):

• Brüt 31.117,50 TL/gün (SGK tavanı) × 300 gün = Max 9.335.250 TL

📅 ÖRNEKLERLE HESAPLAMA

Çalışma Süresi	Hesaplanan Gün	Brüt Ücret (Aylık)	Tazminat Tutarı
3 yıl	90 gün	12.000 TL	(12.000÷30)×90 = 36.000 TL
12 yıl	360 gün	25.000 TL	(25.000÷30)×360 = 300.000 TL
20 yıl	600 gün	40.000 TL	(40.000÷30)×600 = 800.000 TL (Tavan aşımı kontrolü gerekir)

⚖️ YASAL DAYANAKLAR

• 1475 SK Md.14 (Kıdem tazminatı hakkı)
• 4857 SK Md.14 (Hesaplama yöntemi)
• SGK Tavan Tebliği (Yıllık güncellenir)

💡 Önemli Uyarılar:
✔ İşveren ödemezse, 30 gün içinde iş mahkemesine başvurulmalı.
✔ Vergi avantajı: 2024’te 1.134.000 TL’ye kadar vergi muafiyeti var.
✔ Emeklilikte ayrıca SGK’dan toptan ödeme alınabilir (çifte hak yok).

Not: Kıdem tazminatı, işçinin en temel hakkıdır – işverenler bu ödemeyi geciktiremez veya kesinti yapamaz

---

🔍 Soru 37: Kamuda kıdem alıp tekrar kamuda çalışanın süresi nasıl hesaplanır?

• Önceki kurumdaki süre dikkate alınmaz
• Yeni görevdeki hizmet süresi esas alınır
• Çifte kıdem hakkı yoktur

🔍 Soru 38: 10.000 TL net ücret alanın kıdem tazminatına esas ücreti nedir?

💰 Hesaplama:

• Brüt ücret dikkate alınır
• SGK kesintileri ve vergiler çıkarılmaz
• Yol, yemek vb. düzenli ödemeler eklenir
• Tavan limiti kontrol edilir

🔍 Soru 39: Aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlayan eski kıdemini alabilir mi?

❌ Hayır!

• Aynı kıdem süresi için ikinci kez ödeme yapılmaz
• 1475 sayılı Kanun Madde 14 hükmü

🔍 Soru 40: Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz işler mi?

✅ Evet!

• Geciken süre için
• Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı
• 1475 sayılı Kanun Madde 14 hükmü

🔍 Soru 41: Kıdem tazminatında 30 günden fazla ödeme yapılabilir mi?

✅ Evet! 1475 sayılı İş Kanunu Madde 14’e göre:

• Hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile
• 30 günlük süre artırılabilir
• Ancak azaltılamaz
• Örneğin: Toplu sözleşmeyle 45 gün olarak belirlenebilir

🔍 Soru 42: Kıdem tazminatından hangi kesintiler yapılır?

• Sadece damga vergisi kesilir (2023 itibarıyla %0,759)
• Gelir vergisi, SGK primi vb. kesintiler yapılmaz
• Toplam brüt tutardan sadece damga vergisi düşülür

🔍 Soru 43: Kıdem tazminatı hesaplanırken hangi ödemeler dahil edilir?

✔️ Dahil edilenler:

• Net ücret
• Yemek yardımı
• Aile yardımı
• Çocuk yardımı
• Kasa tazminatı
• Yakacak yardımı
• Giyecek yardımı
• Unvan tazminatı
• Düzenli ödenen primler
• Taşıt yardımı
• Konut yardımı

🔍 Soru 44: Kıdem tazminatı hesaplanırken hangi ödemeler dahil edilmez?

❌ Dahil edilmeyenler:

• Fazla mesai ücretleri
• Bayram ikramiyeleri
• Yıllık ikramiyeler
• Hafta tatili ücretleri
• Genel tatil ücretleri
• İş elbisesi bedelleri
• Bir defalık ödemeler
• Harcırahlar
• Hastalık yardımları

🔍 Soru 45: İşçinin başka şubeye gönderilmesi mümkün müdür?

⚖️ Koşulları:

• Yazılı bildirim yapılmalı
• İşçi 6 iş günü içinde kabul etmeli
• Reddederse işveren geçerli sebep göstermeli
• Aksi halde haksız fesih sayılır

🔍 Soru 46: İşverenle işçi anlaşarak çalışma koşullarını değiştirebilir mi?

✅ Evet!

• Taraflar karşılıklı anlaşarak
• Çalışma koşullarını değiştirebilir
• Yazılı olarak düzenlenmesi tavsiye edilir

🔍 Soru 47: Çalışma koşulları geçmişe dönük değiştirilebilir mi?

❌ Hayır!

• Değişiklikler ileriye dönük uygulanır
• Geçmiş dönemler için geçerli olamaz
• 4857 sayılı Kanun Madde 22 hükmü

🔍 Soru 48: Dolar ile ücret ödemesi yapılabilir mi?

❌ Hayır!

• Ücretler Türk Lirası ile ödenmek zorunda
• Yabancı para kararlaştırılmışsa bile
• Ödeme günündeki kura göre TL ödenir

🔍 Soru 49: Bono veya senetle ücret ödenebilir mi?

❌ Kesinlikle hayır!

• Ücret ödemeleri:
  • Nakit olarak veya
  • Banka hesabına yapılmalı
• Emre muharrer senet, kupon vb. ile ödeme yasak

🔍 Soru 50: İşveren 2 ay ücret ödemezse ne olur?

⚠️ Yasal sonuçlar:

• İşçi iş görmezden gelebilir (20 gün sonra)
• İş sözleşmesini feshedebilir
• Alacak davası açabilir
• Faiz talep edebilir

🔍 Soru 51: Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi ne kadardır?

⏳ 4857 sayılı İş Kanunu Madde 32:

• Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi 5 yıldır
• Her ücret ödeme dönemi için ayrı ayrı işler
• Zamanaşımı süresi alacağın doğduğu tarihten itibaren başlar

🔍 Soru 52: 8 işçi çalıştıran işveren banka ile ödeme yapmak zorunda mı?

🏦 Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik Madde 10:

• 5 ve üzeri işçi çalıştıran işverenler
• Banka yoluyla ödeme yapmak zorunda
• Net ücretin tamamını banka hesabına yatırmalı

🔍 Soru 53: İşçi ücretlerinin ne kadarı bankaya yatırılmalıdır?

💳 Yönetmelik hükümleri:

• Kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarın tamamı
• Örneğin: Brüt 10.000 TL, kesintiler 2.500 TL ise 7.500 TL bankaya yatırılmalı
• Aylık tüm ödemeler bu kapsamda

🔍 Soru 54: 11 işçi çalıştıran işveren banka ile ödeme yapmazsa ne olur?

⚠️ Yaptırımlar:

• İş Kanunu Madde 102 uyarınca idari para cezası
• 2023 itibarıyla ceza tutarı 3.829 TL (yeniden değerleme oranına göre değişir)
• Tekrarlayan ihlallerde ceza katlanır

🔍 Soru 55: Ücreti ödenmeyen işçi işe gelmeyebilir mi?

✅ 4857 sayılı İş Kanunu Madde 34:

• Ödeme gününden itibaren 20 gün geçmesi
• Mücbir sebep olmaması
• İşçi iş görmezden gelebilir
• İşveren yeni işçi alamaz veya işi durduramaz

🔍 Soru 56: Geciken ücretlere faiz işler mi?

💰 4857 sayılı İş Kanunu Madde 34:

• Geciken ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz
• Faiz süresi ödenmeyen gün sayısı kadar
• İşçi ayrıca tazminat talep edebilir

🔍 Soru 57: Ücreti ödenmediği için işe gelmeyen işçi işten çıkarılabilir mi?

❌ Kesinlikle hayır!

• İş Kanunu bu durumda:
  • İşten çıkarmayı yasaklar
  • Yerine yeni işçi alınamaz
  • İş başkasına yaptırılamaz

🔍 Soru 58: Ücretin ne kadarı haczedilebilir?

⚖️ 4857 sayılı İş Kanunu Madde 35:

• Aylık ücretin dörtte biri haczedilebilir
• Nafaka borçları bu sınırın dışındadır
• Örneğin: 10.000 TL ücretin 2.500 TL’si haczedilebilir

🔍 Soru 59: Ücret bordrosu düzenleyen işveren hesap pusulası da vermeli mi?

📝 4857 sayılı İş Kanunu Madde 37:

• Evet, zorunlu
• İşveren her ödemede:
  • İmzalı veya
  • İşyeri özel işaretli
• Ücret hesap pusulası vermek zorunda

🔍 Soru 60: İşveren 3 günlük ücret kesinti yapabilir mi?

❌ Hayır!

• Bir ayda en fazla 2 günlük ücret kadar kesinti yapılabilir
• Parça başı işlerde de 2 günlük kazanç sınırı geçerli
• Kesilen tutar 1 ay içinde Bakanlık hesabına yatırılmalı

🔍 Soru 61: İşçiden ücret kesme cezasıyla kesilen para ne yapılır?

✅ Kesilen para:

• Kesildiği tarihten itibaren 1 ay içinde
• Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın belirttiği bankaya yatırılmalıdır.

🔍 Soru 62: Haftalık 45 saat çalışma süresinde 44 saat çalışan işçiye fazla mesai ödenir mi?

❌ Hayır!

• Fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan durumlarda geçerlidir.
• 44 saat normal çalışma sayılır.

🔍 Soru 63: Haftada 3 saat fazla çalışma yapan işçiye nasıl ücret ödenir?

💰 Hesaplama:

• Her fazla saat için normal ücret + %50 zamlı ödeme yapılır.
• Örnek: Normal saat ücreti 100 TL ise → 150 TL/saat olarak ödenir.

🔍 Soru 64: Sözleşmede 40 saat belirtilen işçi 44 saat çalıştırılırsa ücret nasıl hesaplanır?

📊 Fazla sürelerle çalışma:

• 40-45 saat arası fazla süreli çalışma sayılır.
• Her saat için normal ücret + %25 zamlı ödenir.

🔍 Soru 65: Fazla çalışma karşılığı izin kullanılabilir mi?

⏳ Evet!

• Her 1 saat fazla çalışma → 1,5 saat serbest zaman hakkı doğar.
• Örnek: 5 saat fazla çalışma → 7,5 saat izin kullanılabilir.

🔍 Soru 66: Fazla çalışma izni ne kadar sürede kullanılmalıdır?

⌛ Süre:

• Fazla çalışma yapıldıktan sonra 6 ay içinde kullandırılmalıdır.

🔍 Soru 67: Fazla çalışma için işçinin onayı gerekir mi?

✅ Kesinlikle!

• İşveren, fazla çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayını almalıdır.

🔍 Soru 68: Yıllık fazla çalışma sınırı nedir?

⏰ Limit:

• Bir yılda en fazla 270 saat fazla çalışma yaptırılabilir.

🔍 Soru 69: Taşeron işçisi ücretini alamazsa ne yapmalı?

⚖️ Çözüm:

• Asıl işverenden ücret talep edilebilir.
• İş Kanunu’na göre, asıl işveren ve taşeron birlikte sorumludur.

🔍 Soru 70: Eski işverenle taşeronluk yapılabilir mi?

🚫 Hayır!

• Daha önce aynı işyerinde işçi olarak çalışmış kişilerle taşeronluk ilişkisi kurulamaz.

🔍 Soru 71: Taşeron değişirse izin hakkı etkilenir mi?

⏳ Hayır!

• İşçi aynı işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, kıdem ve izin hakları korunur.

🔍 Soru 72: Futbolcular kıdem tazminatı alabilir mi?

⚽ Hayır!

• Sporcular, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değildir.

🔍 Soru 73: Hava yolu şirketinde finans müdürü İş Kanunu’na tabi midir?

✈️ Evet!

• Hava yollarının taşıma işleri dışındaki çalışanları (idari personel, finans ekibi vb.) İş Kanunu’na tabidir.

🔍 Soru 74: Kadınlara daha az ücret ödemek yasal mı?

🚫 Kesinlikle hayır!

• Aynı iş için cinsiyete dayalı ücret farkı yasaktır.
• İşçi, 4 aylık ücret tutarında tazminat talep edebilir.

🔍 Soru 75: İşyeri devrinde alacaklar kimden talep edilir?

🏢 Sorumlular:

• Devreden ve devralan işveren, devir tarihinden itibaren 2 yıl boyunca birlikte sorumludur.

🔍 Soru 76: Geçici iş ilişkisi nedir?

🔄 Tanım:

• Özel istihdam bürosu veya holding bünyesinde geçici süreli çalıştırmadır.

🔍 Soru 77: Geçici işçi en fazla kaç ay çalıştırılabilir?

📅 Süreler:

• Normal işlerde: En fazla 4 ay (toplam 8 ayı geçmemek üzere).
• Mevsimlik tarım/ev hizmetlerinde: Süre sınırı yoktur.

🔍 Soru 78: Geçici işçi çalıştıran işverenin yükümlülükleri nelerdir?

✔️ Yükümlülükler:

• Ücret ödemelerini aylık olarak kontrol etmek.
• Sosyal haklarda eşit muamele sağlamak.

🔍 Soru 79: Geçici işçinin yükümlülükleri nelerdir?

⚠️ Sorumluluklar:

• İş güvenliği eğitimlerine katılmak.
• İşverene verdiği zarardan sorumlu olmak.

🔍 Soru 80: Geçici iş ilişkisi hangi durumlarda geçersizdir?

🚫 Geçersiz olduğu durumlar:

1. Toplu işçi çıkarma yapılan işyerlerinde (8 ay süreyle)
2. Kamu kurum ve kuruluşlarında
3. Yer altı maden işlerinde
4. Grev ve lokavt dönemlerinde (Sendikalar Kanunu’na göre)

🔍 Soru 81: Hangi işlerde geçici iş ilişkisi kurulamaz?

🚧 Yasaklı işler:
• Toplu işçi çıkarılan işyerleri (8 ay boyunca)
• Tüm kamu kurum ve kuruluşları
• Maden ocakları gibi yer altı işleri

🔍 Soru 82: İş sözleşmesinin işçi tarafından derhal feshi nedir?

⚡ Haklı fesih sebepleri:

1. Sağlık nedenleri (İşin tehlikeli hale gelmesi)
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık
3. Zorlayıcı sebepler (1 haftadan fazla çalışamama)

🔍 Soru 83: İşçinin sağlık sebebiyle fesih hakkı ne zaman doğar?

🏥 Şartlar:
✓ İşin yapılması sağlık için tehlikeli hale gelirse
✓ İşveren veya diğer çalışanlarda bulaşıcı hastalık varsa

🔍 Soru 84: Ahlaka aykırı davranışlarla fesih hakkı ne zaman doğar?

⚠️ Örnek durumlar:
• İşverenin ücret ödememesi
• Cinsel taciz veya ayrımcılık
• İşçiyi yanıltıcı bilgi verme

🔍 Soru 85: Zorlayıcı sebeple fesih ne zaman yapılabilir?

🌀 Koşullar:
✓ İşyerinde 1 haftadan fazla süreyle çalışmayı engelleyen durum
✓ Deprem, yangın gibi olağanüstü haller

🔍 Soru 86: İşverenin derhal fesih hakkı nedir?

⚖️ Haklı fesih sebepleri:

1. İşçinin sağlık durumu (Tedavi edilemeyen hastalık)
2. Ahlaka aykırı davranışlar (Hırsızlık, devamsızlık)
3. Zorlayıcı sebepler

🔍 Soru 87: İşveren hangi sağlık sebepleriyle fesih yapabilir?

🩺 Geçerli nedenler:
• İşçinin alkol veya uyuşturucu nedeniyle devamsızlık yapması
• Sağlık kurulunca çalışamaz raporu verilmesi

🔍 Soru 88: İşveren hangi ahlaka aykırı durumlarda fesih yapabilir?

🚨 Örnekler:
✓ İşyerinde hırsızlık yapmak
✓ İşverene hakaret veya tehdit
✓ Devamsızlık (Ardışık 2 gün veya ayda 3 gün izinsiz)

🔍 Soru 89: İşveren zorlayıcı sebeple ne zaman fesih yapabilir?

🌀 Şart:
• İşçinin 1 haftadan fazla süreyle çalışamayacak durumda olması

🔍 Soru 90: İşçi tutuklanırsa işveren ne zaman fesih yapabilir?
⏳ Süre:
• Devamsızlık, bildirim süresini (17. madde) aşarsa

🔍 Soru 91: 25. madde (II-g)’deki “ay” ne anlama gelir?

📅 Açıklama:
• Takvim ayı değil, işçinin devamsızlığının başladığı tarihten itibaren 30 gün

🔍 Soru 92: İşçi görevini yapmazsa fesih nasıl olur?

📝 Süreç:

1. En az 2 yazılı uyarı verilmeli
2. Tutanak tutulmalı
3. Savunma alınmalı

🔍 Soru 93: İşçi işyerine zarar verirse fesih nasıl yapılır?

💰 İşlem:
• Zarar miktarı bilirkişi raporuyla belgelenmeli
• 30 günlük ücret tutarını aşan zararlarda fesih hakkı doğar

🔍 Soru 94: Fesih hakkı ne zaman kullanılmalıdır?

⏳ Süreler:
✓ Durum öğrenildikten sonra 6 iş günü içinde
✓ Olaydan itibaren en geç 1 yıl içinde

🔍 Soru 95: İşçi tazminat için nereye başvurur?

⚖️ Yol haritası:

1. Önce arabulucuya başvuru
2. Anlaşmazlık halinde iş mahkemesinde dava

🔍 Soru 96: İş güvencesi kapsamında fesih nasıl yapılır?

📜 Kurallar:
• Yazılı bildirim zorunlu
• Fesih sebebi açıkça belirtilmeli
• İşçinin savunması alınmalı

🔍 Soru 97: Feshe itiraz süresi ne kadar?

⌛ Süreler:
• Fesih bildirimi alındıktan sonra 1 ay içinde arabulucuya başvuru
• Arabuluculuk sonrası 2 hafta içinde dava açma

🔍 Soru 98: İşe iade davası ne kadar sürede sonuçlanır?

⚡ Süreç:
• Mahkeme ivedilikle karar verir
• İstinaf incelemesi de hızlı şekilde yapılır

🔍 Soru 99: İşe iade kararı çıkarsa işveren ne yapar?

🏢 Yükümlülük:
• Kararın kesinleşmesinden sonra 1 ay içinde işçiyi işe almak zorunda

🔍 Soru 100: İşçi işe dönmek için kaç gün içinde başvurmalıdır?

⏱️ Süre:
• Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde başvuru yapmalı

🔍 Soru 101: Mahkeme işe iade kararı verirse, işveren işçiyi işe başlatmazsa ne olur?

⚖️ Sonuçlar:

• İşveren, 4-8 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
• Mahkeme, kesinleşen karara kadar geçen süre için en fazla 4 aylık ücret ve hakları ödenmesine hükmeder.

---

🔍 Soru 102: İşe iade kararından sonra işçi ne kadar sürede başvurmalıdır?

⏳ Süre:

• Kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmalıdır.

---

🔍 Soru 103: İşçi işe başlamak için başvurmazsa ne olur?

🚫 Sonuç:

• İşçi 10 iş günü içinde başvurmazsa, fesih geçerli sayılır ve işveren yalnızca normal fesih hükümlerinden sorumlu olur.

---

🔍 Soru 104: İş sözleşmesinin feshinde usul nedir?

📜 Kurallar:

• Fesih yazılı olarak yapılmalı ve sebep açıkça belirtilmeli.
• İşçinin savunması alınmadan, performans veya davranış nedeniyle fesih yapılamaz.

---

🔍 Soru 105: İşe iade edilen işçinin önceki ödemeleri mahsup edilir mi?

💵 Detaylar:

• Peşin ödenen bildirim süresi ücreti ve kıdem tazminatı, işe iade sonrası ödenecek 4 aylık ücretten mahsup edilir.
• Bildirim süresi ücreti ödenmemişse, ayrıca ödenmelidir.

---

🔍 Soru 106: Çalışılmış gibi sayılan 4 aylık sürenin sigorta primi ödenir mi?

✔️ Evet!

• Bu süre için tüm sigorta primleri (işsizlik, iş kazası vb.) işverence ödenmelidir.

---

🔍 Soru 107: 4 aylık ücrete gecikme faizi uygulanır mı?

💰 Evet!

• İş Kanunu’nun 34. maddesine göre özel faiz uygulanır.

---

🔍 Soru 108: İşyeri devrinde kıdem tazminatı talep edilebilir mi?

🚫 Hayır!

• İşyeri devri, kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. İşçi aynı şartlarla çalışmaya devam eder.

---

🔍 Soru 109: İşyerini devreden işverenin sorumluluğu ne kadardır?

🏢 Sorumluluk:

• Devir öncesi alacaklardan devreden ve devralan işveren 2 yıl boyunca birlikte sorumludur.

---

🔍 Soru 110: İşçi işten ayrılırken ne kadar önce haber vermeli?

📅 İhbar Süreleri:

• 6 aydan az: 2 hafta
• 6 ay-1,5 yıl: 4 hafta
• 1,5-3 yıl: 6 hafta
• 3 yıldan fazla: 8 hafta

---

🔍 Soru 111: İşveren işçiyi çıkarırken ihbar süresine uymalı mı?

✅ Evet!

• Aynı süreler işveren için de geçerlidir. Uymazsa ihbar tazminatı öder.

---

🔍 Soru 112: Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar süresi var mı?

❌ Hayır!

• Belirli süreli sözleşmelerde ihbar zorunluluğu yoktur.

---

🔍 Soru 113: İşveren ihbarsız fesih yaparsa ne olur?

💸 Tazminat:

• İşçi, ihbar süresine ait ücret tutarında tazminat talep edebilir.

---

🔍 Soru 114: İşçi ihbarsız ayrılırsa işveren tazminat alabilir mi?

⚖️ Evet!

• Haklı sebep yoksa, işveren ihbar tazminatı talep edebilir.

---

🔍 Soru 115: İşveren ihbar süresi kullandırmadan fesih yapabilir mi?

✔️ Evet!

• Peşin ücret ödeyerek ihbar süresini atlayabilir.

---

🔍 Soru 116: İhbar süreleri kesin midir?

📌 Asgari sürelerdir.

• İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir, ancak azaltılamaz.

---

🔍 Soru 117: Denkleştirme nedir?

🔄 Tanım:

• Yoğun dönemlerde çalışma sürelerinin 2 aylık (toplu iş sözleşmesi ile 4 aya kadar) bir dönemde dengelenmesidir.
• Şartlar:
  • Günlük çalışma 11 saati aşamaz.
  • 2 aylık ortalama haftalık 45 saati geçemez.

---

🔍 Soru 118: Bayram sonrası izin için telafi çalışması yapılabilir mi?

⏳ Evet!

• Bayram dışında kullanılan izinler için 2 ay içinde telafi çalışması yaptırılabilir.
• Günde en fazla 3 saat ve tatil günlerinde yapılamaz.

---

🔍 Soru 119: Fazla mesai hesaplanırken ara dinlenmesi dahil mi?

❌ Hayır!

• Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

---

🔍 Soru 120: Günde 7,5 saat çalışanın ara dinlenmesi ne kadar?

☕ En az 30 dakika (İşveren uzatabilir).

---

🔍 Soru 121: Günde 9 saat çalışanın ara dinlenmesi ne kadar?

⏱️ En az 1 saat (İşveren uzatabilir).

---

🔍 Soru 122: Gece vardiyasında 12 saat çalışma yasal mı?

🚫 Hayır!

• Gece çalışması 7,5 saati aşamaz.
• Turizm, sağlık, özel güvenlik gibi sektörlerde yazılı onayla istisna uygulanabilir.

---

🔍 Soru 123: Çocuk işçi çalıştırma yaşı kaçtır?

👶 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olanlar hafif işlerde çalışabilir.

---

🔍 Soru 124: Çocuk işçilerin çalışma süresi ne kadar?

📊 15 yaş altı:

• Günde 5 saat, haftada 30 saat.
• Eğitim görenler: Günde 2 saat, haftada 10 saat.

---

🔍 Soru 125: Kadın işçiler madenlerde çalışabilir mi?

🚫 Hayır!

• Yer altı işlerinde çalıştırılamaz.

---

🔍 Soru 126: Gece çalışamayacak işçiler kimlerdir?

🌙 18 yaş altı çocuk ve genç işçiler.

---

🔍 Soru 127: Kadın işçiler gece kaç saat çalışabilir?

⏰ 7,5 saat (Turizm, sağlık gibi sektörlerde yazılı onayla uzatılabilir).

---

🔍 Soru 128: Gebe/emziren kadın gece çalışabilir mi?

🤰 Hayır!

• Gebelikte ve doğum sonrası 1 yıl gece çalıştırılamaz.

---

🔍 Soru 129: Kadın işçi eşiyle aynı gece vardiyasında çalışabilir mi?

👫 İsteğe bağlı:

• İşveren, eşlerin aynı/ayrı vardiyada çalışmasını düzenleyebilir.

---

🔍 Soru 130: Doğum izni ne kadar?

👶 Toplam 16 hafta:

• 8 hafta doğum öncesi + 8 hafta doğum sonrası (Çoğul gebelikte 18 hafta).

---

🔍 Soru 131: Doğum öncesi izin sonraya aktarılabilir mi?

🔄 Evet!

• Doktor onayıyla 3 hafta kalana kadar çalışıp, kalanı doğum sonrası kullanılabilir.

---

🔍 Soru 132: Gebelik kontrolleri için izin verilir mi?

🏥 Evet!

• Periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

---

🔍 Soru 133: Gebelikte hafif işe geçiş mümkün mü?

✔️ Evet!

• Hekim raporuyla ücret kesintisi olmadan hafif işe geçilebilir.

---

🔍 Soru 134: Doğum sonrası ücretsiz izin alınabilir mi?

⏳ Evet!

• 6 aya kadar ücretsiz izin kullanılabilir.

---

🔍 Soru 135: Emzirme izni ne kadar?

🍼 Günde 1,5 saat (1 yaş altı çocuklar için).

---

🔍 Soru 136: Emzirme izni bölünebilir mi?

⏱️ Evet!

• İşçi istediği saatlerde bölerek kullanabilir.

---

🔍 Soru 137: Emzirme izninde ücret kesilir mi?

❌ Hayır!

• Ücretli izindir.

---

🔍 Soru 138: Yıllık izne ne zaman hak kazanılır?

📅 1 yıllık çalışma sonrası (Deneme süresi dahil).

---

🔍 Soru 139: Yıllık izin süresi nasıl hesaplanır?

🗓️ Kıdeme göre:

• 1-5 yıl: 14 gün
• 5-15 yıl: 20 gün
• 15+ yıl: 26 gün

---

🔍 Soru 140: 18 yaş altı ve 50+ yaş işçilerin izin süresi ne kadar?

👵 En az 20 gün (Yaşa özel düzenleme).

---

🔍 Soru 141: Mevsimlik işçi yıllık izin alabilir mi?

❌ Hayır!

• 1 yıldan kısa süreli işlerde yıllık izin hakkı yoktur.

---

🔍 Soru 142: Hafta tatili yıllık izne dahil mi?

🚫 Hayır!

• Hafta tatilleri ayrıca eklenir.

---

🔍 Soru 143: Yıllık izin bölünebilir mi?

✔️ Evet!

• 10 günden az olmamak şartıyla bölünebilir.

---

🔍 Soru 144: Yıllık izinde yol izni verilir mi?

✈️ Evet!

• İşyerinden uzakta geçirilecekse 4 güne kadar ücretsiz yol izni verilir.

---

🔍 Soru 145: İşveren izin kaydı tutmalı mı?

📋 Evet!

• Tüm işçilerin izinlerini gösteren kayıt zorunludur.

---

🔍 Soru 146: Yıllık izin ne zaman kullanılır?

🗓️ Bir sonraki hizmet yılı içinde kullanılabilir.

---

🔍 Soru 147: Hastalık izni yıllık izni etkiler mi?

🏥 Kısmen:

• 6 haftayı aşan raporlar, yıllık izin hesabında dikkate alınmaz.

---

🔍 Soru 148: Askerlikte geçen süre yıllık izne sayılır mı?

🎖️ Hayır!

• Askerlik süresi hesaba katılmaz.

---

🔍 Soru 149: Mazeret izinleri yıllık izinden düşülür mü?

❌ Hayır!

• Ücretli/ücretsiz tüm izinler ayrı tutulur.

---

🔍 Soru 150: Yıllık izin ücreti nasıl ödenir?

💰 Peşin ödenir.

• Fazla mesai ve primler dahil edilmez.

---

🔍 Soru 151: Yıllık izinde başka işte çalışılabilir mi?

🚫 Hayır!

• Başka işte çalışılırsa, izin ücreti geri istenebilir.

---

🔍 Soru 152: Yıllık izinde sigorta primi ödenir mi?

✔️ Evet!

• İş kazası primi hariç, diğer primler ödenir.

---

🔍 Soru 153: Toplu izin nedir?

🏖️ Tanım:

• İşyerindeki işçilerin Nisan-Ekim arasında toplu olarak izne çıkmasıdır.

---

🔍 Soru 154: İzin Kurulu nedir?

👥 Yapı:

• 100+ işçili işyerlerinde 1 işveren + 2 işçi temsilcisi ile oluşturulur.

---

🔍 Soru 155: İzin Kurulu izinleri nasıl düzenler?

📅 Süreç:

• İşçilerin taleplerini ve iş yoğunluğunu dikkate alarak izin çizelgesi hazırlar.

---

🔍 Soru 156: Ara dinlenmesi nedir?

☕ Tanım:

• Gün içinde verilen yemek/çay molalarıdır.

---

🔍 Soru 157: Ara dinlenmesi süresi ne kadar?

⏱️ Çalışma süresine göre:

• 4 saatten az: 15 dakika
• 4-7,5 saat: 30 dakika
• 7,5+ saat: 1 saat

---

🔍 Soru 158: Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılır mı?

❌ Hayır!

• Örneğin: 09:00-18:00 çalışıp 1 saat yemek molası veren işçinin günlük çalışması 8 saattir.

---

🔍 Soru 159: Ara dinlenmesi bölünebilir mi?

✔️ Evet!

• İş sözleşmesinde belirtilmek şartıyla bölünebilir.

---

🔍 Soru 160: Hafta tatiline hak kazanmak için ne kadar çalışılmalı?

📅 Bir haftada belirlenen işgünlerinin tamamı çalışılmalıdır.

---

🔍 Soru 161: Hafta içi raporlu olunca hafta tatili hakkı kaybedilir mi?

❌ Hayır!

• Raporlu günler çalışılmış sayılır.

---

🔍 Soru 162: Hafta tatili ücretli midir?

💰 Evet!

• Çalışılmasa bile tam ücret ödenir.

---

🔍 Soru 163: Ulusal bayramda çalışma zorunlu mu?

📜 İstisnalar:

• Yazılı onay alınmadıkça zorunlu değildir.

---

🔍 Soru 164: Bayramda çalışılırsa ücret nasıl ödenir?

💵 Çift ücret:

• Çalışılan her bayram günü için ek bir günlük ücret ödenir.

---

🔍 Soru 165: 50+ işçili tarım işletmelerinde İş Kanunu uygulanır mı?

🌾 Evet!

• 50+ işçide ticaret/sanayi işçileri İş Kanunu kapsamındadır.

---

🔍 Soru 166: Havacılık sektöründe İş Kanunu uygulanır mı?

✈️ Kısmen:

• Yer tesislerinde uygulanır, hava taşıma işlerinde uygulanmaz.

---

🔍 Soru 167: Geçici iş ilişkisi hangi durumlarda kurulabilir?

🔄 Koşullar:

• Mevsimlik işler, acil durumlar, iş artışları gibi hallerde (en fazla 4 ay).

---

🔍 Soru 168: Grev sırasında geçici işçi çalıştırılabilir mi?

🚫 Hayır!

• Grev ve lokavt dönemlerinde geçici işçi çalıştırılamaz.