Image default
İş Hukuku

Sözleşmelere genel olarak taraflar istedikleri şartlarda cezai şart koyabilmektedirler. Ancak iş hukukunda durum son derece farklıdır. İş sözleşmelerinde, işçilerin genelde zor durumda olduğu, işverenin istediği şartı sözleşmeye koyarak işçiye kabul ettirebileceği gerçeğinden hareketle, cezai şartın koşulları ve unsurları iş hukuku mevzuatında hüküm olmadığı için uygulamada farklılaştırılmıştır.

1. GENEL OLARAK ŞARTA BAĞLI SÖZLEŞMELER:
Sözleşmelerde irade serbestisi kapsamında, cezai şartın da sözleşmeler eklenebileceği artık kabul görmüş durumdadır. Hukukta bozucu, değiştirici ve yenilik doğurucu olarak üç şekli kabul edilen şartlardan cezai şart farklıdır ve kendine özgü bir niteliğe sahiptir. Zira, cezai şart ile yeni bir hukuksal durum ya da ilişki yaratılmamakta, değiştirilmemekte veya yenilik doğrulmamakta, bir sözleşmenin tamamını yahut bir kısmının ihlali halinde, taraflar arasında serbest iradeyle kararlaştırılmış bir yaptırım ve akde vefa ilkesinin güvencesi olmaktadır. Bu nedenle, cezai şart bir bozucu şarta, yani, sözleşme hükmüne uyulmaması bozucu şartına bağlı bir yaptırım olarak karşımıza çıkmaktadır.
Sözleşmelere genel olarak taraflar istedikleri şartlarda cezai şart koyabilmektedirler. Ancak iş hukukunda durum son derece farklıdır. İş sözleşmelerinde, işçilerin genelde zor durumda olduğu, işverenin istediği şartı sözleşmeye koyarak işçiye kabul ettirebileceği gerçeğinden hareketle, cezai şartın koşulları ve unsurları iş hukuku mevzuatında hüküm olmadığı için uygulamada farklılaştırılmıştır. Bu şartların neler olduğu aşağıda, içtihatlar ışığında açıklanmaya çalışılacaktır.
2. İŞ HUKUKUNDA CEZAİ ŞART:
İş Hukukuna ilişkin mevzuatta cezai şarta dair açık bir hüküm bulunmamaktadır. Bu durumda Borçlar Kanunu’nun hükümlerinin iş hukuku ilkeleri göz önünde tutularak yorumlanması sonucu cezai şartın unsurları ve şartları uygulamada belirlenmiştir.
Öncelikle, cezai şartın sadece işvereni koruyucu değil, işçileri de koruyucu sonuçları olduğuna değinmekte fayda vardır. Keyfi olarak işten çıkarılma halinde, en azından belli bir meblağın işçiye verilmesi sağlanmaktadır. Özellikle belediye işçilerinin her siyasi seçim döneminden sonra işten çıkarılmalarında işçi yararına sonuçları olmaktadır.
3. CEZAİ ŞARTIN UNSURLARI:
3.1. Belirli Süreli İş Akti Olmalıdır:
Belirsiz süreli iş akitlerinde cezai şartın kabul edilmemesinin sebebi, sözleşmenin ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik olmasıdır. Sözleşmenin sona erme tarihi konusunda bir belirsizlik olduğundan, bu sözleşmelere cezai şartın konması ceza şartla belirsiz süreli olarak bağlı kalınma gibi bir sonuçla karşı karşıya kalınabilmektedir. Diğer bir açıklama ile sözleşme ne zaman sona erdirilirse erdirilsin ya da bir hükmü ihlal edilmeksizin, işveren ya da işçi mutlaka cezai şart ödemek zorunda bırakılabilecektir.
Belirsiz süreli iş akitlerinin ne zaman sona ereceği belli olmadığından, cezai şartın hesabı da mümkün olmayacaktır. İş akitlerinde hesabının mümkün olmamasının sebebi, çalışılan günler ile çalışılması gereken günlere oranlama yoluyla cezai şartın hesaplanmasındandır. Zira bu halde, ne kadar çalışılması gerektiği belirsizdir, dolayısıyla cezai şart ve belirsiz ve geçersizdir.
Belirsiz sözleşmelerde cezai şartın kabul edilmeyişinin diğer bir nedeni de, bu sözleşmelerde ihbar tazminatının söz konusu olabilmesidir. Uygulamada aslında cezai şart ihbar tazminatının bir türü olarak kabul edilmese de, cezai şart için yapılan tanımlama tamamen ihbar tazminatının tarifine uygun düşmektedir. Aralarındaki esaslı fark, ihbar tazminatının belirsiz süreli iş akitlerinde, cezai şartın da belirli iş akitlerinde yer alması ve cezai şartın sözleşmeyle kararlaştırılır olmasıdır.
İş Kanunu’nun 13.maddesinde öngörülen ihbar tazminatlarının sadece işçi lehine değiştirilebilir olduğu Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarında vurgulanmıştır. Cezai şart ile ihbar önellerinin ve dolayısıyla ihbar tazminatı değiştirilmektedir. Bu durum ise emredici nitelikteki İş Kanunu’nun 13. maddesine aykırılık oluşturmaktadır.
Dolayısıyla, ihbar önelinin olduğu veya ihbar tazminatının ödenmesi gerektiği sözleşmelere konulan cezai şart hükmü geçersiz sayılmalıdır. Bir örnek vermek gerekir ise, arka arkaya birkaç defa yenilenerek zincirleme hizmet sözleşmesi halini alarak, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi halini almış iş akitlerine konulan cezai şartlar geçersiz kabul edilmelidir.
Özetle, yukarıdaki açıklamaların ortaya koymuş olduğu gibi, cezai şartlar sadece belirli süreli iş akitlerinde kararlaştırılabilir.
3.2. Cezai Şart Miktarı Eşit Olmalıdır:
Diğer sözleşmelerden farklı olarak, iş sözleşmelerinde cezai şartın taraflar için eşit olması gerektiği uygulamada kabul edilmiştir. Yargıtay Kararlarına göre de miktar yönünden bu eşitlik şarttır. Eşitsizlik olması halinde bütün cezai şart geçersiz değildir. İşveren için öngörülen cezai şart yüksek ise aynen bağlayıcıdır. Ancak işçi için öngörülen cezai şart fazla ise, sorumluluk işvereninki ile sınırlıdır. Bir örnekle daha net açıklarsak; işveren için 100.000.000.TL. cezai şart öngörülmüş, işçi için de 50.000.000.TL cezai şart öngörülmüş ise bu miktarlar aynen geçerlidir. Ancak tersi durum söz konusu ise, yani, işçi için 100.000.000.TL., işveren içinse 50.000.000.TL. öngörülmüş ise, işçi sadece 50.000.000.TL. lik cezai şart üzerinden yapılacak hesaplamayla bulunan miktarla sorumlu olabilecektir.
3.3. Sözleşme Süresinden Önce Sona Erdirilmelidir:
Haksız olarak, sözleşmede kararlaştırılan süreden önce belirli süreli hizmet sözleşmesinin feshedilmesi halinde cezai şartın uygulanma koşulu gerçekleşmiştir.
3.4. Sözleşme Haksız Olarak Sona Erdirilmelidir:
Sözleşmenin haksız sona erdirilmesi halleri, işçi yönünden 1475 sayılı İş Kanunu’nun 16, işveren yönünden ise 17/2. maddesinde sayılmıştır. İş Kanunu’nun işverene haklı nedenle fesih imkanı veren haller, sözleşme ile cezai şart sebebi olarak, işçi aleyhine kararlaştırılamaz. Ancak, işçiye haklı nedenle fesih imkanı veren haller dışında işçi lehine olan, yani işverenin yükümlülüğünü artıran fesih halleri cezai şart sebebi olarak iş aktinde kararlaştırılabilir.
Sözleşmenin usulsüz, yani, haklı neden olmasına karşılık 6 günlük süre geçirildikten sonra feshi halinde cezai şart geçerlidir. Zira 6 günlük sürenin geçirilmesi ile haksız fesih sebebine onay verilmiş demektir. Ancak usulsüz fesih halinde de cezai şartın ödeneceği konusunda sözleşmeye hüküm konulmasında fayda vardır.
4. CEZAİ ŞARTIN HESABI:
İş hukukunda cezai şart hesabında da diğer sözleşmelerden farklılık söz konusudur. İş hukukunda cezai şart hesabında, çalışılan günler yönünden taahhüt yerine getirilmiştir, bu nedenle çalışılan günler için cezai şart ödenmez. Cezai şart, taahhüt edilen ve yerine getirilmeyen kısım içindir. Bu nedenle sözleşmede kararlaştırılan sürenin geriye kalan kısmı için bir tazminat ödemek gerekmektedir. Bir örnek vermek gerekir ise,
İşçi için 50.000.000.TL. cezai şart kararlaştırılmış olsun, yaptığı tek sözleşme ile hizmet süresi 3 yıllık kararlaştırılmış ve geriye de 6 ay kalmışken işçi haksız olarak işten ayrılmış olsun.
Çalışılan Süre:30 ay,
Çalışılması Gereken Süre:6 ay,
Çalışılan sürenin çalışılması gereken süreye oranı:6/30=0.2
Çalışılan sürenin çalışılması gereken süreye oranıXcezai şart=0.2X50.000.000.TL.
İşçinin ödemesi gereken cezai şart=10.000.000.TL.dir.
İşçi haksız feshederse, sadece çalıştığı günlerin çalışacağı günlere oranında cezai şart ödeyecek olmasına karşın, kanaatimce işveren sözleşmede kararlaştırılanı aynen ödemek zorundadır.
5. TAKTİRİ İNDİRİM SEBEBİ:
Yukarıda 4. Bölümde yapılan hesaplamadan sonra iş hakimi taktiri indirimi hak ve nesafet ölçülerine göre ayrıca uygulamalıdır.
6. CEZAİ ŞART MEBLAĞININ TÜRÜ:
Döviz, değerli maden(ör:Altın), yıllık veya aylık brüt veya net maaş veya bir kısmı olabileceği, sadece likit bir değer de olabilir. Ancak bu şart kararlaştırılırken yukarıda eşitlik konusunda yapılan açıklamalara uymak gerekmektedir.
7. CEZAİ ŞARTLARDA YARGI YOLU:
Kural olarak likit alacaklar doğrudan örnek 49 takip yoluyla icra takibine konulabilmekle birlikte, cezai şartın temeli olan feshin haksız olup olmadığı konusunda ilam şarttır. Bu nedenle doğrudan cezai şart alacağı için iş mahkemelerinde ilam aldıktan sonra ilamlı icra yolu tercih edilmelidir.

Bu Hukuki Çalışma, sitemiz yazarlarından Av. Taner Kaygusuz tarafından kaleme alınmış olup, sitemizde ilk olarak 1999 yılında sitemizde yayınlanmıştır. Makale, uzun süre konusunun tek referans kaynağı olmuş ve büyük ilgi görmüştür.

Kategoriden Diğer İçerikler

İş Davalarına Konu Olan İşçilik Alacaklarının Net Miktar Üzerinden Hesaplanması Zorunluluğu

Ankahukuk

Fesih Nedenleri, Geçerli – Haklı Neden Ayrımı

Ankahukuk

İşçinin gerçek ücretinin tespiti biçimi

Ankahukuk

İş Sözleşmelerinde İşverenlerin En Sık Yaptığı Hatalar

Ankahukuk

Serviste Geçen Süreler Çalışma Sürelerinden Sayılır mı?

Ankahukuk

İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ve evlilik nedeniyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Ankahukuk

Bu içeriğimiz ile ilgili düşünceniz?

Sitemiz, kullanıcı deneyimini arttırmak için cookie (çerez) kullanmaktadır. Kabul Ediyorum >> Daha Fazlası

Gizlilik ve Çerez Politikası
Araç çubuğuna atla