İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

İŞ HUKUKUNUN TEMEL İLKELERİ

Bunları işçinin korunması ilkesi ve işçi yararına yorum ilkesi başlığı altında toplayabiliriz.

a)İşçinin Korunması İlkesi

İşçinin işverene karşı, gerek teknik, gerek hukuki, gerekse teknik anlamdaki bağımlılığı nedeniyle, işçi ve işveren arasındaki eşitliğin sağlanabilmesi ancak, işçinin çalışma yaşamı ve iş ilişkilerini düzenleyen hukuk kuralları içinde işverenden ayrı ve hukuk kuralları içinde korunabilmesi ile mümkündür.

İşçinin korunması ilkesinin sınırları:

1)İş Hukuku kuralları ancak toplumun bütününün çıkarlarına ters düşmediği sürece geçerli olacaktır

2)Konu, ülke ekonomisinin gelişmişlik düzeyi ile ilişkilidir.

b)İşçi Yararına Yorum İlkesi

İş Hukuku mevzuatında açık olmayan hükümlerin yorumlanmasında veya herhangi bir hükmün düzenlenmemiş olmasından doğan boşlukların doldurulması, yargı organları tarafından işçi lehine yapılacaktır.

İşçi Yararına Yorum İlkesinin Sınırları

1)Toplum yararı

2)Herhangi bir yorumu gerektirmeyen hükümler için, işçi lehine yoruma gidilemez.

2. İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI

1-iş hukukunun Diğer Hukuk Dalları ile ortak Kaynakları

A)Yazılı Kaynaklar (mevzuat) Yürürlükte bulunan hukuk kurallarına mevzu hukuk veya uygulamadaki adıyla mevzuat denir. İş Hukukunun yazılı kaynakları şunlardır:

**1-Kanunlar: Kanunlar, anayasanın yetkili kıldığı organlar tarafından yazılı bir şekilde ve bu ad altında tespit edilmiş bulunan, genel, sürekli ve soyut hukuk kurallarıdır. Kanun yapma yetkisi Türkiye’de TBMM’ndir.

aa)Genel Kanunlar:

………..Anayasa

………..Borçlar Kanunu (İş sözleşmeleri hakkına Borçlar Kanununda bir çok hüküm bulunmaktadır.)

………..Medeni Kanun (Medeni Kanunun objektif iyiniyet, kişilik ve kişilik hakları , veraset gibi konuları, iş hukuku ilişkileri ile de ilgilidir.)

bb)Özel Kanunlar

………..1475 Sayılı İş kanunu

………..5953 Sayılı Basın Mesleğinde çalışanlar ile Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun

……….854 sayılı Deniz İş Kanunu

……….2821 Sayılı Sendikalar Kanunu

……….2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu

Özel Kanunlar arasında “İş Mahkemeleri Kanunu ve “Sosyal Sigortalar Kanununa da yer verilebilir.

**2-Tüzükler:Tüzükler, Danıştay’ın incelemesinden geçirtilerek Yürütme Organı (Bakanlar Kurulu) tarafından hazırlanır. Cumhurbaşkanı tarafından imzalanır ve kanunlar gibi Resmi Gazetede yayınlanır. Tüzükler, kanunlara aykırı olamaz. Yasama organının kanun metni içinde göstermek suretiyle, yürütme organına tüzük çıkartma konusunda yetki ve izin vermiş olması gereklidir. Tüzükler kanunda bulunmayan bir hususa ilişkin hükümler kapsayamazlar. İş Hukuku ile ilgili başlıca tüzükler şunlardır:

………..Ağır ve tehlikeli işler Tüzüğü

……….İşçi Sağlığı ve İş güvenliği Tüzüğü

……….Fazla Çalışma Tüzüğü

……….İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulları Hakkında Tüzük v.b.

**3-Yönetmelikler:Başbakanlık, bakanlıklar ve kamu tüzel kişileri tarafından kendi görev alanlarını ilgilendiren konularda kanunların ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere hazırlanıp yayınlanan ve kanun ve tüzüklere aykırı olamayan hukuk kurallarıdır.

……….Asgari Ücret Yönetmeliği

……….İş Kanununa Tabi İşyerlerinde Açılacak Kantinler Hakkında Yönetmelik

………Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, v.b.

**4-Bakanlar Kurulu Kararları:Bakanlar Kurulu kendiliğinden veya bir yasanın verdiği yetkiye dayanarak, hazırladığı ve kararname şeklinde yayınladığı hukuk kurallarıdır. Bakanlar Kurulu Kararlarına Sosyal Sigortalar alanında daha çok rastlanılır. İş Hukuku alanında, gemi adamlarına ait iş müddetlerini gösterir esaslar hakkında , yabancı garson ve hizmetçiler hakkında ve diğer konularda çeşitli kararnameler vardır.

**5-Genelge, Resmi Tebliğ ve Genel Emirler:Kanun, tüzük, yönetmelik ve kararname hükümlerinin uygulanış ve usüllerini gösteren, yahut kendi görev alanlarını ilgilendiren konularda aydınlatıcı, uyarıcı ve bağlayıcı hükümler taşıyan kurallardır.

B)Yazısız Kaynaklar : Hukuk kurallarının yazılı olmayan kaynaklarına “örf ve adet hukuku ya da gelenek hukuku denir. İş Kanunu kapsamı dışında, tarım alanında, tarım alanında; iş kanunu kapsamında ise, kazanılmış haklar, ara dinlenmesi ve gece çalışması konularında örf ve adet hukuku geçerli olabilmektedir.

Herhangi bir örf veya adetin (gelenek) örf ve adet hukuku kuralı niteliğine ulaşabilmesi için :1-Maddi unsur 2-Manevi unsur 3-Hukuki unsur bulunmalıdır.

C)Yardımcı Kaynaklar

1-Kazai İçtihatlar:Mahkemeler tarafından verilmiş kararlardan oluşan objektif hukuktur. Bütün mahkemeler ve Yargıtay, Hukuk Genel Kurulu ve Yargıtay Genel Kurulunun vermiş oldukları İçtihadı Birleştirme Kararlarına uymak zorundadırlar ve Resmi Gazetede yayınlanır. Kazai İçtihatler şunlardır:

a)Yargıtay İçtihatları

b)Danıştay İçtihatları

c)Uyuşmazlık Mahkemesi İçtihatları

d)Anayasa Mahkemesi İçtihatları

2-İlmi İçtihatlar:Hukuk bilimi ile uğraşanlar ve bu alandaki çalışmaları ile tanınan hukukçuların araştırma, inceleme, görüş ve düşünceleridir.

2-İş Hukukunun Kendine Özgü Kaynakları

A)İşyeri İç Yönetmeliği: 3008 sayılı eski İş Kanunu İşyeri İç Yönetmeliklerinin hazırlanmasını öngörmekteydi. Bu gün için bu husus düzenlenmemiştir. Henüz Toplu İş Sözleşmesi yapmayan işyerlerinde ve hizmet akitlerinde açık bırakılmış alanlarda eksiklikler iç yönetmelikler ile doldurulabilmektedir. Yani, iç yönetmelikleri toplu iş sözleşmelerinin bir eki, uzantısı niteliğindedir. İşveren, işyeri iç yönetmeliği hazırlayarak, işyerinde görülebilecek bir yere asmak zorundaydı.

B)Toplu İş Sözleşmeleri:Hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmelerdir.

3-İş Hukukunun Uluslararası Kaynakları

A)İki Taraflı Anlaşmalar:Çalışma yaşamı ile ilgili çeşitli sorunları çözümlemek için iki ülkenin kendi aralarında yaptıkları anlaşmalardır . Üçüncü bir ülkenin anlaşmaya katılması söz konusu değildir. Bu tür anlaşmalara örnek olarak Türkiye’nin 1960 yılından itibaren çeşitli ülkelerle yaptığı “iş gücü gönderme” ve “sosyal güvenlik” anlaşmaları gösterilebilir.

B)Çok Taraflı (Açık)Anlaşmalar:İki veya daha fazla tarafla yapılan anlaşmaya isteyen diğer devletler de aynı anlaşmayı imzalamak koşuluyla katılabilirler. Bu tür anlaşmalarda amaç belirli bir bölgede ortak iş hukuku kuralları oluşturabilmektir. (Mesela Avrupa Ekonomik Topluluğu Anlaşması gibi) Türkiye AET ile bir “katma protokol” imzalamıştır. Katma protokol 1972 yılı sonlarında yürürlüğe girmiştir. Katma protokolun 36.48.maddelri İş Hukuku ve sosyal güvenliğe ilişkindir.

C)Uluslararası Çalışma Sözleşmeleri:Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), uluslararası düzeyde ortak çalışma normları oluşturmaya, iş hukuku kurallarını uluslararası hale getirmeye çalışmaktadır. Örgütün en önemli organı durumundaki Uluslararası Çalışma Konferansının kararları üye devletler açısından bağlayıcı değildir. Üye devletlerin sadece belirli bir sürede (genellikle 1 yıl, basen 18 ay ) sözleşmeleri yasama meclislerine havale etmek zorundadır. Yasama organlarının sözleşmeleri onaylaması halinde bu sözleşmeler ulusal mevzuat haline gelir.

Türkiye, ILO tarafından hazırlanan 173 sözleşmeden 36 tanesini onaylayarak ulusal mevzuat haline getirmiştir.

ILO’nun ” Uluslararası Çalışma Konferansı”, “Yönetim Kurulu” ve “Uluslararası Çalışma Bürosu” olmak üzere üç organı vardır. Örgüte üye devletlerin genel kurulu niteliğindeki Uluslararası Çalışma Konferansı, örgütün en üst organıdır. Yılda en az bir kere olmak üzere ihtiyaca göre toplanır. Üye devletler konferansa 2 hükümet , 1 işveren ve 1 de işçi temsilcisi ile katılır.

TÜRKİYE’DE İŞ HUKUKUNUN TARİHSEL GELİŞİMİ

1-CUMHURİYET ÖNCESİ

A)Tanzimata kadar geçen süre:

İş ilişkilerinin düzenlemesinde “esnaf örgütlerinin” büyük bir rolü vardır. snaf örgütleri bir yandan müslümanlığın Türkler arasında yayılması ve Türklerin Doğu ülkeleri ve kültürü ile olan ilişkileri nedeniyle Doğu ve İslam, diğer yönden Türklerin İstanbulu fethinden sonra Bizanslılarla ve dolayısıyla Batı ile olan ilişkilerinin çoğalması ile Batı’nın benzer esnaf örgütlerinin etkisi altında kalmıştır.

Esnaf örgütlerinin dinsel bir nitelik kazanması ile birlikte “Esnaf Zaviyeleri” olarak adlandırılan örgütler ortaya çıkmıştır.

Bir kimsenin bir meslek seçerek sanata girmesi ve ilerleyebilmesi, esnaf örgütleri içinde sürdürülen katı kurallar çerçevesinde belirli bazı kuralların yerine getirilmesine bağlı bulunuyordu. Özenle ve kesinlikle uyulan bu kurallar ve koşullar ise “Fütüvvetnamr” olarak adlandırılan yazılı bir kaynak içinde toplu olarak yer almaktaydı.Esnaf zaviyelerine sadece Müslüman esnaf katılabilmekteydi.Esnaf ve sanatkarlar artık kendi sorunlarınıserbestçe, katı kural ve koşullara bağlı olmaksızın görüşebilmek ve herkesin uyabileceği kararlar alabilmek için Zaviyelerden ayrılarak , müslüman ya da müslüman olmayan ayrımı gözetmeyen ve “Lonca” olarak adlandırılan örgütlerde toplanmaya başlamıştır.

Lonca örgütü içinde yamak, çırak, kalfa, usta ve üstad biçiminde mesleki bir kademelenme (hiyerarşi)bulunuyordu.

Lonca örgütü içinde en üstte , esnaf ile hükümet arasındaki ilişkileri sağlamak üzere “Kethüda” bulunurdu. Esnaf ile Kethüda arasındaki ilişkileri ise her esnafın “Yiğitbaşları” düzenlerdi.

Lonca sistemi Tanzimata dek sürmüştür. Bu dönemde ticaret ve sanat serbestliği bulunmaz.

B)Tanzimat ve Meşrutiyet Dönemi:

Bu dönemde işçi sayıları çoğalmış ve İş hukuku normlarının doğp, gelişebileceği ekonomik bir ortam oluşmuştur.Bir başka söyleyişle bu dönemde , teamülü(geleneksel)hukuk kurallarının yerini, pozitif hukuk kuralları almaya başlamıştır.

**Bu dönemde ilk örnek, 1865 yılında çıkarılan “Dilaver Paşa Nizamnamesi”dir. Bu nizamname maden işletmelerinde çalışan işçilerin korunulmalarını öngörüyordu.Örneğin;işçilere yatacak yer sağlanılması, çalışma saatlerinin günde 10 saat olarak belirlenmesi, işçi alacaklarına öncelik tanınması, işten çıkarılacak işçilerin işsiz kalmalarını önlemek amacı ile ihbar önelleri verilmesi, kaza ve hastalıklara karşı işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin önllemler alınması ..

**1869 yılında, yine maden işletmelerinde , zorunlu çalışmayı kaldıran, işçi sağlığı ve güvenliği önlemlerini genişleten ve iş kazası sonucu ölen işçilere parasal bir ödemede bulunulmasını öngören “Meadin Nizamnamesi” yürülüğe girmiştir

**1877’de ise, iş ilişkilerini sözleşme (akit) serbestliği çerçevesinde liberal bir görüşle irdeleyen “Mecelle” ile ücretlerin ayni(eşya)olarak ödenmesi (truck Sistem) yasaklanmış ve günlük çalışma sürelerinin ancak gün doğuşundan, gün batımına dek uzayabileceği hükme bağlanmıştır.

**19.yüzyılın sonlarına doğru, kamu yönetiminde çalışanlara (memurlara) yönelik ilk sosyal güvenlikleri önlemlerinin, daha çok yaşlılık sigortası alanında alınmaya başlanıldığı görülür.

**19. yüzyılın sonları ile 20. yüzyılın başlarında daha çok kamu görevlilerine yönelik yardım ve biriktirim sandıklarına ilişkin hukuki düzenlemeler yürürlüğe konulmuştur.

**1909’da çıkarılan “Tatil-i Eşgal” Kanunu ile grevlerin yasaklanması amacı güdülmüştür.

2-CUMHURİYET DÖNEMİ

***1923’de İzmir’de bir kongre düzenlenmiş ve bu kongrede(1.Türkiye İktisat Kongresi), ülkenin her yöresine yayılmış olan yabancı sermayenin sınırlandırılması ve bunun yerine ulusal sanayin kurulması ve geliştirilmesi için önlemler üzerinde durulmuştur. (bu amaçla 1927’de “Teşviki Sanayi Kanunu” çıkarılarak müteşebbüslere ; sanayi kuruluşları için yer sağlanılması, vergi ve gümrük bağışıklıklarının tanınması, devletin ulaşım araçlarında taşıma ayrıcalıkları verilmesi, gümrük korunması, devlet alımlarında yerli malların tercih edilmesi gibi, sanayiide bir canlılık sağlayan olanaklar verilmiştir)

***Cumhuriyet döneminde çalışma yaşamına ilk karışımı 1921 ‘de yürürlüğe konulan, “Zonguldak ve Ereğli Havzai Fahmiyesinde mevcut Kömür tozlarının Amele Umumiyesine Olarak Füruhtuna Dair Kanun” ve Ereğli Havza-i Fahmiye Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun”larla olmuştur.Bu kanunlarla Ereğli ve Zonguldak kömür işletmelerinde çalışan işçilerin çalışma koşulları yeniden düzenlenmiştir.

***1926’da Borçlar Kanunu yürürlüğe girmiştir.Bu tarihten başlayarak iş ilişkilleri ve yaşamı “Hizmet Akdi” başlığı altında yer alan hükümlerine bağlı kılınmıştır.

***1930 yılında, ilk kez, kadın, genç ve çocuk işçileri çalışma yaşı, süreleri , işin niteliği ve koşulları yönünden koruyan “Umumi Hıfsızsıhha Kanunu” çıkarılmıştır.

***15 Haziran 1935’te Türkiye’de ilk kez iş ilişkileri ve yaşamını özel kanunla düzenleyen 3008 sayılı “İş Kanunu” kabul edilmiştir.Bu kanun 1967 yılına kadar yürürlükte kalmıştır.

***1945’de Çalışma Bakanlığı kurulmuştur.

***1945’te çıkarılan İş Kazaları ile Meslek Hastalıkları vr Analık Sigortası Kanunu ile ülkemizde ilk sigorta kanunu yürürlüğe girmiştir.

***1953^te Deniz İş Kanunu kabul edilmiştir.

***1967’de 3008 sayılı iş kanunu yürülükten kaldırılmış yerine 931 sayılı ikinci iş kanunumuz kabul edilmiştir.

***25 Temmuz 1971’de kabul edilip, 1 Eylül 1971 günü Resmi Gazetede yayınlanmış üçüncü ve son iş kanunumuz olan 1475 sayılı iş kanunumuz kabul edilmiştir.

TÜRK İŞ HUKUKUNUN YASAL ÇERÇEVESİ

1- İŞ KANUNLARI

A)1475 sayılı İş Kanunu

B)854 sayılı Deniz İş Kanunu:Denizlerde, göllerd ve akarsularda Türk Bayrağını taşıyan ve yüz ve daha fazla grostonilatolük gemilerde bir iş sözleşmesi ile çslışsn gemi adamları bunların işverenleri hakkında uygulanır.

C)5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun

2-506 SAYILI SOSYL SİGORTALAR KANUNU

3-KURULUŞLARLA İLGİLİ KANUNLAR

A)Resmi Kuruluş Kanunları

*4841 Sayılı Çalışma Bakanlığı Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun

*4792 Sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu

*4837 Sayılı İş ve İşçi Bulma Kurumu Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun

B)2821 Sayılı Sendikalar Kanunu

4-İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI İLE İLGİLİ KANUNLAR

A)5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu

B)2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu

HİZMET AKDİ KAVRAMI TANIMI VE UNSURLARI

Hizmet akdi, hem iş hukukunun hem de borçlar kanununun önemli kavramlarındandır.

“Hizmet akdi bir mukaveledir ki, onunla işçi muayyen veya gayrimuayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi de ona bir ücret vermeyi taahhüt eder”

Hizmet akdinin 3 unsuru bulunmaktadır:

1-İş unsuru: Hizmet akdinde , fikri veya bedeni faaliyete dayalı bir iş görme edimi söz konusudur.

2-Ücret unsuru: İşverenin taahhüt ettiği ücret nakden ödenen bir meblağdır.

3-Bağımlılık unsuru:

HİZMET AKDİNİN ÖZELLİKLERİ

1-Hizmet akdi devamlı akitlerdendir.

2-Hizmet akdi iki tarafa borç yükleyen akitlerdendir. Hizmet akdi, işçiye iş görme;işverene de buna bağlı ücret ödeme borcu yüklendiğinden iki tarafa borç yükleyen akitlerdendir.

3-Hizmet akdinde kişilik ve mamelek unsurları birleşmiştir.

HİZMET AKDİNİN ÇEŞİTLERİ

1-Sürekli ve Süreksiz Hizmet Akitleri:

Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü devam eden işler “süreksiz iş”; bundan fazla süren işler “sürekli iş”lerdir.Böylece, süreksiz işlerde yapılan akitler, süreksiz hizmet akdi;sürekli işlerdeki akitler ise sürekli hizmet akdi olarak nitelenir.

Bu ayrımın önemi; süreksiz işe ait hizmet akitlerine , İş Kanununun bir kısım maddelerinin uygulanmamasından ileri gelmektedir. Bu maddelerin yerine Borçlar Kanunu hükümleri geçerli olacaktır.(İleride görülecektir.)

2-Belirli ve Belirsiz Hizmet Akitleri:

Yapılan hizmet akdinden taraflar aralarında belirli bir süre kararlaştırmışlar veya yapılan akde konu olan işten belirli süreyi kapsadığı anlaşılıyorsa bu akid “belirli süreli”, aksi halde “belirli süreli hizmet akdi olarak nitelenir.

3-Takım Sözleşmeleri:

“Birden fazla işçinin oluşturduğu bir takımı temsilen bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir”. Genellikle mevsimlik işlerde görülür.

HİZMET AKDİNİN YAPILMASI

Hizmet akdinin geçerli olabilmesi için tarafların hizmet akdi yapma ehliyetine sahip olmaları ve akit serbestisinin sınırlarına uyması gerekir.

Ehliyet:

İlke olarak hizmet akdinin yapılmasında tarafların ehliyeti, Medeni Kanunun genel hükümleri çerçevesinde ele alınır.Buna göre hizmet akdini yapabilmek için tarafların mümeyyiz ve reşit olmaları, mahcur (kısıtlı)bulunmamaları gerekir.

18 yaşını doldurmamış çocuklar kanuni temsilcilerinin izni ile hizmet akdi yapabilir.

Mümeyyiz (yapabildiklerinin bilincinde olabilen) ve reşit (18 yaşını dolduran) oldukları halde israf, kötühal(suihal), suiidare(kötü idare) ve ayyaşlık gibi sebeplerle hacir altına alınmış bir kimsenin (yani kısıtlanmış)hizmet akdi yapabilmesi için vasisinin izninin alınması zorunludur.

Şekil:

İrade beyanının açiklanma aracına şekil denir. Bir akdin geçerli olabilmesi belirli bir şekle bağlanmışsa ona uyulması gerekir. Aksi halde akid geçerli değildir.

İş kanununun 9. maddesi belirli süresi bir yıl veya daha uzun süreli hizmet akidlerinin yapılacağını belirtmiştir.

Çıraklık sözleşmesi ile takım sözleşmelerinin de yazılı yapılması öngörülmemiştir.

Deneme Süresi:

İşveren, işçinin bilgi, yetenek ve işe uyum gibi niteliklerini;işçi de işin niteliği ve iş şartlarının kendisine uygun olup olmadığını tanıma fırsatını bulur.Deneme süresi sonunda tarafların birbirleriyle bağlı kalmayı istemeleri halinde yeni bir hizmet akdi yapılmaz ve tarafların tüm hak ve borçları işçinin ilk kez çalışmaya başladığı tarihten itibaren başlar.

Belirli ve belirsiz süreli hizmet akidlerinde tarafların isterlerse en çok 1 aya kadar deneme süresi kararlaştırabileceklerinin ve bu sürenin toplu iş sözleşmeleri ile 3 aya kadar uzatılabileceğini hükme bağlamıştır.

HİZMET AKDİ YAPMA SERBESTİSİ VE SINIRLARI

Hizmet akdinin şartlarını, Borçlar Kanununda gösterilen genel hükümler belirler.

Sınırları:

Akit yapma serbestisi, bir takım ahlaki ve sosyal düşüncelerle önemli ölçüde daraltılmıştır.

a)Hizmet Akdi Yapma Yasağı: 15 yaşından küçük çoçukların ilke olarak çalıştırılması, 18 yaşından küçük erkek çoçuklarla her yaştaki kadın işçilerin yer altı ve su altındaki işlerde çalıştırılması yasaktır.Diğer yönden ağır ve tehlikeli işlerde çalışacakların bu işlerde çalışacakların bu işlerde çalışmak üzere hizmet akdi yapabilmesi, sağlık bakımından engel bulunmadığına ilişkin rapor almaları ile mümkündür. Yine 13-19 yaş arası çoçukların işin niteliğine göre dayanıklı olup olmadıklarının doktor raporu tespitinden sonra hizmet akdi yapılabilir.

b)Hizmet Akdi Yapma Zorunluluğu:

1-Hizmet Akdinin Feshinden Sonra Yeniden İşe Alma:Bir kısım fesih hallerinde işveren, işçinin işten çıkma veya çıkarılma tarihinden itibaren 6 ay süre ile başka işçi alamaz.Ancak bu sürede aynı nitelikteki iş için işçi almak istenirse, eski işçisi ile hizmet akdi yapmak zorundadır.İşveren işçi alacağını uygun araçlarla ilan ve noter aracılığı ile işçinin adresine duyurmasını takiben, işçinin 15 gün içinde başvurması gerekir.

2-Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırma:İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerinde, yüzde üç oranında özürlü ve aynı oranda eski hükümlüyü uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdür.

3-Malulluk Hali sona Eren İşçinin (Boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe o andaki şartlarla) Yeniden işe alınması

4-İşçi Kuruluşlarında Yönetim Görevi Biten İşçinin Görevinin bitmesinden itibaren 3 ay içinde işe alınmasını istemesi halinde, talep tarihinden itibaren 1 ay içinde işe alınması.

5-Hastalık Nedeniyle Hizmet akdi Fesh edilen gazetecinin yeniden işe alınması:İşveren hastalanan gazetecinin hizmet akdini 6 ay süre ile fesh edemez. Hastalığının 6 aydan fazla sürmesi halinde hizmet akdinin feshi yoluna gidilebilir. Gazeteci 1 yıl içinde iyileşirse ve boş yer varsa, eski işine tercihan alınır.

HİZMET AKDİNDEN DOĞAN BORÇLAR

iŞÇİNİN BORÇLARI

1-İş Görme Borcu

**Özenle iş Görme

**Bizzat İş Görme

2-Sadakat Borcu

3-Çalışma Şartlarına Uyma ve İtaat Borcu

İŞVERENİN BORÇLARI

1-Ücret Ödeme Borcu

a)Ücretin Tanımı ve Özellikleri: Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen meblağı kapsar. Ücret üç özelliği kapsar:

1-Ücret bir iş karşılığıdır.

2-Ücret nakden ödenen meblağı kapsar.

, 3-Ücret, işveren veya üçünçü kişiler tarafından sağlanır.

b)Ücret Sistemleri:

**Zaman Ücret:Saptanan ücret tutarının belirli bir zaman birimi ile çarpılması sonucu ortaya çıkar. Zaman birimi saat, hafta veya ay olabilir.

**Parçabaşı ücret:İşçiye, üretilen mal miktarına göre verilen ücrettir. Parça başı ücret; her parça için saptanan para biriminin, üretilen parça miktarıyla çarpımı sonucu ortaya çıkar.

**Yüzde Usulü Ücret:İşçinin ücreti , servis yaptığı müşteri tarafından ödenir.Hesap pusulalarına yüzde olarak bir miktar eklenir ve müşteri bunu ödemek zorundadır.

**Primli Ücret:işçinin çalışma gücünü arttırmak, bir bakıma teşvik etmek amacıyla işyerlerinde primli ücret uygulanır.

**Komisyon Ücreti:İşçinin sattığı mal miktarına göre sabit veya yüzdeli hisse olarak hesaplanır.

**Kardan Pay Alma:Ücret eklentisi olarak kardan bir miktarın verilmesidir.

c)Ücretin Saptanması:

Ücret tutarı, hizmet akdini yapılması sırasında taraflarca kararlaştırılır. Ancak asgari ücretin altında olamaz.

d)Ücretin Ödenmesi:

-Ödeme şekli:İşçinin ücreti Türk Parası olarak ödenir. Böylece, ücretin mal karşılığı ödenmesi olanağı kalmamaktadır.

-Ödeme yeri:Genelde ödeme yeri taraflarca toplu iş sözleşmeleri ile tespit edilmekte ve çoğu kez bu ödeme, işyeri veya yakın eklentilerinde yapılmaktadır.

Taraflar herhangi bir şekilde ödeme yerini belirlememiş olsalar dahi; işin gereği kolaylık, çabukluk ve emniyet bakımından; ayrıca gelenek halini almış bulunan işyerinde ödeme şeklinin taraflarca üstü kapalı kabul edildiği anlaşılmalıdır.

-Ödeme Zamanı:İşçi ücretleri, en geç ayda bir ödenir. Ancak hizmet akitleri ve toplu iş sözleşmeleri ile bu süre bir haftaya kadar indirilebilir. Kanunda belirlenen bu sürelerin dışında ödeme zamanı taraflarca belirlenemez.

-Avans:İşveren, işçinin gerçek ihtiyacı halinde ve kendisini zorda bırakmamak koşulu ile işçiye avans ödemesi yapmak zorundadır.

e)Ücret Belgeleri:

İşçinin hak ettiği ücretin, eline tam zamanında geçebilmesi;yapılan ödeme hakkında bilgi sahibi labilmesi ve nihayet işverenle aralarında çıkabilecek uyuşmazlıklara ispat belgesi olabilmesi amacıyla, bir takım belgelerin düzenlenmesi öngörülmüştür.

…Hesap Pusulası:İşveren her ödemede işçiye ücret hesabını gösterir. İşveren, imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

….Hesap Defteri:İşçilere verilmesi zorunlu olan hesap pusulası yerine, işveren, isterse, işyerinin özel işaretini taşıyan imzalı bir defter de verebilir.

….Yüzdelerin Hesaplanması: Yüzde usulü ile çalışılan işyerlerinde işveren, müşterilerden alınan paraların toplandığını ve işçilere noksansız şekilde dağıtıldığını belgelemek zorundadır.Bu suretlerden biri işçide, diğeri de işverende bulunur. Yüzdelerin kayıt edildiği defter, Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafındann tasdik edilir. Dolan defterin beş yıl süre ile saklanması zorunludur.

f)Ücretin Korunması:

**Ücretin Haciz, Temlik ve Takas:İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez. Ücretin yine dörtte birinden fazlası devir ve temlik edilemez. Ücretin, işçi ve ailesi için gerekli bölümü işverenin alacağına karşılık takas edilemez. Buna karşılık işçi, işverene kasten zarar vermişse, ücretin haciz edilemeyen miktarına kadar takas olanağı bulunmaktadır.

**Ücretin İmtiyazlı Alacak Niteliği: İşverenin iflası halinde işçinin alacakları özel olarak korunmuştur. Rüçhanlı alacaklardandır.

**İşçinin Kanuni İpotek Hakkı:Sadece, yapı işlerinde çalışan işçilerin ücret alacakları için, üzerinde çalıştıkları gayrimenkul üzerinde kanuni ipotek hakları bulunmaktadır.

g)Ücret Kesintileri:

*Zarar Karşılığı Kesinti:Hizmet akdiyle kararlaştırmak koşulu ile 10 günlük ücretleri 10 haftada ve eşit taksitle zarar karşılığı olarak kesilebilir.

*Ceza Kesintisi:Bu Kesinti, ücretin sabit olmadığı durumlarda (parça başı gibi) işçinin 3 günlük kazancından fazla yapılamaz. Ceza olarak kesilen bu paralar, işçinin eğitimi ve sosyal hizmetlerinde kullanılır.

2-İşçi Sağlığına ve İş Güvenliğine İlişkin Tedbirleri Alma Borcu

3-İşe Uygun İşçi Çalıştırma

4-İşçiye Alet, Taşıt ve Hayvanlarını Sağlama Borcu

5-Eşit İşlem Borcu

ASGARİ ÜCRET VE TÜRKİYE’DE ASGARİ ÜCRETLER

İşçi-işveren arasındaki uyuşmazlıkların odak noktası haline gelen ücretler konusunda, devletler özel koruyucu tedbirler almak zorunda kalmış ve ücretlerin korunması amacıyla çeşitli tedbirler almışlardır. Bu tedbirlerin en önemlilerinden biri ,”ücretlere bir alt sınır getirilmesi”olmuştur.İşte ücretlerin en alt seviyesinin tespiti konusunda asgari ücret kavramı ortaya çıkmıştır.

ASGARİ ÜCRETİN AMAÇLARI

Birinci amaç, sosyaldir. Yani, çalışanlara sosyal bakımdan uygun asgari bir yaşam düzeyi sağlamak suretiyle onların sefalete düşmelerini önlemektir.

İkinci amaç, aynı iş için ödenen ücretleri birbirine olabildiğince yaklaştırmak ve ücretler genel düzeyinin bütünü itibariyle yükselmesi için bir ortam hazırlamaktır.

Üçüncü amaç, “haksız rekabet”i önlemektir.

Dördüncü amacı ise daha geniş kapsamlıdır.Çünkü sadece işçi ve işverenleri değil, ekonomik ve sosyal politik açıdan bütün toplumu ilgilidir. Asgari ücret tespiti ile çalışanların çalışma ve yaşama koşullarının iyileştirilmesi , ekonomik büyümeye yardımcı olunması ve ulusal gelir dağılımının daha adil, daha düzenli olmasına yardımcı olmak amaçlanır.

ASGARİ ÜCRETİN ETKİLERİ

1-Cari Ücretler Üzerindeki Etkiler: Asgari ücretlerin tespiti ve arttırılması az veya çok bütün ülkelerde cari ücretleri (fiilen ödenmekte olan ücretleri) arttırıcı yönde bir etki yapmaktadır.

2-Ekonomik Büyüme Üzerindeki Etkileri:Olumlu veya olumsuz olabilir.

Olumlu etkiler

*Ücret artışlarının toplam talebi arttırarak üretim artışı sağlanması ve bunun da ekonomik büyümeye yardımcı olması.

*Ücretlerin artması ile sağlanacak verimlilik artışları.Ücret artışlarının verimlilik artışlarına yol açması, işçiler veya işletmeler kanalıyla olabilir. İşçiler kanalıyla olması halinde, ücret artışlarının, işçilerin fiziksel kapasitelerini ve çalışma isteklerini olumlu yönde etkilemesi söz konusudur. İşletmeler kanalıyla olması halinde ise, işletmelerin ücret artışı nedeniyle artan maliyetlerden korunmak için sermaye arttırarak, yeni teknolojiler kullanılarak verimliliği arttırmaları söz konusu olur. Verimlilik artışı ile artacak olan üretim ise ekonomik büyümeyi hızlandırır.

*Yükselen ücretler emek, yani işgücü arzını arttırıcı etki yapar.

Olumsuz Etkiler

*Ücret artışları öncelikle üretim maliyetlerini arttıracaktır.

*Genellikle tüketim harcamalarına artmasına yol açacağından,kaynaklanan yatırımdan tüketime kaymasına neden olacaktır.

*Ürün maliyetlerini arttırdığı için özellikle gelişmekte olan ülkelerin dış satımlarını zorlaştıracaktır.

*Asgari ücret artışları kayıt dışı ve enformel istihdam artışına neden olabilir.

3-İstihdam üzerindeki Etkileri:Genellikle ücretmlerdeki herhangi bir artış, işgücüne talebi azaltıcı bir etki yapar.

4-Gelir Dağılım üzerindeki etkileri:Asgari ücretlerin arttırılmasıyla yükselen ücretler, verimlilik artışı sağlanabildiği takdirde kendi kendilerini finanse edebildikleri zaman ücretlilerin gelirlerinde bir artış olacak, ancak bu artış diğer kesimlerin gelirlerinde bir azalışa neden olmayacaktır.

ASGARİ ÜCRET TESPİT SİSTEMLERİ

Bazı ülkelerde asgari ücretler yasalarla tespit edilmektedirler. Örneğin ABD’de uygulama sistemi böyledir. Bazen asgari ücretler hükümetler tarafından tespit edilmektedir. Örnek olarak sosyalist ülke uygulamaları gösterilebilir.

Bir diğer sistem, merkezi, yerel veya bölgesel ücret kurul veya konseylerinin görüşleri alındıktan sonra son kararı hükümetin vermesidir. İngiltere , Fransa, ve Pakistan ‘da bu sistem bazı değişikliklerle uygulanmaktadır.

Avustralya’da uygulanan sistemde ise iş mahkemeleri veya hakemler kurulu asgari ücretleri tespite yetkili kılınmışlardır.

Uygulamada karşılaşılan bir diğer sistem ise asgari ücretlerin toplu sözleşmelerle belirlenmesi için yasal müeyyideler konulması şeklindedir.Bu sistem Fransızca konuşulan bazı Afrika ülkelerinde görülmektedir.

Ülkemizde ise ileride ayrıntılı olarak anlatılacak olan Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenmektedir.

ASGARİ ÜCRET TESPİT SİSTEMLERİNDE İŞÇİ-İŞVEREN VE ÜÇÜNCÜ KİŞİLERİN ROLLERİ

İşçi ve işverenin kendi ihtiyaçları ve çalıştıkları iş kolunun şartları hakkında özel bilgiye sahip olmaları nedeniyle, asgari ücretin tespitinde rol almaları doğaldır.

Üçüncü kişiler( veya bağımsız temsilciler)ise hükümet temsilcileri veya otorite sayılan kimseler olabilir. Tarafsız olmaları nedeniyle işçi ve işveren taraflarını yaklaştırıcı, uzlaştırıcı bir rol oynayabilir.

ASGARİ ÜCRETİN TESPİTİ İLE İLGİLİ VERİLER

*Ülkenin temel ekonomik sorunları. Genel fiyatların seyri, ödemeler dengesi, ekonomik büyüme hızı, istihdam ve gelir dağılımı ili ilgili bilgiler bunların başlıcalarıdır.

*İşsizlik düzeyi ve miktarı, işgücünün miktarı, sektör ve bölgelere göre dağılımı bilinmelidir. Hayat pahalılığı göstergeleri ve aile harcama araştırmaları hazır olmalıdır. Harcama gelir ve kategorilerine göre ulusal gelir bilinmelidir.

ASGARİ ÜCRET İLE İLGİLİ ULUSLAR ARASI DÜZENLEMELER

*ILO İLE İLGİLİ DÜZENLEMELER….

ILO tarafından bu konu ile ilgili ilk sözleşme 1930 yılında yürürlüğe giren Asgari Ücret Tesbit Usulleri İhdası dır.Bu sözleşme 25 Haziran 1973’de Türkiye tarafından kabul edilmiştir.

Türkiye tarafından da 1969’da onaylanan diğer bir ILO sözleşmesi 1953’de yürürlüğe giren Tarımda asgari ücret tesbiti usulleri hakkında 99 sayılı sözleşmedir.

TATİL VE İZİNLERE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

*İş mevzuatımızda tatil ve izinlere ilişkin düzenlemeleri “hafta tatili” “Ulusal Bayram ve genel tatil günleri” ve “yıllık ücretli izin” başlıkları altında toplamayabiliriz.
Hafta Tatili

Ülkemizde hafta sonu tatili uygulaması, ilk kez 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu ile başlamıştır. Bu kanun,iş yerlerindeki faaliyetlerin pazar günleri durdurulmasını esas almış:böylece, işçilerin işyerlerinde faaliyetin durmasıyla birlikte, tatil yapmalarını öngörmüştür. İşin niteliği gereği bazı işyerlerinin istisna olarak pazar günleri açık kalması kabul edilmiştir. Bu uygulamadan sadece ziraat, avcılık, balıkçılık, ormancılık ve benzeri işlerde çalışanlar istisna edilmiştir.

Bununla birlikte sürekli açık kalması gereken (hastaneler, hamamlar, eczaneler, hanlar, hoteller vb.)saat 13.00’e kadar Pazar günleri de faaliyetlerini sürdürebileceklerdir.

Pazar günü çalışmak durumunda kalan işçilere, haftanın başka bir gününde tatil yaptırılması zorunludur.

Hafta tatili ücreti

Hafta tatilinde işçilere, bir iş karşılığı olmaksızın, bir gündelik tutarında ücret ödenir. İşçinin bu ödemeye hak kazanabilmesi için, hafta tatilinden önceki 6 iş günü iş sürelerine uygun şekilde çalışmış olması gerekir.

İşçiye ödenecek hafta tatili ücretine, fazla çalışma karşılığı olan ücretler, primler; hazırlama, tamamlama ve temizleme işi karşılığı olan ücretler ve sosyal yardımlar katılmaz. Ayrıca, ekonomik ve zorlayıcı bir neden bulunmaksızın, işyerindeki çalışma işveren tarafından bir veya bir kaç gün tatil edildiğinde, bu günler yine çalışılmış gibi kabul edilir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatilinde ücret işveren tarafından ödenir.

Hafta içinde bir gün tatil yapan ve iş karşılığı olmaksızın ücretini alan işçi pazar günü çalışırsa, iş karşılığı olarak gündeliğini alır. Ayrıca hafta tatili ücreti isteyemez.

İş kanunu, hafta tatiline hak kazanabilmek için, tatilden önceki 6 iş gününde ilke olarak çalışmayı öngörmüş olmakla birlikte:bu süre içinde çeşitli nedenlerle çalışılmadan geçen süreleri de çalışılmış gibi kabul etmektedir.

Ayrıca ekonomik ve zorlayıcı bir neden olmaksızın, işyerindeki çalışma, işveren tarafından bir veya bir kaç gün tatil edildiğinde b günler yine çalışılmış gibi kabul edilir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller

Söz konusu bayram ve tatil günleri, “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Hakkında Kanun” la düzenlenmiştir.

Ancak, özel işyerinin sadece, Ulusal Bayram günü olan 29 Ekim’de kapatılmaları zorunlu bulunmaktadır. Bunun dışında genel tatil günleri için böyle bir zorunluluk yoktur.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçilerin ücretleri, ücret ödeme şekli,ne bakılmaksızın bir kat fazlasıyla ödenir. Tatil günü hafta tatili ile üst üste geldiğinde, sadece bir tatil ücreti ödenir.

YILLIK İZİN

Şartlar

*Sadece İş Kanunu kapsamında bulunan işçiler yıllık ücretli izin hakkından yararlanır.

*Belirli Çalışma Süresinin Tamamlanması:Yıllık ücretli izin, İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerden, işyerine girdiği günden başlayarak, eneme süresini de kapsamak üzere, en az bir yıl çalışanlara verilir. Bununla beraber; bir yıllık çalışma süresini öngören ilkenin dışında bu çalışmayı kesen bazı haller, çalışılmış gibi kabul edilecektir.

Bunlar:

1-İşçinin uğradığı kaza veya hastalıktan ötürü işine gidemediği günler,

2-Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler

3-İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı görevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin 90 günden fazlası sayılmaz.

4-Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü

5-Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri

6-5153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkartılan Tüzüğe göre röntgen muayehanelerde çalışanlara, pazar gününden başka verilmesi gereken yarım günlük izinler

…….

Yıllık İzin Hakkının kullanılması

İzin süreleri

1-Bir yıldan beş yıla kadar olanlara 12 gün

2-Beş yıldan ve on beş yıldan az olanlara 18 gün.

3-On beş yıl ve daha fazla 24 gündür.

Ancak çocuk işçilerin durumları göz önünde bulundurulmak suretiyle, 18 ve daha küçük yaştaki çocuk işçilere verilecek yıllık izinin kıdemlerine bakılmaksızın 18 günden az olamayacağı da öngörülmüştür.

Yıllık iznin belirlenmesi:

A)Kıdemin belirlenmesi: Yukarıda da belirtildiği gibi, izin süresi, işçinin hizmet süresine göre artmaktadır.

İş Kanunu m.50:”…işçi her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini , gelecek hizmet yılı içinde kullanır”…Tespit olunan izin kullanılmadan önce yıllık ücretli iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara isterlerse 7 güne kadar ücretsiz yol izni verilir.

B)İzin Süresinden Sayılmayan Günlerin eklenmesi:Yıllık ücretli izin günlerine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, izin süresine dahil değildir. (Bu tatil günleri “kanuni tatil” günleridir.)

C)Diğer izinlere Mahsup Edilememesi:Yıl içinde işveren tarafından verilen ücretli ücretsiz (yıllık izin dışındaki)diğer izinlerle, hastalık halinde raporlu olarak istirahatle geçen dinlenme süreleri yıllık izin süresinden düşülmez.

D)İzin Süresinin İstirahat ve Özel Durumlarda Verilen İzinlerle Çakışması:İzin süresine rastlayan ve istirahatte geçen süreler izin içine katılır.(Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da aynı görüştedir)

E)İznin Bölünmemesi. İzin süresi, işveren tarafından bölünmeden ve devamlı şekilde verilmelidir. Bununla birlikte 18 ve 24 günlük izin süreleri, bir bölümü 12 günden az olmamak üzere, tarafların isteği ile en çok ikiye bölünebilir. Ancak bu durumda işçiye işveren, yedi günden fazla yol izni vermeye zorlanamaz.

Yıllık İzin Ücretinin Hesaplanması ve Ödenmesi:

İş Kanunu m.46:Fazla çalışma ücreti , primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma dışında hazırlama , tamamlama ve temizleme işçilerinin bu işten aldığı ücretler ve sosyal yardımlar,ücretin tespitinde hesaba katılmaz.

Hesaplanan yıllık izin ücreti işveren, işçinin izne çıkmasından önce peşin ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Yıllık ücretli iznini kullanan bir işçinin ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa kendisine ödenen izin ücreti, işveren tarafından geri alınabilir.

ÇOCUK VE KADIN İŞÇİLERİN KORUNMASI

İş Kanununda , işçilerin korunmasına yönelik genel koruyucu hükümlerin yanısıra,çocuklar ve kadınlara yönelik özel koruyucu hükümler bulunmaktadır. Bunun yanında gerek fiziksel, gerek bünyevi, gerekse toplumsal kökenli nedenlerle iş ilişkilerinde türlü zorluklarla karşı karşıya kalan kimseler bulunmaktadır. (Sakatlar, eski hükümlüler, göçmenler, farklı renkleri ya da etnik kökenli olanlar gibi) Bu kişilerin korunmasına yönelik de hükümler getirilmiştir.
Anayasa’nın 50.maddesindeki hüküm (kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uygun olmayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunur) koruyucu önlemlerin temelini oluşturur.

ÇOCUK İŞÇİLERİN KORUNMASI

Çocukların çalışma yaşamında yer alması onların fiziksel ve düşünsel gelişimlerine olumsuz bir etki yapacaktır. Bunun yanında çocuk ve genç işgücünün ekonomik yönden güçsüzlüğü, yetişkin işgücüne göre daha uysal, katlanabilir ve kolay yönetilebilir görünebilmeleri de iş ilişkilerinde ayrımcı uygulamalara yol açabilir. Çalışma yaşamına erken giren çocuk işçilerin, fiziksel, düşünsel ve mesleki yönlerden yeterli gelişememeleri nedeniyle kalifiyesiz eleman işgücüne eklenecektir.

Çocuk işçilerin korunmasına yönelik uluslararası kaynaklar:

*Birleşmiş milletler Çocuk Hakları Bildirgesi

*Avrupa Sosyal Şartı

*ILO’nun bu konudaki sözleşme ve tavsiyeleri

Türkiye’deki düzenlemeler

*Temel dayanağı Anayasa m.50

*Borçlar Kanunu

*Umumi Hıfzısıhha Kanunu

*1475 Sayılı İş kanunu

İş Kanunumuzda çocuk işçi: 13-18 yaş grubunda bulunanların tümü çocuk işçi olarak kabul edilir.

A-)13-18 YAŞ GRUBUNDA BULUNAN ÇOCUK İŞÇİLERİN KORUNMASINA YÖNELİK GENEL HUKUKİ DÜZENLEMELER:

1-EN AZ ÇALIŞMA YAŞI:

İş kanununa göre 13’tür. İş kanununun uygulama alanı dışında kalan işçiler için ise , Umumi Hıfzısıhha Kanununda belirtilen 12 yaş sınırı uygulanacaktır. Bu yaşlardan küçük olan tüm çocukların işçi ya da çırak olarak çalıştırılmaları yasaktır.

2-SANAYİYE AİT İŞLERDE GECE ÇALIŞTIRILMAMA

İş kanunu kapsamına giren sanayi işlerinde 13-18 yaş grubunda bulunan çocuk işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.

3-YER ALTINDA VEYA SU ALTINDA ÇALIŞILACAK İŞLERDE ÇALIŞTIRILMAMA

13-18 yaş grubunda bulunan çocuk işçilerin yer altında ve su altındaki hr türlü işlerde (maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı v.b.) çalıştırılmaları yasaktır.

4-İŞE ALINMADAN ÖNCE VE İŞE DEVAM SÜRESİNCE RAPOR ALINMA

Bu yaş grubunda bulunan çocuk işçilerin herhangi bir işe alınmalarından önce ; işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde ise, sırasıyla en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık Ocağı, Hükümet ve belediye tabiplerine muayene ettirilerek işin niteliğine ve şartlarına göre dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi ve bunların 18 yaşını dolduruncaya kadar en az 6 ayda bir aynı şekilde tekrar doktor kontrolünden geçirilmesi gerekmektedir. Bu raporların işveren tarafından saklanması ve gerektiğinde yetkililere istenildiğinde gösterilmesi gereklidir.

5-YILLIK İZİNLERDE KORUNMA

Bu yaş grubunda bulunanlara verilecek yıllık ücretli izinler 18 günden aşağı olamaz.

6-BELEDİYELERCE YASAKLANAN İŞLERDE ÇALIŞTIRILMAMA

Umumi Hıfzısıhha Kanununa göre, bar, kabare, dans salonları, kahve, gazino, hamam gibi işyerlerinde 18 yaşından küçüklerin çalıştırlmaları belediyelerce yasaklanmış ise, bu yaş grubunda bulunan çocukların bu işlerde çalıştırılmaları -İş Kanununda yasaklanmamış olsa bile- mümkün değildir.

B-)13-16 YAŞ GRUBUNDAKİ ÇOCUK İŞÇİLERİN KORUNMASINA İLİŞKİN ÖZEL HUKUKİ DÜZENLEMELER

1-AĞIR VE TEHLİKELİ İŞLERDE ÇALIŞTIRILMAMA

13-16 yaş grubunda bulunan çocukların (16 dahil) ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmaları kesinlikle yasaktır.Ağır ve tehlikeli işler Ağır ve Tehlikeli İşler Tüzüğünde belirtilmiştir.

2-GÜNDE 7,5 SAATTEN ÇOK ÇALIŞTIRILMAMA

15 yaşını doldurmamış çocukların iş saatleri, okul saatlerine göre ayarlanır ve okul saatleri de iş süresinden sayılır.

C-)16-18 YAŞ GRUBUNDAKİ ÇOCUK İŞÇİLERİN KORUNMASINA İLİŞKİN DÜZENLEMELER

16 yaşını doldurmuş ama 18’ini bitirmemiş çocuklar, çalışmalarına olanak tanınanlar dışında ilke olarak ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. Ağır ve Tehlikeli İşler Tüzüğünde bulunan ağır ve tehlikeli işler cetvelindeki işlerden sadece karşısında “Ç” harfi bulunanlarda 16-18 yaş grubundaki çocuk işçiler çalıştırılabilir. Ancak belli bir ihtisas ve mesleki öğrenimi veren okulları bitiren 16 yaşını doldurmuş çocuklar yukarda belirtilen rapor kaidelerine aynen uymak şartıyla tehlikeli işlerde çalıştırılabilir.

KADIN İŞÇİLERİN KORUNMASI

Kadın işçilerin korunulmasına yönelik düzenlemeler:

*Temel dayanak Anayasa m.50

*Umumi Hıfzısıhha Kanunu

*Sosyal Sigortalar Kanunu

*Basın-İş Kanunu

*1475 Sayılı İş Kanunu

A-Genel Olarak Kadın İşçilerin Korunmasına Yönelik Hukuki Düzenlemeler

Sadece kadın olmasındaki dolayı getirilmiş koruyucu hükümledir. Bütün kadınlar için geçerlidir.

Bunlar:

1-)ÜCRETLERİN KORUNMASI

Aynı iş yerinde (1),aynı nitelikte (2), ve eşit verimle (3) çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı dolayısıyla farklı ücret verilmez.

2-)İŞİN DÜZENLENMESİNDE KORUNMA

a-Yer ve Su altında Çalıştırılma Yasağı tüm kadınlar için de geçerlidir.

b-Sanayiye ait işlerde Gece Çalıştırılma yasağı kadın işçiler için de geçerlidir. İşin özelliği icabı kadın işçi çalıştırılması gereken işlerde 18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmaları, Çalışma ve Sağlık Sosyal Yardım Bakanlıklarının ortak hazırladıkları tüzükte şöyle sıralanmıştır:

….Kadın işçilere yukarıda belirtilen usuller dairesinde rapor alınacak. Bu rapor kadın işçinin gece postalarında çalıştırldığı sürece en az 6 ayda bir tekrardan alınmalıdır.

….İşverenin yetkili makamdan (Bölge Çalışma Müdürlüğü) izin alması gerekir.

…Kadın işçinin kocası da işin gece ve gündüz postaları ile yürütüldüğü bir işyerinde çalışıyor olabilir.Böyle bir durumda kadın işçinin isteği üzerine gece çalıştırılmasının, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak biçimde düzenlenmesi gerekir.

…Kadın İşçilerin İşyerine götürülüp Getirilmeleri:Belediye sınırları dışındaki her türlü işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla birlikte posta değişim saatlerinde, alışılmış araçlarla gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın işçileri sağlayacakları uygun araçlarla kentin merkezinde belirli bir yerden işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür.

….Fazla saatlerle Çalıştırma yasağı :Kadın işçilerin gece 7,5 saatten daha çok çalıştırılmaları yasaklanmıştır.

c-Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılma yasağı Ağır ve Tehlikeli İşler Tüzüğündeki cetvelde “K” harfi belirtilmeyen işlerde kadınların çalıştırılmaları uygun görülmeyerek yasaklanmıştır.

3-HİZMET AKDİNİN FESHİNDE KORUNMA

Kadın evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi halinde kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır.ŞARTLARI:

1-Kadın işçinin evlenmiş olması

2-Evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işten ayrılma talebinde bulunmalı

3-İş Akdini feshetmesi kadın işçinin kendi rızası ile olmalıdır.

B-Kadın İşçilerin Analık Durumunda Korunmasına İlişkin Özel Hukuki Düzenleme

*GEBE KADIN İŞÇİNİN KORUNMASI

-Kadın işçinin gebeliğinin ilk üç ayında, muayene ve tedavi edilebilmesi için doktora gitmesine izin verilmesi gerekmektedir.

-İlk üç aydan sonraki aylarda ise gebe işçi kadın doktorun göstereceği lüzum üzerine en az ayda bir kez, tıbbi muayeneye gitmesine izin verilir.

(Bu iki hüküm gereğikadın işçinin sağlık muayenesine gittiği günler, çalışılmış günler gibi sayılır.)

-Umumi Hıfzısıhha Kanununa göre ise, kadın işçinin doğumunun muhtemel görüldüğü tarihten önceki üç ay içinde çocuğunun ve kendisinin sağlığına zarar verebilecek işlerde çalıştırlması yasaktır.

-Gebe kadın işçiye, doğumundan önce 6 hafta ve doğumundan sonraki 6 hafta olmak üzere toplam 12 hafta izin verilir.

*EMZİKLİ KADIN İŞÇİLERİN İŞÇİLERİN KORUNMASI

-Emzikli kadın işçiye doğumundan itibaren 6 haftalık ücretli izin verilir.

-Kadın işçiler, doğumdan itibaren 6 ay süre ile gece işinde çalıştırılamazlar

-Emzikli kadına 6 haftalık izinden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin de verilebilir.

-Bir işyerinde medeni halleri ve yaşları ne olursa olsun 100-150 kadın işçi çalıştırıldığı takdirde bunların arasındaki emzikli kadınların bir yaşından küçük çocukları emzirmeleri ve bu çocukların bakımını yapabilmesi için çalışma yerlerinden ayrı ve yakın bir emzirme odasının işveren tarafından kurulması zorunludur.Emzirme odasının işyerine uzaklığı 250 metreyi geçmeyecektir.

-Bir işyerinde 150 den fazla kadın işçinin çalışması halinde işverenin işyerine yakın bir kreş kurması zorunludur.

-Emzirme odaları veya kreşlerde bulunan 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için kadın işçilere ara dinlenmede önce ve sonra uygun saatlerde ayrı ayrı olmak üzere iki defa yarımşar saatlik (toplam 1 saat) emzirme izni verilir. (Bu süreler iş süresinden sayılır)

-100 den az kadın işçi çalıştıran iş yerlerinde ise emzirme süresi iki defa olmak üzere 45’şer dakika toplam 1,5 saattir.

-Bu durum çocuğun 1 yaşına gelmesine kadar sürer. Çocuk 1 yaşından sonra mama çocuğu olmaktan çıkar.

*ÇOCUKLU KADIN İŞÇİLERİN KORUNMASI

Bir yaşını dolduran çocuk için artık emzirme izni verilmez. Kadın işçi sabahları çocuğunu emzirme odası yada kreşe getiri, işine başlamadan önce buradan çocuğuna meme verir. Aynı işi ara dinlenmesinde ve işinin bitiminde çocuğunu alıp eve götürmeden önce de yapar.

ÖZÜRLÜ VE ESKİ HÜKÜMLÜLERİN KORUNMASI

SAKAT VE ESKİ HÜKÜMLÜLERİN İSTİHDAM EDİLMESİNDE YARARLANILAN BAZI YOL VE YÖNTEMLER

Sakatlar işe yerleştirilmeden önce “tıbbi tedavi ve rehabilitasyon”, “özel ve temel eğitim” ile “mesleki rehabilitasyon” hizmetlerinden yararlanarak korunurlar.Eski hükümlüler ise “temel ve mesleki eğitim” ile “sosyal rehabilitasyon” hizmetlerinden yararlandırılmaktadır.

1-Kota Sistemi:Ülkemizde de benimsenmiştir.Bu teknikle, yürürlüğe konulan mevzuat ile çizilecek sınırlar içinde kalan işverenlere, yeni mevzuatla belirlenen sayı yada oranlarda sakat ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü getirilir.

2-Bazı İş ve Mesleklerin Seçilerek Sakatlara Ayrılması (Tahsis Yöntemi)

3-İşe girebilmede Öncelik Tanınması

4-Korunmalı(Korumalı)İşyerleri

5-Evde Çalıştırma

6-Bağımsız Çalışmanın Desteklenmesine Yönelik Programlar

SAKAT VE ESKİ HÜKÜMLÜLERİN KORUNMASINA İLİŞKİN İŞ MEVZUATIMIZDAKİ ÖZEL HUKUKİ DÜZENLEMELER

-20 Nisan 1967’günü 854 sayılıl Deniz İş Kanunu yürülüğe girinceye kadar bu konuda özel bir düzenleme yok.Bu kanunda sakat (ve eski hükümlü) çalıştırma yükümlülüğü ile ilgili ayrıntılı hukuki düzenlemeler , o tarihte hazırlanmış ve ancak henüz kanunlaşmamış 931 sayılı İş Kanunu ile bu kanun hükümlerine göre çıkartılacak bir tüzüğe bırakılmıştır.

-1475 Sayılı İş kanunu sakatların (ve eski hükümlülerin)çalıştırılmasına yönelik hükümler getirmiştir. Bu kanunun çalıştırma ve işe alma usullerinin bir yönetmelik dahilinde belirleneceği hükmüne binaen Sakat ve Eski Hükümlü Çalıştırılması Hakkında Yönetmelik çıkarılmıştır.

-1987 yılında ise halen yürürlükte olan Sakatların İstihdamı Hakkında Tüzük yürürlüğe konmuştur.

SAKAT VE ESKİ HÜKÜMLÜ ÇALIŞTIRMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ

İşverenler, İş kanunundaki ilkeler ve ölçüler içinde işyerlerinde sakat ve eski hükümlü çalıştırmak zorundadırlar.

SAKAT VE ESKİ HÜKÜMLÜ ÇALIŞTIRMA YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜN BELİRLENMESİ

*İş Kanunu m.25: İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde %2 oranında sakat ve eski hükümlü çalıştırmak zorundadır.

*Çalıştırılacak sakat ve eski hükümlü sayısının tespitinde daimi işçi sayısı dikkate alınır. O halde , kadrolu olan ancak ihtiyaç duyulmayan bir işçi ile bu sayının hesabında dikkate alınır.

*İşverenin aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri varsa:Bu halde bütün işyerlerindeki işçi sayısı toplanarak hesap yapılır.

---

50 işçi çalıştırıyorsa , 1 sakat +1 eski hükümlü

100 işçi çalıştırıyorsa , 2 sakat +2 eski hükümlü

---

*Madde 25’te: “%25’in hesaplanmasında yarıma kadar olan kesirler… tama iblağ edilir.”

ÖRNEK: 65 işçi çalıştırıyorsa;65×2/100=1,3=1 sakat ve 1 eski hükümlü

75 işçi çalıştırıyorsa;75×2/100=1,5=2 sakat ve 2 eski hükümlü

—%2’lik oran 1997 yılında çıkarılan KHK ile 01.01.2001 yılında geçerli olmak üzere %3’e çıkarılmıştır.

*Yine Madde 25 uyarınca Bir işyerinde malülen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan sakat işçiler, eski işyerlerine alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe o andaki şartlarla başka isteklilere tercih ederek almak zorundadır.O halde bu durumun şartları şunlardır:

işçi yönünden

1.İşyerinden sakatlığı nedeniyle ayrılmak zorunda kalması

2.Sakatlığın sonradan ortadan kalkması

3.Eski işine alınmak istemesi

işveren yönünden

1.Boş yer varsa derhal

2.Boş yer yoksa boşalacak ilk işe

3.O andaki koşullarla

4.Diğer isteklilere tercih ederek işe almak.

*Sakatların İstihdamı Hakkında Tüzük:sakatların etkinliği ile ilgili bir sınırlama getiriliştir. Sakatlıkları nedeniyle çalışma güçlerinin %40’ından azını ve%70’den çoğunu kaybetmiş olan sakatlar da yine bu alanda getirilmiş bulunan koruyucu özel hükümlerinden yararlanamayacaktır.Ancak çalışma güçlerinin %70’inden çoğunu kaybetmiş olmakla birlikte bir işte verimli şekilde çalışabilecekleri sağlık kurulu ile belgelenenler bu sınırlamanın dışında bırakılmıştır.

İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERMESİ

İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERME SEBEPLERİ

İş mevzuatımıza göre, iş ilişkilerinin sona erme nedenlerini 3 grup altında toplayabiliriz:

*Borçlar Kanununda belirtilen genel sona erme sebepleri

*Fesih yolu (bildirimsiz fesih)

*Feshi ihbar (bildirimli fesih)

1-GENEL SONA ERME SEBEPLERİ

a-Akdin hükümsüzlüğü:Hizmet akdinin konusunun kanuna, kamu düzenine, ahlak ve adaba aykırı olur, kişilik haklarına bir tecavüz teşkil eder veya olanaksız olursa bu akit mutlak butlanla geçersiz olur.Hizmet akdi, hata, hile veya gabin ile sakatlanmış ise, böyle bir duruma düşen işçi veya işveren, akitle bağlı olmadığını karşı tarafa bildirebilecektir.

b-Ölüm:İşçinin ölümü ile hizmet akdi sona erer. İşverenin ölümünde ise, eğer hizmet akdi, işverenin şahsiyeti ile yakından ilgili ise hizmet akdi sona erer.

c-Tarafların uzlaşması:Taraflar, uzlaşmak suretiyle istedikleri an, iş akdinin sona erdirebilirler.

d-İflas:Hizmet akitlerinde, işverenin iflası, bu akitlerin ortadan kalkmasına bir sebep değildir. Ancak, işveren borcunu ödemekten aciz ise, işçi ücretlerinin uygun bir sürede ödeneceğine dair bir teminat verilmesini işverenden isteyebilir. Bu teminat verilmezse işçi, iş akdini sona erdirebilir.

2-İŞ İLİŞKİSİNİN FESİH İLE SONA ERMESİ

Fesih; İş ilişkisinin , bir başka deyişli hizmet akdinin, karşı tarafa herhangi bir bildirimde bulunulmaksızın , derhal sona erme erdirilmesinin yollarından birisidir.

Halbuki Bildirimsiz fesihte iş akdini sona erdirme amacındaki irade beyanının karşı tarafa ulaşması ile, iş akdi derhal sona erer.Onun için bu fesih türüne bildirimsiz fesih, derhal fesih denir.

Bu fesih hakkını kullanan tarafın, bu fesihte ileri sürdüğü nedenler yoksa ya da kanıtlanmamışsa, bu fesih geçerli olmakla birlikte “haksız fesih” sayılır.

FESİH NEDENLERİ

Derhal fesih; hakkı kullanacak taraf için haklı sebebin varlığı halinde söz konusu olur.

İşçi Bakımından:

Aşağıdaki sebepler işçi açısından iş akdinin haklı fesih ile sona erdirebilmesi hakkı tanır.

i-Sağlık sebepleri

· hizmet akdinin konusu olan işin yapılması, sözleşme sırasında bilinmeyen ve işin mahiyetinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması

· İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren , yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması

ii-Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

· hizmet akdi yapılırken işverenin işçiyi yanıltması

· işverenin işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması

· işçi işverenin evinde oturmakta ise, bunların yaşayış tarzlarının genel ahlak bakımından düzgün olmaması

· İşverenin işçiyi veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi yahut işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektirecek bir suç işlemesi, yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ağır ithamlarda bulunması

· İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya iş sözleşmesi şartları gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi

· ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırıldığı halde, işverenin işçiye yapacağı sayı veya tutardan az iş vermesi durumunda, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması veyahut iş şartlarının esaslı bir tarzda değişmesi veya uygulanmaması

iii-Zorlayıcı sebepler

İşyerinde ortaya çıkmış bir zorlayıcı durum (yangın, sel gibi), işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiriyorsa, işçiyi iş akdini derhal feshetme imkanı tanınmıştır.

İşveren bakımından

i-Sağlık Sebepleri

· İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş günden fazla sürmesi

· İşçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulduğunun anlaşılması

ii-Ahlak Ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

· Hizmet akdi yapıldığı sırada işçinin işvereni yanıltması

· İşçinin, işverenin yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi v.b.(İş Kanunu m.17’de nedenler tek tek sıralanmıştır.)

iii-Zorlayıcı Sebepler

İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan ve işçinin şahsında gerçekleşen bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde işveren iş akdini derhal feshedebilir.

FESİH HAKKININ KULLANMA ÖNELİ

İş Kanunundaki fesih sebeplerinden yalnız ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak yapılan fesihlerde, fesih hakkını kullanma öneli (süresi), taraflardan birinin bu gibi davranışlarda bulunduğunu karşı tarafın öğrendiği günden itibaren altı iş günü (öğrenme günü de dahildir.) ve her durumda fiilin vukuundan itibaren 1 yıl ile sınırlıdır. 6 günlük bu süre hak düşürücü bir süredir. Diğer fesih sebeplerinde ise böyle bir süre yoktur.(Diğer sebepler devam ettiği sürece fesih hakkı mevcuttur.)

3- İŞ İLİŞKİSİNİN FESHİ İHBAR (BİLDİRİMLİ FESİH)İLE SONA ERMESİ

Bu fesih türünün temelinde hizmet akdini feshetmek isteyen tarafın fesih tarihinden belli bir süre önce, bu akdi feshetme yolundaki irade beyanını karşı tarafa bildirmek yatar.

Bu fesih bildirimi yöneltilmesi gereken ter taraflı yenilik doğurucu bir haktır.

İş Kanununda Feshi İhbar Düzenlenişi

Feshi ihbar ancak süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerine uygulanır.Feshi ihbar öneli olarak adlandırılan bu süre, feshi ihbar tarihinden başlayarak hizmet akdinin sona erdiği güne kadar olan zamanı kapsar.

¨ İşi altı aydan az sürmüş olan işçi, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta

¨ İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için , bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta

¨ İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren altı hafta

¨ İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi bildirimin diğer tarafa yapılmasından altı hafta

¨ İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bu durumun diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır

Bu süreler, bildirimin karşı tarafa yapılması ile başlar.Bu ihbar önelleri sözleşmeler ile arttırılabilir. İşveren bu süreler içersinde işçiyi çalıştırmak istemezse, işçinin ihbar önellerine ait ücretini peşin vermek suretiyle hizmet akdini feshedebilir.

Feshi İhbar Önelleri İçinde Tarafların Durumu

*Fesih ihbar süresi boyunca işçi ve işverenin karşılıklı borç ve yükümlülükleri devam etmektedir.

*Fesih ihbar süreleri içinde iş ilişkileri devam etmekle birlikte , bir bakımdan (İş Kanununu m.19’a göre) bir özellik arz eder. .İşverenin bu süreler içinde işçiye, iş bulabilmesi için ücretli izin vermelidir. Bu süre günde en az 2 saat olmalıdır. (Bu süreler sözleşme ile arttırılabilir.)İşçinin isteğine bağlı olarak bu 2 saatlik izin günlük ya da toptan olarak kullanılabilir.İş saatlerinde verilen bu izine iş arama izni denir. İş arama izni, ücretli izin şeklinde verilecek bir izindir.

Fesih İhbarın Bildirimi

Fesih ihbar yoluyula akdi sona erdirme , aktin her iki tarafı için de kötüye kullanılmaması kaydıyla bir hak olarak tanınmıştır.

Feshi ihbar karşı tarafa yazılı ve imza karşılığında yapılmalıdır. Fesih ihbar süresi, bu bildirimden sonra başlar.

USULSÜZ FESHİ İHBAR

Kanunda çıkarılmış olan ihbar koşullarına uyulmaması, yapılan ihbarı usulsüz kılar.(Usulsüz fesih ihbar).Mesela fesih ihbar önellerine uyulmaması veya iş arama izninin verilmemesi gibi. Bu durumda Bildirim (ihbar)koşullarına uymayan taraf :

1-Eğer ihbar önellerine uymamışsa İhbar Tazminatı öder.

2-Usulsüz fesih ihbara maruz kılan taraf, bildirim koşuluna uyulmamaktan dolayı ayrıca bir zarara uğramışsa bunun için de ayrıca tazminat da isteyebilir. Bu tazminata Takdir Tazminatı denir.

Bir üçüncü şahsın(biraz sonra görüleceği gibi yeni işverenin) bu yolda sorumlu tutulabilmesi için:

*Bir işçinin ihbar önellerini beklemeden başka bir işe gitmesi

*Eski işverenin bir zarara uğraması

Bu şartlar gerçekleştikten sonra işçinin yanında yeni işverenin de sorumlu olabilmesi için:

*İşçinin yeni bir işe girmesini,yeni işverenin sebep olması

*Yeni işverenin , işçinin bu durumdan haberdar olması

*Yeni işverenin durumu öğrenmiş olmasına rağmen işçiyi hala çalıştırıyor olması

gerekir.

Kötü Niyetli Feshi İhbar

Akdi sona erdirme hakkının kötüye kullanılması.Kötüniyetli taraf, bu durumda daha ağır bir tazminata hükmedilir. Buna Kötüniyet Tazminatı denir.

İş Kanunu bu duruma örnek olarak “işçinin sendikaya üye olmasını, şikayete başvurması gibi ve benzeri durumlarda fesih hakkının kullanılmasını ” göstermiştir. Bu durumlar kanunda sınırlı olarak sayılmamıştır.

Kötüniyet tazminatı ihbar tazminatının 3 katıdır.

İŞ İLİŞKİSİNİN BELİRLENEN SÜRENİN BİTİMİ İLE SONA ERMESİ

Belirli süreli hizmet akitlerinde sürenin bitmesi ile akit son bulur.

Ancak bu tür akitlerde sürenin sora ermiş olmasına rağmen işçi çalışmaya, işveren de çalıştırmaya devam ederse, Borçlar Kanununa göre, susma ile akit yenilenmiş olur.Önceki akit 1 ve 1 yıldan uzun süreli olarak yapılmışsa en çok 1 yıl; 1 yıldan az bir süre ile yapılmışsa mesela 3 ay süre ile yapılmışsa 3 ay uzar.(yenilenir)

Devamlı nitelikte yenileme ile yinelenen iş akitleri arka arkaya “zincirleme hizmet akdi” oluşturur.Bu “zincirleme hizmet akdi” artık bir süresi belirsiz hizmet akdine dönüşür.

İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERMESİNİN SONUÇLARI

*Kıdem Tazminatı Ödeme

İşçiye kıdem tazminatı ilk kez 3008 sayılı İş Kanununda düzenlenmiş ve sonradan yürürlüğe konulan iş kanunlarında , çeşitli değişikliklerle uygulama alanı bulan kıdem tazminatı , bu gün için 1475 sayılı İş Kanununun 14’teki şeklini almıştır.

Kıdem Tazminatını Doğuran Koşullar

1)İş Kanunu Kapsamında Bulunma

Kıdem Tazminatı hakkı, ilke olarak iş kanunları kapsamında bulunan işyerlerinde bu kanunlardan yararlanan işçiler için söz konusudur. Aynı zamanda sürekli bir işte çalışmış olması gerekir.

2)Hizmet akdinin Sona Ermesi

Kıdem Tazminatı hakkını doğuran koşullardan biri de Sözleşmenin kendiliğinden sona ermesidir. Ayrıca hizmet akdinin yapılış biçimi itibariyle belirli ve ya belirsiz süreli olması bu hak üzerinde bir etki yaratmaz. Yargıtay da bu görüştedir.

a-İşçi Tarafından Fesih Halleri

İşçi İş Kanunu madde 16’ daki sebeplere dayanarak sözleşmeyi fesh ederse, kıdem tazminatına hak kazanır.

Buna karşılık, işçi sözleşmeyi madde 13’teki bildirimli fesih yoluyla feshederse (yani istifa ederse) kıdem tazminatı alamaz.

Kadın işçi evlendikten sonra 1 yıl içinde akdi fesh ederse kendisi, işçinin ölümü halinde mirasçıları yine kıdem tazminatına hak kazanır.

b-İşveren Tarafından Fesih Halleri

Süresi belirsiz hizmet akdinin işveren tarafından “bildirimli feshi” halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşveren bildirimsiz fesih hallerinden madde 17 ‘teki I. ve III. bentlere dayanarak akdi feshederse yine kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ancak m.17/II.bentteki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan bir davranıştan dolayı akdi feshederse , kıdem tazminatı ödemez.

c-İşçi ve İşveren Tarafından Fesih Hali

Muvazzaf askerliği nedeniyle hizmet akdi işçi veya işveren tarafından feshedildiğinde yine işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

3)Çalışma Süresi

Bu hallerle birlikte işçinin işyerinde en az bir yıl çalışması önemli bir koşuldur. Kıdem tazminatına esas alınan yılların hesabında takvim yılı göz önünde tutulur.

Kıdem Tazminatının Hesabı

Yukarıda sayılan koşulların gerçekleşmesi halinde işçiye;”her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir”. Bu 30 günlük süre, hizmet akdi ve toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

KIDEM TAZMİNATI=GÜNLÜK ÜCRET X ÇALIŞMA (KIDEM)TAZMİNATI X 30

Kıdem Tazminatının Tavanı

Buna göre, tazminatın yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanununun hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek en yüksek emeklilik ikramiyesini geçemez. Hizmet akdi sona eren işçinin kıdem tazminatını talep hakkı 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

*Çalışma Belgesi Verme

İş ilişkisinin sona ermesinin bir diğer sonucu da işverenin işçiye çalışma belgesi verme zorunluluğudur.İşçiye kolay iş bulmasını sağlayan bu belge ile yeni işveren de daha kolay bilgi edinme olanağını sağlar. Çalışma belgesinde işçinin adı ve soyadı, doğum yeri ve tarihi, yaptığı işin çeşidi ve çalışma süresi gösterilir.Verilen bu belge ile bonservisi karıştırmamak gerekir. Bonservis de ise yukarıdakilere ek olarak , işçinin iş yerindeki tutumu, çalışması v.b. hususlarda kişisel bilgiler yazılır. İşveren işçi isterse, bir zorunluluğu olmamakla beraber, şüphesiz bonservis de verebilir.

İşçi işyerinden ayrılarak işçiden , işverenden ücret, ikramiye v.b. bütün alacaklarını aldığına ve başkaca bir alacağı kalmadığına ilişkin ibraname denilen bir belge verilir. Yargıtay’a göre, “hizmetin devamı sırasında verilen ibraname, dava talep hakkını bertaraf edemez.”

İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KAVRAMI

İş gücünün mesleki risklere karşı korunabilmesi için çalışma yaşamına ilişkin çeşitli tedbirlerin alınması zorunlu olmakta ve bu çerçevede söz konusu olan tedbirlerin tümü işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirleri olarak anılmaktadır.Yürürlükteki mevzuata göre iş kazası; işçinin(sigortalının) işyerinde bulunduğu sırada veya işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla işveren tarafından görev ile başka yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda veyahut emzikli kadın işçilerin çocuklarına süt vermek için ayrılan zamanlarda veyahut da işçilerin işverence sağlanılan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında oluşan ve işçiyi hemen ya da sonradan bedensel veya ruhsal bir arızaya uğratan olay olarak kabul edilmektedir.Meslek hastalığı ise; işçinin (sigortalının) çalıştırıldığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm koşulları yüzünden uğradığı geçici yada sürekli hastalık, sakatlık veya ruhsal arıza hallerine denilmektedir.

İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Önemi

Bu tedbirlerin temelinde bulunan amaç, meslek risklerinin ortaya çıkmadan önlenebilmesidir. İş kazaları ve meslek hastalıkları ortaya çıktıktan sonra işgücünün bu risklerin olumsuz etkilerinden korunulmasına yönelik tedbirler ise, daha sonra işlenecek olan Sosyal Sigorta yardımları içinde irdelenir.

Bu tedbirler, işçiler, işverenler ve ülke ekonomisi açısından önemlidir.

İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tedbirleri

İş Kazalarına ve meslek hastalıklarına yol açan nedenler göz önünde tutularak, işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin çalışmalar başlıca iki yönde yoğunlaşmıştır.

*İşyerlerinde bulunan her türlü makine, araç-gereç ve teçhizat ile ham ve mamul maddelerin yapılarında bulunan mevcut tehlikeleri önceden tespit etmek, bunları önleyici tedbirlerin neler olabileceğini araştırmak

*İşverenleri ve işçileri işçi sağlığı ve iş güvenliğinin önemi ve gereği konusunda eğitmek, kendilerine korunma tedbirlerine uyma alışkanlıklarını kazandırmak.

İşçi sağlığı ve iş güvenliği konusundaki mevzuat:

1-Anayasa (m.50,60) 2-Borçlar Kanunu (m.332) 3-İş Kanunu (m.73-82) 4-Umumi Hıfzısıhha Kanunu 5-Belediyeler Kanunu 6-506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu 7-Toplu İş sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu 8-Sendikalar Kanunu

1-Genel Tedbirler

Bu çerçevede İş Kanunu kapsamında işçiye ve işverene ayrı ayrı yükümlülükler getirilmiştir.

a)İşveren açısından:

• İş güvenliği açısından gerekli olan her türlü tedbiri almak ve gerekli olan koşulları ve araçları eksiksiz bulundurmak
• Makinaların kullanılmasından doğacak tehlikelerden ve bu hususta önceden alınabilecek tedbirlerden işçileri uygun bir şekilde haberdar etmek.
• İşyerinde meydana gelenleri , en geç kazadan sonraki 2 gün içinde yazı ile Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirmek
• Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilere, 18 yaşından küçük işçiler için gerekli olan doktor raporlarını yetkili memurların isteği üzerine kendilerine göstermek.

2-Özel Tedbirler

Daha önceki konularımızda gördüğümüz ve yaşa, cinsiyete ve yapılan işin ağırlık ve tehlike derecelerine göre çeşitli şekillerde getirilen koruyucu önlemler..

SENDİKALARIN TÜRLERİ,KURULMASI

1.SENDİKALARIN TÜRLERİ

2821 sayılı Sendikalar Kanunu, meslek kuruluşlarının sadece “Sendika” ve “Konfederasyon” şeklinde biçimlenebilmelerini öngörmektedir.Halbuki daha önce yürürlükte bulunan 274 sayılı Sendikalar Kanunu aynı zaman da “Federasyonlar” şeklinde bir örgütlenmeye de imkan tanımaktaydı.

SENDİKA: İŞÇİLERİN VEYA İŞVERENLERİN ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE,ORTAK EKONOMİK VE SOSYAL HAK VE MENFAATLERİNİ KORUMAK VE GELİŞTİRMEK İÇİN MEYDANA GETİRDİKLERİ TÜZEL KİŞİLİĞE SAHİP KURULUŞLARDIR.

KONFEDERASYON:DEĞİŞİK İŞ KOLLARINDA EN AZ BEŞ SENDİKANIN BİR ARAYA GELMESİ SURETİYLE MEYDANA GETİRDİKLERİ TÜZEL KİŞİLİĞE SAHİP KURULUŞLARDIR.

1.1.SENDİKA

1.1.1.İŞÇİ SENDİKASI

işçi sendikaları işkolu esasına göre bir iş kolunda ve Türkiye çapında faaliyette bulunmak amacıyla bu iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçiler tarafından kurulur.Bu hükümler uyarınca, yöresel ya da bölgesel çapta faaliyet gösteren bir işçi sendikası kurulamaz.Yine “meslek veya işyeri esasına göre işçi sendikası” kurulamaz. 28 iş kolunda işçi sendikası kurulabilir.

1.Tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık 2.Madencilik 3.Petrol, kimya ve lastik 4.Gıda sanayi 5.Şeker 6.Dokuma 7.Deri 8.Ağaç 9.Kağıt 10.Basın ve yayın 11.Banka ve sigorta 12.Çimento, toprak ve cam 13.Metal 14.Gemi 15.İnşaat 16.Enerji 17.Ticaret,büro,eğitim ve güzel sanatlar 18.Kara taşımacılığı 19.Demiryolu taşımacılığı 20.Deniz taşımacılığı 21.Hava taşımacılığı 22.Adliye ve antrepoculuk 23.Haberleşme 24.Sağlık 25.Konaklama ve eğlence yerleri 26.Milli savunma 27.Gazetecilik 28.Genel işler

Her iş kolunda çalışan, sendikalara üye olan veya olmayan işçilerin sayıları ile bunların sendikalara dağılımların; Çalışma Bakanlığınca her yıl Ocak ve Temmuz aylarında çıkartılacak olan istatistiklerde gösterilmesi gerekir. Bu istatistiklerin düzenli olabilmesi için işveren yeni işçi alması yada işçinin hizmet akdinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde durumu Çalışma Bakanlığı veya Bölge Çalışma Müdürlüğüne 15 gün içinde bildirmek zorundadır.

Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Çalışma Bakanlığınca yapılır ve Çalışma Bakanlığı tespit ile ilgili kararını Resmi Gazetede yayınlar.

1.1.2.İŞVEREN SENDİKASI

İşkolu esasına göre bir işkolunda ve Türkiye Çapında faaliyette bulunmak amacı ile bu işkolundaki işverenler tarafından kurulur.

1.2.KONFEDERASYONLAR

Değişik iş kollarında en az beş sendikanın bir araya gelmesi suretiyle meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip üst kuruluşlardır.

2.SENDİKALARIN KURULMASI

2.1.KURUCULUK KOŞULLARI

1-Türk vatandaşı olmak

2-Medeni hakları kullanmaya ehil olmak

3-Sendikaların kurulacağı iş kolunda fiilen çalışır olmak

4-Kamu hizmetlerinden yoksun bırakılmamış olmak

5-Türkçe okur-yazar olmak

6-Zimmet, ihtilas, irtikab, rüşvet gibi yüz kızartıcı suçlar ile istimal ve istihlak kaçakçılığı dışında kalan kaçakçılık suçlarından biriyle veya herhangi bir suçtan ağır hapis veya taksirli suçlar hariç toplam 1 yıl veya daha fazla hapis cezasına hüküm giymemiş olmak

7-Devlete karşı işlenmiş suçlardan hüküm giymemek

8-Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununa göre hüküm giymemiş olmak

2.2.KURULUŞ İŞLEMLERİ

Sendikaların ve konfederasyonların kurulması serbest ve isteğe bağlıdır.

Kuruluş için öncelikle bir tüzüğün hazırlanması gerekir. Tüzüğün , sendika merkezinin bulunacağı ilin valiliğine verilmesi ile sendika veya konfederasyon tüzel kişilik kazanır

Bir sendikanın veya konfederasyonun kurulabilmesi için en az 7 kişinin bir araya gelmesi zorunludur.(Dernekler Kanunu hükümleri gereği)

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ, GREV VE LOKAVT HUKUKU, TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ, GREV VE LOKAVT HUKUKUNUN TARİHSEL GELİŞİMİ İLE YASAL ÇERÇEVESİ

1-TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ, GREV VE LOKAVTIN TANIMI

1.1-TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ

Toplu İş Sözleşmesi; işçi sendikası ile İşveren, işverenler ya da işveren sendikaları arasında yapılan, çalışma ve çalıştırma koşullarını belirleyen , işçi ve işverenlerin karşılıklı hak ve borçlarını düzenleyen , işçi ve işveren arasındaki hizmet akitlerinin yapılmasına , içeriğine, sona ermesine ve bu hükümlerin uygulanması ile denetimine ilişkin bağlayıcı hükümler taşıyan yazılı bir sözleşmedir.

1.2.GREV

İşçilerin; işverenle, çalıştırma koşullarını belirleyen , tarafların hak ve borçlarını düzenleyen bir kural ya da ilke üzerinde uyuşmazlığa düşmeleri halinde, bu uyuşmazlığı kendi yararları doğrultusunda çözebilmek için işverene baskıda bulunmak amacıyla, önceden verilen bir karar uyarınca , planlı biçimde örgütlü olarak tekrar işe dönmek üzere toplu olarak işi bırakmalarına denir.

ŞARTLARI:

1-İşçiler tarafından yapılması

2-Grev yapacak İşçilerin işi bırakması(İşi bırakma geçicidir)

3-İşçilerin aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları

4-Greve belirli bir amaç için başvurulmuş olması.(Bu amaç işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmaktır. Topluca olmamakla birlikte işi bırakan yeterli sayıda işçiler, işi önemli bir ölçüde aksatırsa, bu durumda grevden yine de bahsedilebilir.)

1.3.LOKAVT

Çalışma ve çalıştırma koşullarını belirleyen , tarafların hak ve borçlarını düzenleyen bir kural ya da ilke üzerinde uyuşmazlığa düşülmesi halinde işverenin veya işveren meslek kuruluşunun (yani işveren sendikasının) kararı ile işyerinde faaliyetin durdurularak , işçilerin topluca işten uzaklaştırılmalarına denir.

ŞARTLARI:

1-İşçilerin topluca işten uzaklaştırılmaları

2-Faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda uzaklaştırılma

3-İşveren veya vekilinin veya bir işveren kuruluşunun kararı

2-TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ, GREV VE LOKAVT HUKUKU, ÖNEMİ VE HUKUK DİSİPLİNİ İÇİNDEKİ YERİ

Bu hukuk dalı, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına, türlerine, hükümlerine, yapılmasına, Toplu iş sözleşmelerinden yararlanılmasına, toplu iş uyuşmazlıkları ve çözüm yollarına, grev ve lokavt ile grev ve lokavtın sona ermesinin hüküm ve sonuçlarına ilişkin hukuk kurallarını içerir.

Sendikaların toplu olarak işverenle toplu iş sözleşmesi yapmaları bireysel pazarlık yoluna göre daha etkilidir.

Mevzuatın , çalışma yaşamının hızla değişen durumu karşısında etkisiz kalmasının etkilerini telafi etmesi veya çalışma koşullarının karmaşıklığı dolayısıyla mevzuatta bulunabilecek boşlukların doldurması açısından toplu iş sözleşmesi kuralları yararlı ve gereklidir. Ayrıca toplu iş sözleşmeleri demokratik bir anlayışı da ifade eder. (Tarafların sorunlarını bir araya gelerek çözmeleri bakımından)

Toplu İş sözleşmesi, Grev ve Lokavt Hukuku (TİSGLH),özel Hukuk ve kamu hukuku arasında , bağımsız ve kendine özgü bir hukuk dalıdır.

3-TİSGLH’NUN TARİHSEL GELİŞİMİ

1.1.DÜNYADAKİ TARİHSEL GELİŞİM

Sanayi devriminin yaşanıldığı dönemde , ağır çalışma koşulları karşısında işçilerin kendi istek ve dileklerini toplu halde işverenlerine götürmeleri, klasik liberalizm ve akit serbestisi ve hukuki eşitlik ilkelerine dayalı hukuki düşünce ortamında pek olumlu bir sonuç doğuramamıştır. Sonraları , işçilerin bir araya gelerek kendi meslek örgütlerini oluşturmaları (sendika) ile haklarını koruyabilmelerinde daha başarılı olmuşlardır.

Önce İngiltere’de sendikalar işveren ile bir raya gelerek toplu iş sözleşmesinin ilk örneklerini vermeye başladılar.

Bu alanda oluşturulan hukuki ortam önce 19.yy’ın sonlarına doğru yine İngiltere’de yaratılmıştır.1895 yılına kadar İngiltere’de toplam 155 adet olmak üzere gitgide çoğalan toplu iş sözleşmelerinin yapıldığını görmekteyiz.

TİSGLH’nun 20.yy’da ; I.Dünya Savaşının yaygınlaşmaya başladığı ve özellikle II. Dünya Savaşı’ndan sonra tüm Avrupa ve dünya ülkelerinde yayıldığını görmekteyiz.

1.2.TÜRKİYE’DEKİ TARİHSEL GELİŞİM

1947 yılında yürürlüğe giren 5018 sayılı “İşçi ve İşveren Sendika ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun” ile toplu iş sözleşmelerinin var olma koşullarından birisi ve en önemlisi olan sendikaların kuruluşlarına olanak tanınmıştır. Bu kanun sendikaların toplu iş sözleşmesi yapabilmeleri yetkisi de tanımıştı. Ancak grev ve lokavt konusunda bir düzenleme mevcut değildir.Ama esasen grev ve lokavt konusunda ILO’nun “Teşkilatlanma ve Kollektif Müzakere hakkı Prensiplerinin Uygulanmasına Müteallik 98 sayılı Milletler arası Çalışma Sözleşmesi”nin 1951 yılında kabulu ile , Devlet yükümlülük altına girmiştir.

1963 yılına kdar uyuşmazlık halinde başvurulması üzere kabul edilen zorunlu tahkim(hakem) rejimi kabul edilmiştir. Bu dönemde toplu iş uyuşmazlıkları Yüksek Hakem Kurulu kararları çerçevesinde çözülmüştür.

1961 Anayasası ile ilk kez toplu iş sözleşmesi yapma ve grev hakkı Anayasal bir güvence ve dayanağa kavuşturulmuştur. Bu konuda ilk kanun 274 sayılı Sendikalar kanunu ile aynı günlerde yürürlüğe giren 275 sayılı TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ VE VE LOKAVT KANUNUDUR.

1981-1983 arasında , tüm sendikal faaliyetler ile grev ve lokavtın yasaklanması Yüksek Hakem Kurulunun yetkilerinin çoğalmasına yol açmıştır.

1984 ‘den sonra , sistem yeniden işlerlik kazanmıştır.

4.TÜRK TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ , GREV VE LOKAVT HUKUKUNUN YASAL ÇERÇEVESİ

1.1.TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANAYASASI

1982 Anayasası TİSGLH’nun yasal çerçevesini oluşturur. (Anayasanın 53.ve 54.maddeleri)Toplu İş sözleşmesi yapma ve grev hakları 1982 Anayasasında sosyal ve ekonomik bir hak olarak kabul edilerek anayasal bir güvenceye kavuşturulmuştur.

Ama Lokavt anayasada açık ve seçik olarak bir güvenceye kavuşturulmuş olmasına rağmen bir hak olarak kabul edilmemiştir.

1.2.2822 SAYILI TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ, GREV VE LOKAVT KANUNU

Türkiye’de toplu iş ilişkilerini düzenleyen 2 özel kanun çıkarılmıştır.

1.Yukarıda incelediğimiz 275 sayılı kanun

2.Şu anda yürürlükte bulunan 2822 sayılı Toplu İş sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI, UYGULANMASI VE SONA ERMESİ

1.TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNE TOPLU BAKIŞ

İşçi-işveren arasındaki toplu iş sözleşmeleri ve çalışma koşulları görüşmeleri kollektif düzeydedir.

1.1.TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HAKKI

Toplu İş sözleşmesi yapma Anayasa’da bir hak olarak tanınmıştır. Toplu iş sözleşmeleri ile , işçi işveren arasındaki bireysel ilişkilerin yasal bağı olan hizmet akitleri , bu sistem içinde bir kenara bırakılmamakta; aksine taraflar arasındaki bu ilişkilerin tabi olacağı çalışma koşulları, kanun gibi normatif hükümlerle düzenlenmektedir.

1.2.TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KAVRAMI

1.2.1.TANIMI

Hizmet akdinin yapılaması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan yazılı bir sözleşmedir.

1.2.2.İÇERİĞİ

Toplu iş sözleşmesi genel ve soyut düzenleyici hukuk kurallarından oluşur. Diğer yandan bu sözleşmelerde, tarafların hak ve borçları, sözleşmenin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözümünü içeren özel hükümlere de yer verilebilir

1.2.3.HUKUKİ NİTELİĞİ

Toplu iş sözleşmesinin “düzenleyici kamu işlemi” olduğu görüşü yaygındır. Bunun yanında 2822 sayılı kanunda hüküm bulunmayan hallerde Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu ile , hizmet akdini düzenleyen diğer kanunların söz konusu kanuna aykırı olamaması kaydıyla hükümlerinin uygulanabileceğinin öngörülmesi, “sözleşme görüşü”nün de ileri sürülmesine yol açmıştır.

Son görüş olarak da yukarıdaki iki görüşü birleştiren “karma görüş” ileri sürülmüştür. (Kabul edilen görüş)

1.3.TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KAPSAMI VE DÜZEYİ

1.3.1.GENEL OLARAK

Bugün toplu iş sözleşmesi sistemimiz, yapılacak toplu iş sözleşmelerinde, işyeri ya da işyerleri düzeyi esas alınmaktadır. Bir toplu iş sözleşmesi, aynı iş kolunda bir ya da birden çok işyerini kapsayabilir. Bir işyerinde aynı dönem içinde birden çok toplu iş sözleşmesi yapılamaz ve uygulanamaz.

1.3.2.İŞYERİ TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ

Bir iş kolunda tek bir işyeri için toplu iş sözleşmesi yapılabileceği gibi, birden çok işyeri için de öngörülebilir. Hatta uygulamada “grup sözleşmesi” denilen , aynı iş kolunda veya bölgede birden çok işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesi yapma olanağı da bulunmaktadır.

1.3.3.İŞLETME TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ

Birden çok işyeri için birlikte ve tek bir toplu iş sözleşmesi yapılması amacına yöneliktir. Böylece, işletme toplu iş sözleşmesinin başlıca özelliği, yetki saptamasında, işyerinin bütününün göz önünde tutularak çoğunluk koşulunun alınmasıdır.

Sözkonusu işletme toplu iş sözleşmeleri, bir gerçek veya tüzel kişiye yahut kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerine sahip bir işyerine sahip bir işletmede yapılabilir. Ancak , kamu kurum ve kuruluşlarına ait müessese ve işyerleri ayrı tüzel kişiliğe sahip olsalar da yine bu kurum ve kuruluşların hepsi için tek bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılır.

İşletme toplu iş sözleşmeleri yapılacak işyerlerinin öngörülen niteliğe sahip olup olmadıkları, bir uyuşmazlık konusu olduğunda ; bu uyuşmazlık, işletme merkezinin bulunduğu iş davalarına bakmakla görevli mahkemede “on beş” içinde karara bağlanır.

2.TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI

2.1. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE EHLİYET VE YETKİ SAPTAMASI

2.1.1.İŞÇİ SENDİKASI BAKIMINDAN

Toplu iş sözleşme( TİS ) yapma ehliyeti sendikadadır. Aynı zamanda sendika aynı iş kolunda faaliyette bulunmalıdır. Bunun yanında sendikanın sayısal olarak işyerinde veya işletmede çoğunluğa da sahip olması gerekmekte.

Kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin en az %10’nu (tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkolu hariç) üyesi bulunduran işçi sendikası; bununla birlikte TİS kapsamına girecek işyeri ve işyerlerinin her birinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının kendi üyesi olması halinde, TİS yapmaya yetkilidir.

İşyerlerinde çalışan işçilerin saptanmasında Çalışma ve Sosyal güvenlik Bakanlığının her yıl Ocak ve Temmuz aylarında çıkarmış olduğu istatistikler esas alınır. Yayımından itibaren 15 gün içinde Ankara İş Mahkemelerine itirazda bulunulmazsa istatistikler kesinleşir. Mahkemeye başvurulmuş ve mahkeme karar vermişse, verilen kararlar ilgili bakanlık ve ilgililerce temyiz edilebilir. Yargıtay bu itirazı 15 gün içinde kesin karara bağlar.

TİS yapmak isteyen işçi sendikası, İlgili Bakanlığa başvurarak, kurulu bulunduğu iş kolunda, %10 üye sayısını sağladığını ve sözleşmenin kapsamına girecek işyeri ve işyerlerinde , başvuru tarihinde çalışan işçiler ile üyelerinin sayısının belirlenmesini ister.

İşletme TİS yetkisi saptanmasında; işyerleri bir bütün olarak gözönüne alınır ve çoğunluk koşulu bu esasa göre hesaplanır. İşçi sendikası bunun için, kendisinde bulunan üyelik fişlerini, Bakanlığa, başvuru tarihinden itibaren 3 gün içinde , işverene vermek zorundadır.

Bakanlık kayıtlarına göre işçi sendikasının çoğunluğa sahip olması halinde; toplu iş sözleşmesi yapma başvurusunu işyerindeki işçi ve üye sayısını, o iş kolunda kurulu işçi sendikaları ile, taraf olacak işveren sendikası veya işveren sendikasına üye olmayan işverene 6 iş günü içinde bildirir.

2.1.2.İŞVEREN SENDİKASI YA DA İŞVEREN BAKIMINDAN

Bu yetki ; ehliyet koşulunun gerçekleşmesi bakımından , aynı işkolunda kurulu işveren sendikası veya aynı işkolunda faaliyette bulunan işveren tarafından kullanılabilir.

TİS yapmak isteyen bir işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurarak , yetkili işçi sendikasının belirlenmesini isterler. İlgili Bakanlık; belirlenen yetkili işçi sendikasını ve diğer ilgili hususları , istekte bulunan işveren sendikasına ve işveren sendikası olmayan işverene , başvurunun yapıldığı tarihten itibaren 6 işgünü içinde bildirmelidir.

Yetkili sendikanın bulunmaması halinde durum, sadece başvuruda bulunan işveren sendikasına veya sendika üyesi olmayan işverene bildirilir.

2.2.YETKİ İTİRAZI

İşçi ve işveren sendikası ve işveren sendikasına üye olmayan işverenler, İlgili bakanlığın TİS yapmaya yetkili olanları tespit ettiği yazıyı aldıklarından itibaren 6 iş günü içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüklerinin bulundukları yerdeki İş mahkemelerine itirazda bulunabilirler. Süreye ilişkin itirazlar 6 iş günü içinde duruşmasız karara bağlanır.

Süreye ilişkin itirazlar dışındaki itirazlar duruşmalı olarak karara bağlanır. Alınan kararların temyizi halinde , Yargıtay 15 gün içinde kesin kararını verir.

İtiraz halinde, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemi durdurulur.

2.3.TOPLU GÖRÜŞMEYE ÇAĞRI

Tespit yazısına 6 işgünü içinde itirazda bulunulmaz ise veya yapılan itiraz red edilmişse, kararın tebliğinden itibaren 6 iş günü içinde Bakanlık tarafından Yetki Belgesi verilir.

Bu yetki belgesini alan İşçi sendikası veya tespit yazısını alan işveren sendikası veya işveren 15 gün içinde , karşı tarafı görüşmeye çağırır. Çağrı hemen görevli makama bildirilir. Çağrıda, ileri sürülecek önerilerin hepsi bulunmalıdır. . Ancak görüşmeler sırasında taraflar önerileri değiştirebilirler. 15 gün içinde çağrı yapılamazsa yetki belge ve tespit yazısının hükmü kalmaz.

2.4.TOPLU GÖRÜŞME

Çağrının karşı tarafa tebliğinden itibaren 6 işgünü içinde taraflar kendi aralarında anlaşarak görüşme yerini ve tarihini belirlerler. Bu konuda uyuşmazlık çıkması halinde ,taraflardan birinin 3 işgünü içinde mahkemeye başvurması gerekmektedir. Mahkeme 6 işgünü içinde konuyu çözer.

Çağrı tarihinden itibaren 30 gün içinde , toplu görüşe çağrısı yapan taraf gelmez ve toplanma başlanmazsa, çağrıyı yapanın yetkisi düşer.

2.5.TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN İMZALANMASI

Görüşmeler sonrasında taraflar anlaştıktan sonra, 5 nüsha olarak hazırlanan TİS, ilgili makamlara verilir.

TİS’in tarafı olan işveren, bunu işyerinde, işçilerin rahatça görebileceği bir yere asmakla yükümlüdür.

3.UYUŞMAZLIK VE UZLAŞTIRMA

3.1.UYUŞMAZLIK VE SAPTANMASI

G3erek görüşmelerden önceki aşamada, gerekse görüşmeler sırasında ya da görüşmeler sonundaki uyuşmazlıkların çözümlenmesi görevi, arabuluculara bırakılmıştır.

4.TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN UYGULAMA ALANI

4.1.KİŞİLER BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI

4.1.1.KURAL

TİS’ten ilke olarak sendika üyeleri yararlanır. Diğer yandan işverene ve işveren sendikası üyeleri de TİS’ten yararlanır.

4.1.2.SENDİKA ÜYESİ İŞÇİLERİN YARARLANMASI

TİS’in imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar, yürürlük tarihinden; imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten başlayarak yararlanırlar.

4.1.3.SENDİKA ÜYESİ OLMAYAN İŞÇİLERİN YARARLANMASI

a)Dayanışma aidatı ödeyerek yararlanma: Bu aidatı sendikaya ödeyen işçi, sendikanın onayı olmasa da TİS’ten yararlanır.

b)Taraf işçi sendikasının yazılı izni ile yararlanma:

c)Teşmil: Bir işçi sendikasının yapmış olduğu TİS, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının talebi üzerine Yüksek Hakem Kurulunun görüşü alınarak Bakanlar Kurulu tarafından o iş kolunda TİS bulunmayan diğer işyerlerine teşmil edebilir. Ancak Bakanlar Kurulu TİS’in tarafların karşılıklı hak ve borçlarını düzenleyen hükümleri ile özel hakeme ilişkin hükümleri teşmil edemez. Yetki uyuşmazlıkları bulunan işyerleri için, uyuşmazlık çözümleninceye kadar teşmil kararı alınamaz.

4.2.YER BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI

TİS, aynı iş kolundaki işyeri veya işyerlerini kapsar.

5.TİS’İN HÜKMÜ

5.1.YÜRÜRLÜKTEKİ TİS BAKIMINDAN

5.1.1.EMREDİCİ KURAL OLARAK

TİS’in normatif hükümleri emredici hukuk niteliğindedir. Bu bakımdan , bireysel hizmet, akitleri toplu iş sözleşmelerine aykırı olamaz. Ancak TİS’te, sözleşme hükümlerine aykırı hizmet akitlerinin yapılabileceği taraflarca kararlaştırılabilir.

5.1.2.YEDEK HUKUK KURALLARI

Hizmet akitlerinde hüküm bulunmaması halinde TİS’in normatif hükümleri uygulanır. Böylece TİS’in yedek kural niteliği de ortaya çıkar.

5.1.3.işçi yararına olan hizmet akitlerinin korunması

Hizmet akitlerinde yeralan ve işçi yararına olan hükümler, TİS’e aykırı olsa bile geçerliliğini korur.

5.2.SONA EREN TİS BAKIMINDAN

Her ne sebeple olursa olsun sona eren TİS’in hizmet akdine ilişkin hükümleri yenisi girinceye kadar, hizmet akdi hükmü olarak devam eder. Yani TİS’in normatif hükümleri hizmet akdi şeklindeki devam ederken, sözleşme tarafların karşılıklı hak ve borçlarının ise TİS’in sona erecektir.

6.TİS’İN SÜRESİ VE SONA ERMESİ

6.1.SÜRESİ

TİS’ler 1 yıldan az ve 3 yıldan fazla olamaz. Saptanan bu süreler taraflarca sonradan uzatılamaz, kısaltılamaz ve sona erdirilemez. Ancak faaliyetleri 1 yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere , 1 yıldan az süreli TİS yapılabilir.

6.2.SONA ERMESİ

TİS sürenin sona ermesi ile biter. Sürenin bitmesinden itibaren 120 gün içinde TİS yapmak üzere yetki işlemlerine başlanılabilir. Ama, yapılacak TİS, önceki sözleşme sona ermeden yürürlüğe giremez.

Taraf olan sendikanın feshi, infisahı, faaliyetten men edilmesi, ,işverenin değişmesi, TİS’i sona erdirmez.

SOSYAL SİGORTA KOLLARI

1.İŞ KAZALARI İLE MESLEK HASTALIKLARI SİGORTASI
Her ülkede , iş kazası ve meslek hastalıkları sonucu çalışma olanağından geçici veya sürekli şekilde yoksun kalan işçilerin sosyal sigortalarla korunması, önemle ve öncelikle ele alınan bir konu olmuştur.

Ülkemizde söz konusu sigorta kolundan sigortalıya sağlık yardımları ile yine sigortalı ve ölümü halinde hak sahiplerine parasal yardım sağlanmaktadr.

1.1.İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIKLARI KAVRAMI

1.1.1.İŞ KAZASI

Kasıt söz konusu olmaksızın , beklenmedik ve sonucu arzu edilmeyen bir olayın ortaya çıkardığı zararla ifade edilebilen her durum bir kazadır. İş Kazası ise , iş gücünü doğrudan doğruya tehdit eden, bir yerde Sosyal Sigortalarla ve öncelikle korunan meslek riski olmaktadır.

SSK, bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için, sigortalıyı bedence veya ruhen arızaya uğratan olayın önce aşağıdaki hallerden birinde meydana gelmesi gerekir:

Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada: Sigortalının işyeri tanımı kapsamına giren herhangi bir yerde arızaya uğraması yeterlidir.

İşveren tarafından yürütülmekte olan bir iş dolayısıyla :Bu kaza işyeri dışında meydana gelse dahi iş kazası olarak kabul edilir.

Sigortalının işveren tarafından görevle başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işi yapmaksızın geçen zamanlarda:Bu durum iş kazası kavramına daha geniş bir boyut getirmekte; işverenin sigortalıyı , iş saatleri içinde veya dışında bir başka yere göndermesi sırasında meydana gelen kazaları kapsamaktadır.

Emzikli kadınların çocuğuna süt vermesi için ayrılan zamanlarda:

Sigortalıların işverence sağlanan bir taşıtla , işyerine topluca götürülüp getirilmeleri sırasında:İşverenin sosyal bir amaçla dahi olsa, işçileri kendisinin sağladığı bir taşıtla işyerine topluca getirilip, götürülmesi sırasındaki bir kaza olayı da iş kazası halidir.Taşıtın işveren tarafından sağlanması yeterlidir. Bu iş kazası hali, taşınan sigortalılar bakımından bu fıkra kapsamında sözkonusudur. Oysa, taşıtın şöförü de arızaya uğrarsa, işyerinde kazaya uğramış sayılır.

unsurları

*Bir kaza olayı

*Kazaya uğrayan bir sigortalı olmalı

*Kaza ile iş araında bir illiyet bağı olacak

*Zarar, dıştan gelen bir sebebe dayanmalı ve sigortalı kastı ile kazaya katılmamalıdır.

*Kaza birdenbre, ani olarak ortaya çıkmalıdır.

*İş kazası halinde sigortalının hemen veya sonradan bedenen yahut ruhen arızaya uğraması gerekir.

1.1.2.MESLEK HASTALIĞI

Sigortalının işi dolayısıyla iş gücüne zamanla zarar veren bir olaydır.Meslek hastalığı, iş kazasından farklı olarak, yavaş yavaş ve sürekli sebeplerin ortaya çıkardığı bir meslek riski niteliğindedir.

unsurları:

*Sigortalı sayılan kişi için söz konusu olup; meydana gelen arıza halleri ile sigortalının yaptığı iş arasında bir illiyet bağının bulunmasına bağlıdır.Bu illiyet bağı, işin ve işyerinin özelliklerinden doğan sürekli ve kaçınılmaz etkenler altında meydana gelmelidir.

*İşin niteliğine göre tekrarlanan bir nedenle veya işin yürütüm koşulları yüzünden meydana gelmelidir.

*Sigortalı, meslek hastalığı sonucu geçici veya sürekli sakatlık, hastlık veya ruhi bir arızaya uğramalıdır.

1.2.İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIKLARININ KURUM TARAFINDAN SAPTANMASI

1.2.1.İŞ KAZASININ SAPTANMASI

Sigortadan, iş kazası nedeniyle ilgilililere gerekli yardımların yapılabilmesi için, meydana gelen olayın , Kurum tarafından iş kazası olarak saptanması gerekiyor. Bunun için de olayın Kuruma bildirlmesi gerekir.Bu konuda SSK, sigortalı ve işverene bildirim yükümlülüğü, Kuruma da soruşturma yetkisi vermiştir.

İş kazası en geç kazadan sonraki ertesi güne kadar işverene veya Kuruma bildirilek zorundadır. Yine işveren , iş kazasını o yerin yetkili zabıtasına derhal, kazadan sonra 2 gün içinde de Kuruma bildirmekle yükümlüdür. İşveren bu bildirimi yapmazsa para cezasına hükmolur.

Haber verme kağıdında bulunan olayın iş kazası olup olmadığı konusunda Kurum, soruşturma yapabilir. Soruşturma sonrasıi olayın iş kazaası niteliğinde olmadığı anlaşılırsa bundan doğacak Kurum zararından işveren sorumludur.

1.2.2.MESLEK HASTALIĞININ SAPTANMASI

Gereki yardımların yapılabilmesi için, meslek hastalığının hekim raporu ile saptanması gerekir. Sigortali, işveren tarafından Kuruma bildirilerek gerekli inceleme yapılır.Sigortalının durumunu öğrenen veya kendisine bu konuda bildiri gelen işveren, bu durumu 2 gün içinde haber verme kağıdı ile Kuruma bildirmekle yükümlüdür.Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen, veya haber verme kağıdını hatalı, gerçeğe aykırı veya eksik dolduran işveren, bu yüzden doğan Kurum zararlarını karşılamak zorundadır.

1.3.İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIKLARI HALİNDE YAPILAN YARDIMLAR

1.3.1.SAĞLIK YARDIMLARI

İş kazası ve meslek hastalıkları halinde yapılan sağlık yardımları, sigortalının çalışma gücünü korumak ve sağlığı ile ilgili zararlı sonuçları kaldırmak ve hafifletmek amacını güder

1.3.2.ÖDEMELER

Bu para yardımları Geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri ile sigortalının ölümü halinde hak sahiplerine gelir bağlanması ve cenaze yardımıdır.

-Sigortalıya Yapılan Ödemeler

Geçici İş Göremezlik Ödeneği

Sigortalıya her gün için bu ödenek verilir. Bu ödeneğin ödenmesi için, sigortalının işyerinde belirli bir süre çalışarak prim ödemesi aranmaz.

BU ödeneğin verilmesi belli bir süre ile de sınırlanmış değildir. İş göremezliğin başlamasından , çalışabilir duruma gelinceye kadar sigortalıya bu ödenek ödenir.

Sigortalının ayakta tedavi görmesi halinde, hesaplanacak günlük kazancın 2/3’ü geçici iş göremezlik ödeneği olarak verilir.

Kurum tarafından sağlık kurumuna yatırılan, kaplıca ve içmelere gönderilerek tedavisi sağlanan sigortalıya, günlük kazancının yarısı verilir.

Sürekli İş Göremezlik Geliri

Geçici iş göremezlik hali sonunda, Kuruma ait veya Kurumun sevkedeceği sağlık tesisleri kurulları tarafından verilecek raporlarda belirtilen arızalara göre iş kazası veya meslek hastalığı sonucu, meslekte kazanma gücünün en az %10 azalmış olduğu saptanan sigortalı, sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanır.

Sürekli iş göremezlik geliri, sigortalının, mesleğinde kazanma gücünün tamamını veya bir kısmıbnı yitirmiş olmasına göre hesaplanır.

Sürekli tam iş göremezlik halinde sigortalıya yıllık kazancının %70’ine eşit yıllık gelir bağlanır. Sürekli kısmi iş göremezlik halinde sigortalıya bağlanacak gelir ise, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanarak , bunun iş göremezlik derecesi oranındaki tutarı kendisine verilir. Ancak iş göremezlik derecesi %25 ve daha yukarı olanlara bağlanacak sürekli kısmi iş göremezlik gelirinin aylık tutarı, günlük kazanç alt sınırının 30 katının %70’inden aşağı olamaz. Sürekli kısmi veya sürekli tam iş göremezlik durumunda bulunan sigortalı, başkasının sürekli bakımına muhtaç ise bu gelir %50 arttırılır.

-Hak Sahiplerine Yapılan Ödemeler

İş Kazası ve Meslek Hastalıkları sigortasından;

*İş Kazası veya meslek hastalığı (i.k.m.h) sebebiyle ölen sigortalının hak sahiplerine

*ikmh sonucu meslekte kazanma gücünü %50 veya daha fazla kaybederek sürekli iş göremezlik geliri almakta iken ölenlerin hak sahiplerine yıllık gelir bağlanır.

Sürekli iş göremezlik geliri, daha önce sermaye olarak ödenmiş olsa dahi, ödene bu meblağ, hak sahiplerinin gelirinin hesaplanmasında dikkate alınmaz.

Yıllık gelirin dağılımı şöyledir:

**Dul eş; yıllık kazancın %70’inin yarısıdır. (%50)Sigortalının gelir alacak çocuğu yoksa dul eşe %75 verilir.Dul eş daha sonra evlenirse, aylık gelir kesilir.

**18 yaşını, orta öğrenim yapıyorsa 20 yaşını, yüksek öğrenimini yapması halinde 25 yaşını doldurmamış olan ve çalışamayacak derecede malul olan çocukların her birine , hak sahiplerine dağıtılacak kazancın %25’i oranında gelir bağlanır.

Sigortalı tarafından evlat edinilmiş , tanınmış veya nesebi düzeltilmiş yahut bablaığı hükme bağlanmış çocukları ile sigortalıların ölümüünden sonra doğan çocukları da bu yardımdan yararlanırlar.

Hak sahibi eş ve çocuklara bağlanacak gelirlerin toplamı, sigortalıların yıllık kazancının %70’ini geçemez.

Cenaze Yardımı

Aileye , Bakanlar Kurulunca saptanan tarife üzerinden cenaze masrafı karşılığı ödenir.

2.HASTALIK SİGORTASI

SSk, ikmh ile analığa ilişkin hastalıklar dışında kalan diğer tıbbi arıza hallerini Hastalık Sigortası uygulaması içine almıştır.

2.1.SAĞLANAN YARDIMLAR

2.1.1.SAĞLIK YARDIMLARI

Sigortalılarla Bunların Geçindirmekle Yükümlü Oldukları Kimselere Yapılan Sağlık Yardımları

Sigortalının sağlık yardımlarından yararlanabilmesi için bir süre sigortalı olarak çalışarak prim ödemesine gerek yoktur. Yurt dışında tedavi gerektiren hallerde sigortalılar 300 gün Hastalık Sigortası primi ödemiş olması koşulu ile ve gerekiyorsa refekatçı ile birlikte yurdışına gönderilirler.Sigortalının akata yapılan tedavilerinde ilaç bedellerinin %20’si kendisinden alınır.

Eş, geçindirmekle yükümlü olduğu çocuklar ile ana ve baba da hastalıklarında saplık yardımlarından, hastalığın anlaşıldığı tarihten itibaren önceki bir yıl içinde 120 gün hastalık sigortası primi ödemek koşulu ile yararlanırlar.

Sigortalılık Niteliğini Yitirenlerle, Bunların Geçindirmekle Yükümlü Oldukları Kimselere Yapılan Sağlık Yardımları

SSK, bu durumda da sağlık yardımı yapılmasını öngörmüştür.Sigortalılık niteliğini yitirenlerden, bu tarihten önceki bir yıl içinde en az 120 gün Hastalık Sigortası Primi ödemiş olan sigortalı ile karısı, geçindirmekle yükümlü olduğu kocası, çocukları, ana ve babalarına , niteliğin yitirilişinden başlamak üzere 6 ay içinde meydana gelecek hastalıklar halinde sağlık yardımı yapılır.

Ancak ayakta yapılan tedavilerde, ilaç bedellerinin %20’si kendilerinden alınır.

Gelir ve Aylık Almakta Olanlarla, Bunların geçindirmekle Yükümlü Bulundukları Kimselere Yapılan Sağlık Yardımları

Tüm yardımlardan yararlanırlar.

2.1.2.GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ

Hastalık sebebiyle geçici iş göremezlik durumda kalan sigortalı o işyerinde geçici iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az 120 gün Hastalık Sigortası Primi ödemiş olma koşulu ile geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanır.Bu ödenek hastalığın 3.gününden başlamak ve 18 ayı geçmemek üzere her gün ödenir.

Buradaki hesaplamalar, ikmh sigortasında olduğu gibidir.

3.ANALIK SİGORTASI

3.1.SAĞLANAN YARDIMLAR

İki grupta toplayabiliriz.

3.1.2.ANALIK YARDIMLARI

1-Analık Sağlık Yardımları

Bu yardımlar, sigortalı kadın, sigortalı erkeğin sigortalı olmayan karısı ve sigortalılık niteliğini yitiren kadın ile aynı durumda olan erkeğin karısına yapılır.

2-Emzirme Yardımı

Sigortalı kadın veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması dolayısıyla sigortalı erkeğe, çocuğun ölü doğmaması koşulu ile , her çocuk için emzirme yardımı yapılır.

Analık sağlık yardımları ilk emzirme yardımlarından yararlanabilmek için sigortalı kadın sigortalı erkek ve sigortalılık niteliğini yitirenlerin belli süre analık sigortası primi ödemiş olması gerekir. Buna göre;

*Sigortalı kaın için, doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün prim ödemesi

*Sigortalı erkek için, doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 120 gün prim ödenmiş olması ve sigortalının doğumu yapan kadınla doğumdan önce evlenmiş olması

*Sigortalılık niteliğini yitirenlerin, bu niteliğin sona ermesinden itibaren 300 gün içinde çocukların doğumu halinde, sigortalı kadın veya karısı analık sigortası yadımından yararlanacak sigortalı erkek için, doğum tarihinden önceki 15 ay içinde en az 120 gün analık sigortası primi ödenmiş olması gerekir.

3.1.3.GEÇİCİ İŞGÖREMEZLİK ÖDENEĞİ

Doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 120 gün analık sigortası primi ödenmiş olan sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki ve sonraki 6’şar haftalık sürede çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Bu günlük kazancın 2/3’üdür.

4.MALULLUK SİGORTASI

Malulluk, hastalık, sakatlık veya yaralanma sebebiyle meydana gelen ve kısa sürede yahut sürekli olarak iyileşme olanağı bulunmayan bir arıza halidir.

4.1.MALULLUK YARDIMI

Malulluk aylığı şeklinde yardım yapılır.

4.1.1.YARARLANMA KOŞULLARI

1-Malul Sayılmak:Çalışma gücünün en az 2/3’ünü yitirdiği veya hastalık sigortasından yapılan tedaviye rağmenen çok 18 ay içinde çalışabilir duruma gelmediği Kurum Sağlık Kurullarınca saptanan yahut iş kazası veya hastalık sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60’ını kaybeden sigortalı malul sayılır.

2-Prim Ödemiş Olmak:En az 5 yıldan beri sigortalı bulunmak ve her yıl için ortalama 180 gün veya toplam 1800 gün malulluk ve Ölüm Sigortaları Primi ödemiş olmak gerekir.

3-Yazılı İstekte Bulunmak

4.1.2.AYLIĞIN HESAPLANMASI

Sigortalıya ,SSK’na göre belirlenen göstergenin katsayısı ile çarpımının %70’i oranında malulluk aylığı bağlanır.

Bugünkü uygulama SSK’da yapılan değişiklikle 657 sayılı Kanuna tabi Devlet Memurlarının aylıklarına uygulanan gösterge ve katsayı sistemine bağlanmıştır.

4.1.3.AYLIKTA DEĞİŞİKLİK YAPILMASI

Malulluk durumunda meydana gelebilecek değişikliğin saptanabilmesi amacıyla Kurum; Malulluk aylığı almakta olan sigortalıyı kontrol muayenesine tabi tutabilir.Muayene sonucu saptanan Malulluk Aylığı;

*Sigortalının istekte bulunması halinde,yazılı isteğini veya malulluk durumuna esas tutulan rapor, yazılı isteğini izleyen takvim ayından sonraki bir tarihi taşımaktaysa bu rapor tarihini;

*Kurumca kontrol muayenesine veya işe alıştırmaya tabi tutulma halinde de yeni malulluk durumuna esas alınan rapor tarihi

izleyen aybaşından başlayarak gerekirse arttırlır, azaltılır veya malulluk sona ermişse kesilir.

Sigortalı, Malulluk Aylığının arttırılmasını , her zaman başka birinin sürekli bakımına muhtaç duruma girdiğini öne sürerek isteyebilir. Aylık, %70’den %80’e çıkarılır.

Düzelme dolayısıyla, muayene sonrası azaltma da söz konusu olabilir.

Aylık, Malulluğun sona ermesi, İlk kez sigortalı olarak çalışmaya başlanan tarihte malulluk derecesindeki bir arızanın sonradan saptanması ve yeniden sigortalı olarak çalışma veya kontrol muayenesi yaptırmama hallerinde kesilir.

4.1.4.AYLIĞIN BAĞLANMASI

-İlk Kez Malulluk Aylığına Hak Kazanan Sigortalıya

Aylığın ödenmesine kendisinin yazılı istek tarihinden ; malul sayılmasına esas tutulan raporun tarihi yazılı isteğini izleyen takvim ayından sonraki bir tarih ise, bu rapor tarihinden sonraki ay başından başlanılır.

-Tekrar Malullük Aylığına Hak Kazanan Sigortalıya

Malullük aylığı kesilenlerden işten ayrılarak Malullük aylığı verilmesi için yazılı istekte bulunan sigortalıya yeniden ödemeye başlanır. Bunun için, sigortalının kontrol muayenesi sonunda malullük halinin sürdüğünün saptanması gerekir.Bu durumda bulunan sigortalıya eski malullük aylığı yazılı istekte bulunduğu tarihten sonraki aybaşından başlayarak ödenir.

5.YAŞLILIK SİGORTASI

5.1.SAĞLANAN YARDIMLAR

Bu sigorta ile sigortalıya yaşlılık aylığı bağlanması esas olmakla beraber; bu aylığı hak kazanmak için sigortalı bakımından gerekli koşulların gerçekleşmemesi halinde ise toptan ödeme yapılır.

5.2.YAŞLILIK AYLIĞI

5.2.1.YAŞLILIK AYLIĞI

Yararlanma Koşulları

*Yaş İlkesine göre yararlanma:

Kadın sigortalının 50, erkek sigortalının 55 yaşını doldurması ve en az 50000 gün malulluk, Yaşlılık ve Ölüm Sigortası Primi, ödemiş bulunması gerekir.

Erken Yaşlanan Bakımından:50 yaşının dolduran ve erken yaşlanmış olduğuu Sosyal Sigortalar Kurumu sağlık raporu ile saptanan sigortalıla bu aylıktan yararlanabilir.

Maden İşyerlerinin Yeraltı işlerinde Çalışanlar Bakımından:Bu tür işyerlerinde çalışanların 50 yaşını doldurması ve 1800 gününü doldurması yeterlidir.

*Sigortalılık Süresi İlkesine Göre Yararlanma:Yaş hadleri doldurulmasa dahi, erkeğin sigortalılık süresi 25 yıl, kadının sigortalılık süresi de en az 20 yıl ise;5000 gün Malullük, Yaşlılık ve Ölüm Sigortası Primi ödemek koşulu ile, Yaşlılık aylığından yararlanırlar.

*Yaş Sınırı ve Sigortalılık Süresinin Birlikte Gerçekleşmesi İlkesine Göre Yararlanma:

Kanunda belirtilen yaş sürelerini dolduran, sigortalılık süresi en az 15 yıl olan ve en az 3600 gün malüllük , yaşlılık ve ölüm sigortası primi ödemiş bulunan sigortalılar yaşlılık aylığına hak kazanırlar.

Aylığın Bağlanması

Yaşlılık aylığının Hesabına Esas alınacak gösterge, sigortalının işten ayrıldığı tarihten önceki Malüllük, Yaşlılık ve Ölüm Sigortası Primi ödenmiş son beş takvim yılının prim hesabına esas kazanç tutarlarına göre bulunacak ortalama yıllık kazanca göre belirlenir.

Toptan Ödeme

Kanunda öngörülen koşulları bütünüylr yerine getiremeyen sigortalılara toptan ödeme yapılır. Ancak, toptan ödeme yapılabilmesi için,

-Kadının 50, erkeğin 55 yaşını doldurmuş olması

-Erkek sigortalının 50 yaşını doldurmuş ve erken yaşlılık halinin saptanmış olması gerekir.

6.ÖLÜM SİGORTASI

6.1.SAĞLANAN YARDIMLAR

6.1.1.ÖLÜM AYLIĞI

1.Hak Sahiplerine Ölüm Aylığı Bağlanabilmesi İçin, Sigortalının Ölüm Olayı

-Malüllük veya yaşlılık almakta iken yahut malüllük veya yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanmış olup, henüz işlemi tamamlanmamış durumda,

-Bağlanmış bulunan yaşlılık aylığı, sigortalı olarak çalışmaya başlaması sebebiyle kesildiği sırada,

-Ölüm tarihinde, en az 5 yıldan beri sigortalı olarak her yıl için ortalama 180 gün veya toplam 1800 gün malüllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödenmiş bulunan hallerden herhangi birinde, meydana gelmiş olmalıdır.

2.Yazılı İstekte Bulunma

6.1.2.TOPTAN ÖDEME

Ölen sigortalının hak sahibi kimselerden hiç biri, ölüm sigortasından aylık bağlanmasına hak kazanamadıkları takdirde, ödenmiş primlerin toplamı hak sahiplerine toptann ödeme şeklinde verilir.

6.1.3.CENAZE YARDIMI

Sigortalı olarak çalışmakta veya malüllük yahut yaşlılık aylığı almaktayken veyahut sigortalı olarak çalıştığı işten ayrıldığı tarihten 1 yıl geçtikten sonra ölen sigortalının ailesine cenaze masrafı karşılığı ödenir.

TARIMDA BAĞIMSIZ ÇALIŞANLARIN SOSYAL GÜVENLİĞİ

1.2926 SAYILI KANUNUN UYGULAMA ALANI

Tarım Kesiminde bağımsız çalışanların sosyal sigorta örgütü Bağ-Kur’dur. 2926 sayılı Kanuna göre aslolan zorunlu sigortalılıktır. Ancak bazı hallerde isteğe bağlı sigortalılık da söz konusu olabilmekte.

1.1.ZORUNLU SİGORTALILIK

sosyal güvenlik kuruluşları kapsamı dışında kalan ve herhangi bir işverene hizmet akdi ile bağlı olmaksızın tarımsal faaliyette bulunan kimselerden,

a) 22 yaşını doldurmuş erkekler,

b) 22 yaşını doldurmuş aile reisi kadınlar,

Bu Kanuna göre sigortalı sayılırlar.

Zorunlu Sigorta kapsamı dışında kalanlar;

a) Kanunla veya kanunların verdiği yetkiye dayanılarak kurulan sosyal güvenlik kuruluşlarına prim veya emeklilik keseneği ödemekte olanlar,

b) (a) bendinde belirtilen kuruluşlardan malûllük veya yaşlılık aylığı ile daimi tam iş göremezlik geliri almakta olanlar veya aylık veya gelir bağlanması için talepte bulunanlar,

c) Emekli Sandığından aylık bağlanan 65 yaşını doldurmuş, kimsesiz yaşlı ve muhtaç vatandaşlar,

Sigortalı sayılmazlar.

1.1.1.Zorunlu Sigortalılığın Başlangıcı

Bu kanun kapsamına girenler, 22 yaşını doldurdukları tarihi takip eden yılbaşından itibaren sigortalı sayılırlar. Sigortalı sayılanlar, sigortalı sayıldıkları tarihten itibaren en geç üç ay içinde Kuruma başvurarak kayıt ve tescillerini yaptırmak zorundadırlar.Ancak, belirtilen süre içinde kayıt ve tescillerini yaptırmayan sigortalıların hak ve yükümlülükleri kayıt ve tescil edildikleri tarihi takip eden aybaşından itibaren başlar. Başvurular “Tarım Sigortalılığı Bağ-Kur’a Giriş Bildirgesi”nin doldurulup,, imzalanıp Bağ-Kur İl Müdürlüklerine verilmesi ile olur.

1.1.2.Zorunlu Sigortalılığın Sona Ermesi

a) Tarımsal faaliyette bulunanlar, tarımsal faaliyetlerine son verdikleri tarihini takip eden aybaşından,

b) Diğer sosyal güvenlik kuruluşları kapsamına tabi bir işte çalışanların çalışmaya başladıkları tarihten,

c) Aile reisliği sıfatını kaybeden kadınların, bu sıfatı kaybettikleri tarihi takip eden aybaşından, itibaren sigortalıları sona erer.

Köy ve mahalle muhtarları sigortalılıkları sona erenleri, sigortalılığın sona erdiği tarihten itibaren en geç üç ay içinde Kuruma bildirmekle yükümlüdürler.

1.2.İSTEĞE BAĞLI SİGORTALILIK

1-Tarımsal faaliyette bulunmakla birlikte 22 yaşını doldurmadıkları için zorunlu tarım sigortasına girmeyen 18 yaşını dolduranlar,

2-Tarımsal faaliyette bulunan aile mensubu olarak ücretsiz çalışanlardan 18 yaşını dolduranlar

3-Herhangi bir nedenle zorunlu tam sigortalılığı sona erenler

4-Kanunun uygulama tarihinde 50 yaşını dolduran kadınlarla, 55 yaşını dolduran erkekler

1.2.1.İsteğe Bağlı Sigortalılığın Başlangıcı

Kuruma yapılan başvuru tarihini izleyen aybaşından itibaren başlar.

1.2.2.İsteğe Bağlı Sigortalılığın Sona Ermesi

1-İsteğe bağlı sigortalanan kendi kararıyla,

2-T.C.Emekli Sandığı kapsamındaki bir işe başlayan sigortalıdan emekli keseneği alınmaya başlandığı andan itibaren,

3-Yaşlılık aylığı bağlanması veya toptan ödeme yapılması talebinde bulunduğu tarihten itibaren,

4-22 yaşın doldurulduğu tarihi izleyen yıl başında

sona erer.

2.SİSTEMİN FİNANSMANI

Sigortalılardan alınan primler ve Bağ-Kur’un taşınır ve taşınmaz malları ile iştirak ve diğer gelirlerinden her hesap yılı sonunda giderlerin düşürülmesinden sonra kalan ihtiyaçların işletilmesi suretiyle olur.

2.1.PRİMLER

2.1.1.Prim Oranları

Primler ait oldukları yıl içinde, Bakanlar Kurulunun belirleyeceği dönemlerde ödenir.

2.1.2.Primlerin Ödenmesi

Primler Bağ-Kur’un anlaşma yaptığı kuruma yatırılır. Bunlar, PTT , Halk Bankası, Vakıflar Bankası ve T.Emlak Bankasıdır.

Yanlış ve yersiz alındığı anlaşılan primler, alındığı tarihten itibaren 10 yıl geçmemiş ise sigortalıya geri verilir.

2.1.3.İhtiyatların işlenmesi

Gelirlerden giderlerin düşürülmesinden sonra arda kalan ihtiyatlar, faiz hadleri en yüksek Devlet bankalarına yatırmak, devletin çıkardığı veya kefil olduğu tahvillere yatırmak, taşınmaz mallara yatırmak, Bağ-Kur’un kuracağı tüzel kişiliğe sahip müesseselere ve şirketlere sermaye olarak koymak veya bunlara ait hisse senetlerini ve ortaklık paylarını satın almak suretiyle işletir.

Tahvillere yatırılacak miktar işletilecek ihtiyatların %40’ını aşamaz.

Kurumun genel yönetim giderleri toplam yıllık gelirin %10’unu aşamaz.

3.SİGORTA KOLLARI

2926 sayılı kanun sadece uzun süreli sigorta kollarını düzenlemiştir.

3.1.MALULLÜK SİGORTASI

3.1.1.Malullük Aylığı

*Yararlanma Koşulları

1-Malul sayılmak (Çalışma gücünün 2/3’ünü kaybedenler malul sayılırlar)

2-Beş tam yıl prim ödemiş olmak

3-Yazılı başvuruda bulunmak

*Hesaplanması

Malûllük aylığı bağlanmasına hak kazanan sigortalıya 33 üncü maddede belirtilen basamaklardan son defa prim ödediği basamağa ait göstergenin katsayı ile çarpımının % 70’i oranında malûllük aylığı bağlanır.

Sigortalı başka birinin sürekli bakımına muhtaç durumunda ise bu oran % 80’e çıkarılır.

*Bağlanması ve Kesilmesi

Malûllük aylığının ödenmesine, malûliyetin tespit edildiği rapor tarihini takip eden aybaşından başlanır. Malûllük, yaşlılık veya ölüm sigortalarından aylık bağlanması veya toptan ödeme işlemlerine başlanmış bulunan ve aylığa veya toptan ödeme yapılmasına hak kazandığı anlaşılan sigortalıya veya hak sahiplerine işlemlerin gecikmesi halinde, gecikilen her ay için birinci basamak göstergesinin katsayı ile çarpılması sonucu bulunacak tutarın % 50 sini geçmeyecek şekilde ve ilerideki alacaklarından mahsup edilmek üzere avans verilebilir.

Sigortalı, kabul edilebilir bir özrü olmadığı halde Kurumca bildirilen tarihte kontrol muayenesi yaptırmazsa malullük aylığının ödenmesi kontrol tarihini izleyen aybaşından itibaren durdurulur.Kontrol muayenesi Kurumun bildirdiği tarihten sonraki üç ay içinde yaptırılırsa, ödemenin durdurulduğu tarihten itibaren sigortalıya kesilen aylıklar ödenir.

3.1.2.Toptan Ödeme Yapılması

Sigortalıya kadın ise 50, erkek ise 55 yaşını doldurması gerekmektedir.

3.2.YAŞLILIK SİGORTASI

3.2.1.Yaşlılık Aylığı

*Koşulları

Tam Aylık İçin;-Kadın sigortalı 20 tam yıl, erkek sigortalı ise 25 tam yıl sigorta primi ödemiş olmalıdır.

Kısmi Aylık için;- Kadın ise 50, erkek ise 55 yaşını doldurmuş ve 15 tam yıl sigorta primi ödemiş olmalıdır.

*Hesaplanması

Yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanan sigortalıya, bulunduğu basamakta en az bir tam yıl prim ödemiş olması şartıyla 33 üncü maddede belirtilen basamaklardan son defa prim ödediği basamak göstergesinin katsayı ile çarpımının % 70’i oranında yaşlılık aylığı bağlanır.

*Bağlanması ve Kesilmesi

Yaş sınırı ve prim ödeme koşullarının tam olarak gerçekleşmesi durumunda, yaşlılık aylığı, talep tarihini izleyen aybaşından itibaren başlar. Bu aylıklar 3 ayda bir peşin olarak denir. Bu dönemler Ocak-Mart, Nisan-Haziran, Temmuz-Eylül, Ekim-Aralık’tır. sigortalıya veya hak sahiplerine işlemlerin gecikmesi halinde, gecikilen her ay için birinci basamak göstergesinin katsayı ile çarpılması sonucu bulunacak tutarın % 50 sini geçmeyecek şekilde ve ilerideki alacaklarından mahsup edilmek üzere avans verilebilir.

Yaşlılık aylığı almakta iken, bu Kanun kapsamına tabi çalışanlar, hariç, diğer sosyal güvenlik kanunlarına tabi olarak çalışmaya başlayanların yaşlılık aylıkları çalışmaya başladıkları tarihi takip eden aybaşından itibaren kesilir.

3.2.2.Toptan Ödeme Yapılması

Sigortalıya kadın ise 50, erkek ise 55 yaşını doldurması gerekmektedir.

3.3.ÖLÜM SİGORTASI

a) Ölen sigortalının eşine, çocuklarına, ana ve babasına aylık bağlanması,

b) Ölen sigortalının eşine, çocuklarına, ana ve babasına toptan ödeme yapılması,

c) Ölen sigortalı için cenaze masrafı karşılığı verilmesi.

3.3.1.Ölüm Aylığı

*Koşulları

a) Ölüm tarihinde en az üç tam yıl sigorta pirimi ödemiş olan,

b) Malûllük veya yaşlılık aylığı almakta iken ölen,

c) Bağlanmış bulunan malûllük veya yaşlılık aylıkları kesilmiş iken ölen,

d) En az üç tam yıl sigorta primi ödemiş olanlardan toptan ödeme isteğinde bulunmakla beraber toptan ödeme yapılmadan ölen,

Sigortalının hak sahiplerine yazılı istekleri üzerine aylık bağlanır.

*Hesaplanması

a) Sigortalının almakta olduğu malûllük veya yaşlılık aylığı,

b) Sigortalının bağlanmasına hak kazanmış olduğu malûllük veya yaşlılık aylığı veya kısmi yaşlılık aylığı,

c) Malûllük aylığı bağlandıktan sonra kontrol muayenesi sebebi ile aylığı kesilen sigortalı için kesilmiş bulunan malûllük aylığı,

e) Sigortalının üç tam yıl prim ödemekle beraber 15 tam yıl sigorta primi ödemeden ölümü halinde 15 tam yıl sigorta primi ödemiş olanlar gibi 18 inci madde hükmüne göre hesaplanacak kısmi aylığı,

esas tutulur.

Ölüm aylığı, herhalde ölüm aylığının hesaplanmasına esas basamak göstergesi ile katsayının çarpımının % 90’ını aşamaz.

*Bağlanması ve Kesilmesi

Sigortalının ölüm tarihini izleyen aybaşından itibaren ödenmeye başlanır.

Malullük veya yaşlılık aylığı almakta iken ölen sigortalının hak sahiplerine bağlanacak aylığın ödenmesine, sigortalının hak kazandığı son 3 aylık dönemin sona erdiği tarihten başlanır.

Sigortalının dul eşi evlenirse aylığı kesilir. Aylığın kesilmesine yol açan evlenme son bulunca aylık yeniden bağlanır. Sonraki eşinden de aylık almaya hak kazanan dul eşe bu aylıklardan fazla olanı ödenir. Sigortalının erkek çocuklarına bağlanan aylıklar; çocuğun 18 yaşını, ortaöğrenim yapması halinde 20 yaşını, yükseköğrenim yapması halinde 25 yaşını doldurduğu tarihe kadar devam eder. Belirtilen yaşları doldurdukları tarihlerde çalışamayacak durumda malul olan çocukların aylıkları, bu yaşları doldurduktan sonra da kesilmez. Sigortalının kız çocuklarına bağlanan aylıklar herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna tabi işlerde çalışmaya başladıkları veya evlendikleri tarihi takibeden dönem başından itibaren kesilir.

*Aylığın Dağılımı

Dul eşe, çocuğu yoksa %75’i, varsa %50’si bağlanır. Geriye kalan %50,her birinin payı en çok olan %25 olmak üzere çocuklara dağıtılır.Eş ve çocuklardan pay kalırsa ana babaya tahsis edilir.

3.3.2.Toptan Ödeme Yapılması

Ölen sigortalının hak sahiplerinden hiçbiri Kanuna göre ölüm sigortasından aylık bağlanmasına hak kazanmadıkları takdirde, sigortalının ödediği primler hak sahiplerine toptan ödeme şeklinde geri verilir.

3.3.3.Cenaze Masrafı Karşılığı Verilmesi

Yapılan masraflar Kurumca ödenecek cenaze masrafı karşılığı miktarından az olursa artanı sigortalının ailesine verilir.

4.2926 SAYILI KANUNA İLİŞKİN UYGULAMALARDA ORTAK HÜKÜMLER

4.1.AYLIKLARIN BİRLEŞTİRİLMESİ

Hem malûllük hem de yaşlılık sigortasından aylık bağlanmasına hak kazanan sigortalıya bu aylıklardan yüksek olanı, aylıklar eşitse yalnız yaşlılık aylığı bağlanır.

Malûllük sigortasından aylık bağlanmasına ve yaşlılık sigortasından toptan ödeme yapılmasına hak kazanan sigortalıya yalnız malûllük aylığı verilir.

4.2.AYLIKLARIN ÖDENMESİ

Sigortalıya veya hak sahiplerine bu Kanun gereğince bağlanan aylıklar, üç ayda bir peşin olarak verilir. Aylığın başlama tarihi ile ilk üç aylık dönem arasındaki haklar ayrıca ödenir.

Peşin ödenen üç aylık durum değişikliği veya ölüm halinde geri alınmaz.

4.3.AVANS VERİLMESİ

Sigortalıya veya hak sahiplerine işlemlerin gecikmesi halinde, gecikilen her ay için birinci basamak göstergesinin katsayı ile çarpılması sonucu bulunacak tutarın % 50 sini geçmeyecek şekilde ve ilerideki alacaklarından mahsup edilmek üzere avans verilebilir.

4.4.HİZMETLERİN BİRLEŞTİRİLMESİ

2926 Sayılı Kanuna tabi olarak geçen hizmet süreleri ile;

a) 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ve aynı Kanunun Geçici 20 nci maddesinde belirtilen emekli sandıklarına,

b) 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanununa,

c) 1479 sayılı Bağ-Kur Kanununa,

d) Diğer sosyal güvenlik kanunlarına,

Tabi olarak geçen hizmet süreleri birleştirilir.

BU DERS NOTU, TARAFIMCA, MUHTELİF DERS KİTAPLARININ ÖZETLENMESİ İLE HAZIRLANMIŞ OLUP, İLK OLARAK 20 OCAK 2003 TARİHİNDE SİTEMİZDE YAYINLANMIŞTI. SÜREÇ İÇERİSİNDE SİTEDEKİ AKSAKLIKLAR VE BAZI İÇERİKLERİN KAYBOLMASI SONRASINDA, MAALESEF BU DERS NOTLARINDAN BAZI BÖLÜMLER DE KAYBOLMUŞTUR. KURTARABİLDİĞİMİZ DERS NOTU İÇERİĞİNİ SİZLERLE TEKRARDAN, 02.10.2023 TARİHİ İTİBARİYLE PAYLAŞIYORUZ.